【正文】 的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法 實(shí)施考核指導(dǎo) ? 監(jiān)督、指導(dǎo) 考核過(guò)程，保證結(jié)果公正和真實(shí)； ? 能夠適時(shí)提出對(duì) 考核結(jié)果的運(yùn)用 方法，引導(dǎo)員工向組織目標(biāo)凝聚 [返回 ] 人力資源師 — 績(jī) 效管理 第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì) 1。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 第三節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行 1。績(jī)效面談的方式 3?？?jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法 第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)方法的選擇與應(yīng)用 1?？?jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用 第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段 績(jī)效管理的實(shí)施階段 績(jī)效管理的考評(píng)階段 績(jī)效管理的總結(jié)階段 績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 考評(píng)階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開(kāi)發(fā) 411 績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段（ p138) [相關(guān)知識(shí) ] ? 員工績(jī)效的內(nèi)涵 ? 績(jī)效考評(píng)的效標(biāo) ? 績(jī)效考評(píng)的類型 [工作程序和方法 ] 1?？?jī)效考評(píng)方法的選擇 3。對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序的要求 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 考評(píng)階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開(kāi)發(fā) 412 績(jī)效管理的實(shí)施階段（ p142) [工作程序和方法 ] 1?？?jī)效溝通與管理 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 考評(píng)階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開(kāi)發(fā) 413 績(jī)效管理的考評(píng)階段（ p143) [工作程序與方法 ] （ 1）提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性 考評(píng)誤差 （ 2）保證績(jī)效考評(píng)的公正性 保障系統(tǒng) （ 3）考評(píng)結(jié)果的反饋 績(jī)效溝通面談 （ 4）考評(píng)表格的再檢驗(yàn) （ 5）考評(píng)方法的再審核 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 考評(píng)階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開(kāi)發(fā) [補(bǔ)充 ] 基本概念 績(jī)效 績(jī)效評(píng)價(jià) / 績(jī)效評(píng)估 / 績(jī)效考評(píng) / 績(jī)效考核 績(jī)效管理 績(jī)效含義的學(xué)科視角 管理學(xué)視角 —— 績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。 社會(huì)學(xué)視角 —— 績(jī)效意味著每一位社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。 績(jī)效評(píng)價(jià)（ performance appraisal） ? 是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工工作任務(wù)完成情況，員工工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。 績(jī)效管理（ performance management） ? 是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。 表示績(jī)效結(jié)果的相關(guān)概念： ? 結(jié)果（ results） ? 職責(zé)（ accountability） ? 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ key result areas） ? 責(zé)任、任務(wù)與事務(wù) （ duties, tasks and activities） ? 目標(biāo) （ objectives or goals） ? 產(chǎn)量 （ outputs） ? 關(guān)鍵成功因素（ critical success factors） 問(wèn)題：設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)如何區(qū)分以上概念？ （ 2）“行為說(shuō)” —— 績(jī)效是行為（ behavior） 認(rèn)為“結(jié)果說(shuō)”存在的不足： ? 許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能受到與工作無(wú)關(guān)的其他影響因素的影響 ? 員工沒(méi)有平等地完成工作的機(jī)會(huì)，在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務(wù) ? 過(guò)分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過(guò)程 觀點(diǎn)： ? “績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”（ Murphy,1990） ? “績(jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的”（ Campbell,1990） 啟示： Borman Motowidlo對(duì)于績(jī)效的有意義的區(qū)分 ? 