【正文】 ? 集團(tuán)對產(chǎn)權(quán)代表的任命流程進(jìn)行規(guī)范化 ， 制定有效可行的考核制度 ，并加強(qiáng)執(zhí)行力度 ? 子公司董事會制訂一套科學(xué)合理的運(yùn)作機(jī)制 30 169。 高層激勵(lì)和約束問題綜述 ?二 缺乏有效的績效考核制度和方法，一方面激勵(lì)不足，另一方面幾乎沒有約束。2023 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 組織結(jié)構(gòu)問題綜述 ? 組織架構(gòu)不能有力支撐電廣傳媒的未來發(fā)展 ? 部分組織單元定位不清，管理層級和匯報(bào)關(guān)系不明確 ? 總部的部門設(shè)置未能充分體現(xiàn)專業(yè)化和制衡原則 ? 部門職責(zé)分工不清、錯(cuò)位，并有職責(zé)實(shí)際缺失現(xiàn)象 ? 部門權(quán)責(zé)利不統(tǒng)一 ? 總部對業(yè)務(wù)單元的管理幅度偏大，管理效率整體較低 40 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 總部對業(yè)務(wù)單元的管理幅度過大，管理效率整體較低 ?討論可否將網(wǎng)絡(luò) 、節(jié)目 、 廣告分公司改為事業(yè)部制 ， 并將同類業(yè)務(wù)劃歸事業(yè)部 ， 減少管理幅度 ?事業(yè)部定位于業(yè)務(wù)中心 ， 并負(fù)責(zé)對下屬子公司進(jìn)行專業(yè)化管理 ?界定管理深度 ， 合理充分授權(quán) ， 理順管理流程 ， 制定相應(yīng)制度 ?建設(shè)管理平臺 ， 提高管理效率 ?從上下兩個(gè)角度對職能部門的管理和服務(wù)職能進(jìn)行考核 ?總部同時(shí)管理數(shù)十個(gè)業(yè)務(wù)單元 ，力不從心 ?對各業(yè)務(wù)單元的指導(dǎo)和管理深淺不一 ， 匯報(bào)內(nèi)容的輕重緩急沒有明確區(qū)分 ?整體效率低下 ? 對各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略定位和管理模式不明確 ?缺乏信得過 、 能獨(dú)當(dāng)一面的高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人 ?管理權(quán)限 、 管理流程沒有理順 ?定崗定編 、 人員結(jié)構(gòu)搭配不合理 ?缺乏合理的考核和獎(jiǎng)懲制度 ?行政色彩濃厚 ， 管理意識有 ， 服務(wù)意識差 ?管理技術(shù)手段的落后 問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能 責(zé)權(quán)利統(tǒng)一 組織單元定位 部門設(shè)置 部門職責(zé) 管理幅度和效率 48 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 0% 13%77%10%a ）非常合理 b ）較合理 c ）一般d ）不合理 e ）極不合理大多數(shù)員工認(rèn)為崗位職能不合理，相應(yīng)的崗位人員素質(zhì)和崗位要求不匹配 員工對職員任職資格的理解 員工對崗位職能設(shè)置的理解 問題： 您認(rèn)為公司各職能部門的崗位職能設(shè)置是否合理 問題： 您認(rèn)為公司職員綜合素質(zhì)與崗位任職資格要求是否匹配 0% 19% 27% 54% a）遠(yuǎn)高于要求 b）高于要求 c）非常匹配 d）低于要求 e）遠(yuǎn)低于要求 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表 32表 324 56 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 下屬公司經(jīng)理層也對激勵(lì)體系不滿意 a）非常合理 b）較合理 c）一般 d）不合理 e）極不合理 問題： 您認(rèn)為公司總部對下屬公司經(jīng)理層的薪酬激勵(lì)體系 下屬公司經(jīng)理層對薪酬激勵(lì)體系的理解 0% 14% 41% 41% 4% a）非常合理 b）較合理 c）一般 d）不合理 e）極不合理 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表 38 64 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 管理診斷分析目錄 公司治理結(jié)構(gòu) 高管人員激勵(lì)約束 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理 管理流程 制度建設(shè) 企業(yè)信息化 企業(yè)文化 發(fā)展戰(zhàn)略 72 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 26%51%21%0%2%非常合理 較合理 一般 不合理 極不合理您認(rèn)為公司總部對下屬公司的計(jì)劃管理控制體系？ 調(diào)查顯示，相當(dāng)部分的員工認(rèn)為總部對下屬公司的計(jì)劃管理體系不合理 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表 311 77 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 管理診斷分析目錄 公司治理結(jié)構(gòu) 高管人員激勵(lì)約束 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理 管理流程 制度建設(shè) 企業(yè)信息化 企業(yè)文化 發(fā)展戰(zhàn)略 81 169。