【正文】 益） + 能做什么（預(yù)期收益） 啟示：知識型員工的績效評價與管理工作 績效考評的類型 [考評信息的來源；考評者 ] 上級考評 直接上級、最高上級 同級考評 下級考評 自我考評 外人考評 —— 顧客、專家 各自的優(yōu)缺點、適用條件 績效評價的主體（績效評價信息來源） 可能的信息來源 各種來源的優(yōu)勢和劣勢 適用條件 績效評價信息有哪些可能來源？ 直接上司 Supervisor 最高上司 Higher level management 同事 Peers 下屬 Subordinates 自我 Self 顧客 Customs 評價小組 Appraisal group 選擇績效評價信息來源的前提條件 考評者了解被評價者所從事工作的性質(zhì)與目標，并能夠識別完成工作所必需的關(guān)鍵性為 考評者經(jīng)常對處于工作崗位的被評價者進行觀察，以確保其績效評價建立在被評價者有代表性的行為之上 考評者有能力識別所觀察到的行為是否有效，以便對評價者在組織內(nèi)的價值做出正確評價 （ 1）直接上司 Supervisor 優(yōu)勢： ? 等級制度強調(diào)主管對下屬評價的決策權(quán) ? 主管通常掌握對下屬獎懲的程度與時間 ? 主管具有判斷員工行為與工作目標、組織目標一致性方面的優(yōu)勢 劣勢： ? 主觀性影響 ? 觀察時間不足 ? 判斷能力不足 （ 2）最高上司 Higher level management 優(yōu)勢： ? 判斷績效與組織目標的一致性方面的優(yōu)勢 ? 公正性 劣勢： ? 信息不足 （ 3） 同事 Peers 含義：由被評價者的同級人員進行的評價。 經(jīng)濟學視角 —— 績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系（績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾），體現(xiàn)了市場經(jīng)濟的等價交換原則 ?？冃Э荚u方法的選擇 2。沃納：雙面神績效管理系統(tǒng)， 電子工業(yè)出版社， 2023 第 1卷：《績效管理》 第 2卷：《績效評估與開發(fā)》 第 3卷：《績效素質(zhì)》 饒征：《以 KPI為核心的績效管理》，中國人民出版社， 2023 吳雯芳：《團隊績效測評技術(shù)與實踐》，中國人民出版社， 2023 武欣：《績效管理實務(wù)手冊》 機械工業(yè)出版社 ， 2023 王志宇：《績效魔方：績效管理操作手冊》中國社科出版社， 2023 張建國：《績效體系設(shè)計》北京工業(yè)大學 2023 《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準》 勞動與社會保障部批準， 2023年 8月試行 職業(yè)名稱 ? 企業(yè)人力資源管理人員 職業(yè)定義 ? 從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員?？冃Э荚u標準的設(shè)計 第三節(jié) 績效管理系統(tǒng)的有效運行 1?？冃Э荚u方法的選擇 3。 績效評價（ performance appraisal） ? 是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工工作任務(wù)完成情況，員工工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。 [為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個組織考評過程的標準化程度 ] （ 3）培訓(xùn)者評價 1。 （二）績效管理（ performance management） 績效管理問題的提出 績效管理的定義： ? 是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。 公司規(guī)定全體在編人員都進行考核； （ 2） 內(nèi)容統(tǒng)一 。 ? 問題 1：工作業(yè)績比重過小 —— 車輛設(shè)備部主要負責電力機車維護管理工作，確保安全無故障。在考評指標設(shè)置、評分權(quán)重上都存在著不符合實際要求；指標設(shè)置過于簡單，沒考慮到崗位要求的特殊性（例如車輛設(shè)備部與行政人員的“溝通能力”指標權(quán)重相同），導(dǎo)致考核的可信度下降 ? 二是在考評實施過程上，應(yīng)該考慮 360度績效考核的必要性以及評估者的選擇問題（例如，財務(wù)人員的按原則辦事得罪了評估者，導(dǎo)致得到的分數(shù)較低）； ? 三是評判標準模糊，該量化的沒有量化，導(dǎo)致主管偏差。 示例 3（續(xù)）： 二 、 設(shè)計新的績效管理體系 明確考核目標： 考評目標的制定 ， 應(yīng)從 “ 為人事提供依據(jù) ”和 “ 促進員工個人績效發(fā)展 ” 兩方面著手 。除非企業(yè)進行大規(guī)模的改革改制 ， 否則績效評估體系建立起來也是無用 。 —— 對于干部的考核搞民主評議制不是不好 ， 關(guān)鍵是讓誰參加 ，不讓誰參加 。 :04:1302:04:13March 2, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :04:1302:04Mar232Mar23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , March 2, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 3月 2日星期四 2時 4分 13秒 02:04:132 March 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。勝人者有力，自勝者強。 。 2023年 3月 2日星期四 2時 4分 13秒 02:04:132 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 , March 2, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 —— 人力資源管理部門就像單位食堂 ， 面對大眾的口味永遠是眾口難調(diào) ， 總有人抱怨 。 b)根據(jù)各部門考核目標 ， 根據(jù)人力資源部對各部門的深入認識 ， 制定各部門的考評項目 。 個別錯案應(yīng)個別考慮； （ 7） 開展崗位測評 ， 將不同崗位劃分到不同級別 。 ? 問題 3：個別指標不適用 —— 第 9個指標“口頭表達能力”，我是做技術(shù)工作的，語言表達能力就不是我的強項，我的這項成績怎么能同辦公室主任的成績相比較？ （二）財務(wù)部經(jīng)理： ? 問題 1：考核內(nèi)容應(yīng)進一步調(diào)整 —— 如“創(chuàng)新能力指標”不適合，財務(wù)部門的工作基本上都是按照規(guī)范和標準來完成，平常填報表和記賬等都要求萬無一失，這些如何體現(xiàn)出創(chuàng)新的最好一級標準？ ? 問題 2：民主評議方式的運用公平性問題 —— 對部門內(nèi)部人員評估沒有意見，但讓很多其他人員打分是否恰當？因為我們財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪的人評估我們財務(wù)，這公正么？現(xiàn)在我是讓違反制度的人滿意還是堅持公司原則而得罪他？ ? 問題 3：考評的專業(yè)性問題 —— 項目中“專業(yè)知識技能考核”，財務(wù)部人員的專業(yè)技能是只有上級或者財務(wù)專業(yè)人員能夠客觀和準確評估的，現(xiàn)在卻由大量的其他非財務(wù)部門進行評估，這樣科學么？ 【 問題 】 天宏公司是如何理解績效的？ 天宏公司在進行績效評價時存在什么問題？ 天宏公司的績效管理過程存在什么問題 ？ 示例 1：問題分析為主 績效評估體系的建立從來就是一項長期管理投資 。 所有干部統(tǒng)一進行成績排序 ， 對前幾名和最后幾名落實薪酬和晉升 。 成立之初引入現(xiàn)代企業(yè)制度 ， 進行產(chǎn)權(quán)改革 ， 同時實行全員勞動合同制 ， 相對擴大了非正式工人員比例 ， 多種形式的改革為天宏公司下一階段快速發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ) 。 由此決定了 —— 對于員工績效的評價也必須是多角度、多方位和多層次的 （一）績效評價（ performance appraisal） 對績效評價的理解： ? 是對個人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點的系統(tǒng)描述 ? 是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過程 績效評價的定義： ——