任務(wù)績(jī)效 —— 指正式定義的工作的各個(gè)方面 ? 關(guān)系績(jī)效（周邊績(jī)效） —— 指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為 （ 3）“潛力說(shuō)” — 績(jī)效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能 觀點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的研究不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反應(yīng)，而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇，重視高素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系。 ? 其中的同級(jí)人員，是 指被評(píng)價(jià)者所在部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的其他成員，或者組織內(nèi)與被評(píng)價(jià)者不在同一部門(mén)但在相同層次并與被評(píng)價(jià)者經(jīng)常有聯(lián)系的人員） 優(yōu)勢(shì)： 劣勢(shì)： 影響因素： ? 同事之間的日常關(guān)系與相處時(shí)間長(zhǎng)短 ? 是否采取匿名的方式 ? 對(duì)于與自己相近的被考評(píng)者評(píng)價(jià)更準(zhǔn)確 同事評(píng)價(jià)的適用性： 同級(jí)人員考評(píng)的兩種方式： ? 同級(jí)人員提名 —— 讓每個(gè)員工指出在工作績(jī)效的某個(gè)特定方面表現(xiàn)最好或最差的特定數(shù)量的同級(jí)人員 ? 同級(jí)人員排名 —— 要求每個(gè)員工根據(jù)一系列給定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)團(tuán)隊(duì)中所有其他員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給出排名 適用范圍： （ 4） 下屬 Subordinates 注意事項(xiàng)： ? 匿名進(jìn)行，并且“在人數(shù)方面是安全的” ? 可以引用顧問(wèn)進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo) 下級(jí)參與評(píng)價(jià)的缺陷 下級(jí)缺乏進(jìn)行有效評(píng)價(jià)的信息和技能 下級(jí)缺乏進(jìn)行評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn) 下級(jí)沒(méi)有經(jīng)過(guò)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估的培訓(xùn) 下級(jí)可能會(huì)抬高評(píng)價(jià)結(jié)果以避免上司報(bào)復(fù) 上級(jí)可能把過(guò)多精力用來(lái)取悅于下級(jí) 管理者的權(quán)威會(huì)受到動(dòng)搖 下級(jí)會(huì)對(duì)要求嚴(yán)格的管理者做出苛刻的評(píng)價(jià) 被下屬評(píng)價(jià)低的主管可能的三種表現(xiàn)： ? （ 1）我不會(huì)改變，這是原則 ? （ 2）我可以立即改變 ? （ 3）通過(guò)討論和你們的幫助我們可以共同改變 下屬評(píng)價(jià)的作用： —— 有利于提高員工滿意度 —— 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè) —— 識(shí)別具有晉升潛力的主管 例如：請(qǐng)顧問(wèn)幫助培訓(xùn)主管和下屬舉行團(tuán)隊(duì)建設(shè)會(huì)議，在會(huì)上主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的問(wèn)題，從而建立一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。 [為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個(gè)組織考評(píng)過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化程度 ] （ 3）培訓(xùn)者評(píng)價(jià) 1?？?jī)效溝通與管理 ? 有效的績(jī)效管理系統(tǒng)在實(shí)施階段的主要環(huán)節(jié)： 目標(biāo) 計(jì)劃 監(jiān)督 指導(dǎo) 績(jī)效評(píng)價(jià)中易犯的錯(cuò)誤 暈輪效應(yīng) halo effect 邏輯誤差 logic error 寬大化傾向 leniency tendency 嚴(yán)格化傾向 strictness tendency 居中趨勢(shì) central tendency 近期行為效應(yīng) recency effect 各種評(píng)價(jià)方法比較： 維度： ? 費(fèi)用最小化 ? 減少評(píng)定失誤 ? 提供反饋建議 小資料： IBM公司的高績(jī)效文化 （ High performance culture） 個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃 ? Win 致勝 —— 實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ? Executive 執(zhí)行 —— 過(guò)程努力 ? Team 團(tuán)隊(duì) —— 協(xié)作精神 IBM的四條制度化溝通渠道： ? 與高層管理人員面談 Executive Interview ? 員工意見(jiàn)調(diào)查 Employee Opinion Survey ? 直言不諱 Speak up ? 申訴 Open door 決定薪資調(diào)整幅度的三大原則： ? 員工過(guò)去三年“個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃”成績(jī)紀(jì)錄 ? 員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上 ? 員工對(duì)部門(mén)的貢獻(xiàn)和影響力 三、如何理解績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理？ 總結(jié)前面對(duì)于績(jī)效的理解： ? 績(jī)效 —— 是員工自身各項(xiàng)素