有的流程雖然有很多人簽字 /簽名，但簽字人在流程中承擔(dān)什么樣的責(zé)任尚未明確，責(zé)權(quán)不統(tǒng)一的問題尤為突出 流程審批環(huán)節(jié) 流程復(fù)雜程度 流程控制點(diǎn) 電廣傳媒籌建初期，強(qiáng)調(diào)“職能管理”，忽略“流程導(dǎo)向”。 管理流程問題綜述 73 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 0% 6%30%52%12%a ）非常充分 b ）較充分 c ）一般d ）不充分 e ）極不充分3% 0%47%47%3%a ）強(qiáng)烈反對 b ）反對 c ）中立 d ）同意 e ）非常贊同對于員工成長很有幫助的培訓(xùn)工作，大部分員工認(rèn)為公司做得不充分或極不充分 員工對培訓(xùn)充分性的理解 員工對培訓(xùn)效果的理解 問題： 參加公司培訓(xùn)后，對您的工作有明顯的幫助 問題： 為了幫助員工提高工作能力和工作績效，公司所組織培訓(xùn) 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報(bào)告表 33表 339 68 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 電廣傳媒的薪酬體系對總部員工幾乎沒有激勵(lì)作用，反而造成員工滿意度不高 人力資源管理與開發(fā) 主要問題 薪酬激勵(lì) 人員狀況 問題描述 ? 薪酬福利水平 : ? 薪酬缺乏外部吸引力 ? 幾乎沒有福利 ? 高層收入低，不能體現(xiàn)權(quán)責(zé)利相符的原則 ? 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬滿意度差 : ? 總部的薪酬結(jié)構(gòu)雖然有績效工資，但實(shí)際上是固定工資 ? 浮動工資之間的差距沒有合理拉大 ? 薪資調(diào)整頻率過低，不能起到激勵(lì)作用 ? 薪酬根據(jù)級別定，沒有反映出崗位價(jià)值、能力差距和工作業(yè)績，不能體現(xiàn)貢獻(xiàn)差異，欠公平 ? 長期激勵(lì)不足，激勵(lì)手段單一 ? 激勵(lì)機(jī)制不規(guī)范、不透明 ? 缺乏內(nèi)部競爭淘汰機(jī)制，只激勵(lì)不約束 解決建議 員工發(fā)展 觀念意識 人力資源規(guī)劃 工作描述 績效管理 招聘 /甄選 ? 調(diào)整薪酬水平，使員工薪酬在本行業(yè)和本地區(qū)具有較強(qiáng)的競爭力 ? 重新審視薪酬激勵(lì)，進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整 : ? 員工個(gè)人的薪酬要與個(gè)人的業(yè)績、崗位的價(jià)值以及部門的整體相掛鉤 ? 加大薪酬中的變動部分，結(jié)合考核結(jié)果設(shè)定浮動工資水平 ? 在每個(gè)層級內(nèi)設(shè)置多層薪酬，增大薪酬調(diào)整頻率 ? 激勵(lì)重視長短結(jié)合、大小結(jié)合 ,物質(zhì)與精神激勵(lì)結(jié)合 ? 對員工進(jìn)行公司薪酬制度的培訓(xùn)，公開考核激勵(lì)方法 60 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 人力資源存在結(jié)構(gòu)上的人才過剩和短缺，熟行業(yè)，懂管理的中高層實(shí)用型人才短缺 人力資源管理與開發(fā) 主要問題 薪酬激勵(lì) 人員狀況 問題描述 ? 知識結(jié)構(gòu) ? 復(fù)合型人才缺乏 ? 創(chuàng)業(yè)型人才富裕 , 但缺乏管理經(jīng)營型人才 ? 中高級兼有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理理論的人才短缺 ? 現(xiàn)有人員整體素質(zhì)難以滿足公司未來發(fā)展需要，尤其在中高層面 解決建議 員工發(fā)展 觀念意識 人力資源規(guī)劃 工作描述 績效管理 招聘 /甄選 ? 年齡、學(xué)歷和專業(yè)等結(jié)構(gòu)問題，要通過項(xiàng)目下階段“人力資源管理與開發(fā)”的各個(gè)方面來逐步解決 ? 通過合理的人員流動和淘汰，調(diào)整總部員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu) ? — 根據(jù)發(fā)展的各階段需求，評估衡量現(xiàn)在的人力資源結(jié)構(gòu)失衡狀況 ? — 深入研究行業(yè)和企業(yè)特性，尋找針對性的人力資源渠道，建立針對性的招聘評估標(biāo)準(zhǔn)體系，保證該進(jìn)來的才能進(jìn)來 ? — 與績效考核掛鉤，根據(jù)績效評價(jià)進(jìn)行末尾淘汰，保證該出去的一定要出去 52 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 部門職責(zé)分工不清、錯(cuò)位，并有職責(zé)實(shí)際缺失現(xiàn)象 ?盡快將副總經(jīng)理從一線騰出來 ，分管總部管理工作 ?根據(jù)管理模式和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程 ，重新界定各部門的職責(zé) ?公共事務(wù)部的管理范圍和權(quán)限 ，如將分公司改為事業(yè)部 ， 則將其后勤資產(chǎn)的管理職能劃歸事業(yè)部 ?部門職責(zé)分工不清 、 錯(cuò)位 、 缺失 ? — 副總經(jīng)理管理層面職責(zé) ? 的實(shí)際缺失 ? — 公共事務(wù)部和下屬分公 ? 司的職責(zé)權(quán)限劃分不清 ， ? 不能對公司后勤支持的 ? 相關(guān)資產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)控 ? — 戰(zhàn)略管理部和總經(jīng)辦部 ? 分職能的重疊 ?針對不同業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略要求 ， 相關(guān)管理部門職責(zé)的個(gè)性化沒有在制度上得到體現(xiàn) ?投資擴(kuò)張?zhí)?， 總部缺乏具有理論實(shí)踐知識的復(fù)合型人才 ,部門職責(zé)和部門員工能力不匹配 ?相關(guān)職能部門軟性權(quán)力 （ 權(quán)威等 ） 和執(zhí)行管理能力 （ 行業(yè)經(jīng)驗(yàn) ） 的欠缺 ?缺乏實(shí)戰(zhàn)型的領(lǐng)導(dǎo)人才 ， 副總不得不沖鋒陷陣 ?總部對副總層面的激勵(lì)約束機(jī)制不夠 問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能 責(zé)權(quán)利統(tǒng)一 組織單元定位 部門設(shè)置 部門職責(zé) 管理幅度和效率 44 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 子公司高層激勵(lì) 問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 缺乏具有長期激勵(lì)效果的高層薪酬體系 總部高層激勵(lì) ? 多數(shù)總部高層員工僅靠強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任心在自我激勵(lì) ， 而缺乏其他的外在激勵(lì) ? 公司引進(jìn)高級實(shí)戰(zhàn)型人才困難 ? 部分子公司高層只有被雇傭感 ， 缺乏歸屬感 ? 某些前任子公司高層曾經(jīng)因個(gè)人利益而給公司帶來過較大損失 ? 存在子公司高層因短期利益而損害集團(tuán)長期利益的巨大風(fēng)險(xiǎn) ? 公司現(xiàn)行的薪酬對總部高管缺乏有效的激勵(lì)作用：工資三年未漲 ? 公司缺乏對于員工在晉升和其他方面的激勵(lì) ? 公司現(xiàn)行的薪酬制度對于行業(yè)高級人才缺乏足夠的吸引力 ? 純粹的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)缺乏長期激勵(lì)效果 ? 子公司高層無公司股權(quán) ， 很難將個(gè)人利益與企業(yè)長期利益重合 ? 調(diào)整總部高層現(xiàn)有工資水平 ， 提出新的股權(quán)激勵(lì)方案 ? 提供職業(yè)生涯規(guī)劃和高層接班人規(guī)劃 ? 為引進(jìn)的高級人才提供富有市場競爭力的薪酬 ? 將子公司高層列入股權(quán)激勵(lì)對象 ， 提供由現(xiàn)金和股權(quán)相結(jié)合的薪酬組合 吸引人才 36 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 管理診斷分析目錄 公司治理結(jié)構(gòu) 高管人員激勵(lì)約束 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理 管理流程 制度建設(shè) 企業(yè)信息化 企業(yè)文化 發(fā)展戰(zhàn)略 34 169。 27 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 管理診斷分析目錄 公司治理結(jié)構(gòu) 高管人員激勵(lì)約束 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理 管理流程 制度建設(shè) 企業(yè)信息化 企業(yè)文化 發(fā)展戰(zhàn)略 26 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項(xiàng)目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 但是公司現(xiàn)行的企業(yè)管理和人力資源管理體系明顯限制了公司高速擴(kuò)展，公司在很多投資項(xiàng)目上都沒有實(shí)現(xiàn)最初的預(yù)期 投資項(xiàng)目 經(jīng)營成果及其現(xiàn)狀 長沙世界之窗有限公司 自開業(yè)以來一直虧損，現(xiàn)已經(jīng)由湖南經(jīng)濟(jì)臺托管 湖南國際影視會展中心 自開業(yè)來一直虧損 北京網(wǎng)娛智業(yè)信息技術(shù)有限公司 一直虧損，業(yè)務(wù)基本上已經(jīng)停滯 湖南母語文化傳播有限公司 一直虧損，被改組 上海錫泉實(shí)業(yè)有限公司 業(yè)務(wù)量非常小 深圳標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查有限公司 一直虧損，準(zhǔn)備改組為廣告業(yè)務(wù) 湖南金鷹晉翔文化有限公司 虧損，金鷹節(jié)承辦權(quán)準(zhǔn)備轉(zhuǎn)讓 北京鴻坤偉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 新近投資，還沒有體現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績 湘財(cái)證券有限責(zé)任公司 不詳 電廣傳媒非主業(yè)投資項(xiàng)目現(xiàn)狀一覽表 資料來源：新華信訪談信息整理 21 169。 14 169。 ? 電廣傳媒的組織標(biāo)準(zhǔn)化程度不高，還沒有建立一套科學(xué)高效的決策程序，雖然有明確的業(yè)務(wù)流程和工作標(biāo)準(zhǔn)