【文章內(nèi)容簡介】 分子公司高層只有被雇傭感 ， 缺乏歸屬感 ? 某些前任子公司高層曾經(jīng)因個人利益而給公司帶來過較大損失 ? 存在子公司高層因短期利益而損害集團長期利益的巨大風(fēng)險 ? 公司現(xiàn)行的薪酬對總部高管缺乏有效的激勵作用：工資三年未漲 ? 公司缺乏對于員工在晉升和其他方面的激勵 ? 公司現(xiàn)行的薪酬制度對于行業(yè)高級人才缺乏足夠的吸引力 ? 純粹的現(xiàn)金獎勵缺乏長期激勵效果 ? 子公司高層無公司股權(quán) ， 很難將個人利益與企業(yè)長期利益重合 ? 調(diào)整總部高層現(xiàn)有工資水平 ， 提出新的股權(quán)激勵方案 ? 提供職業(yè)生涯規(guī)劃和高層接班人規(guī)劃 ? 為引進的高級人才提供富有市場競爭力的薪酬 ? 將子公司高層列入股權(quán)激勵對象 ， 提供由現(xiàn)金和股權(quán)相結(jié)合的薪酬組合 吸引人才 36 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 獎懲措施 問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 缺乏有效的績效考核制度和方法，激勵不足，幾乎無約束 績效考核 ?子公司和總部存在與公司長期戰(zhàn)略目標(biāo)沖突的短期投資行為 ? 對于出現(xiàn)的經(jīng)營不善和短期投資行為 ， 公司缺乏有效的控制措施 ? 各級經(jīng)營班子不明確完成經(jīng)營目標(biāo)后應(yīng)得的的獎勵 ， 動力不足 ? 對于部分高管的經(jīng)營投資嚴(yán)重不善 ， 缺乏相應(yīng)的懲罰措施 ， 有失公平 ? 缺乏以年度經(jīng)營計劃和預(yù)算為考核目標(biāo) ， 具有過程控制性質(zhì) ， 以實現(xiàn)電廣傳媒戰(zhàn)略目標(biāo)和提高經(jīng)營績效為目的 ，綜合全面績效指標(biāo)的績效考核方法 ? 年初有目標(biāo) ， 但到年底才確定獎懲 ， 隨意性強 ? 懲罰力度遠(yuǎn)遜于獎勵力度 ? 采用一種適合公司的科學(xué)合理的績效考核方法：如平衡積分卡 ， 關(guān)鍵績效指標(biāo) ， 經(jīng)濟增加值 ， 市場增加值 ， 360度考核等 ? 制訂公平可行的獎懲規(guī)章制度：結(jié)合個人收入增減 ， 職務(wù)升降和任免進行激勵和約束；并保證獎懲結(jié)果的執(zhí)行力度 37 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 3%46%41%10% 0%強烈反對 反對 中立 同意 非常贊同您是否認(rèn)同“公司對高管人員的激勵約束機制科學(xué)有效”的說法？ 大部分接受調(diào)查者表示公司對高管人員缺乏一套科學(xué)有效的激勵機制 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 37 38 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 管理診斷分析目錄 公司治理結(jié)構(gòu) 高管人員激勵約束 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理 管理流程 制度建設(shè) 企業(yè)信息化 企業(yè)文化 發(fā)展戰(zhàn)略 39 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 組織結(jié)構(gòu)問題綜述 ? 組織架構(gòu)不能有力支撐電廣傳媒的未來發(fā)展 ? 部分組織單元定位不清，管理層級和匯報關(guān)系不明確 ? 總部的部門設(shè)置未能充分體現(xiàn)專業(yè)化和制衡原則 ? 部門職責(zé)分工不清、錯位，并有職責(zé)實際缺失現(xiàn)象 ? 部門權(quán)責(zé)利不統(tǒng)一 ? 總部對業(yè)務(wù)單元的管理幅度偏大，管理效率整體較低 40 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 由于戰(zhàn)略規(guī)劃的缺失和管理模式的模糊，導(dǎo)致組織架構(gòu)的設(shè)計失去根本的目標(biāo)指引 ?進一步明確公司整體的戰(zhàn)略規(guī)劃 ?進一步理清下屬各個業(yè)務(wù)單元的股權(quán)結(jié)構(gòu) 、 治理結(jié)構(gòu) ， 在此基礎(chǔ)上對業(yè)務(wù)單元進行定位 ， 并界定集分權(quán)層面 ?規(guī)范關(guān)鍵管理流程 ?在戰(zhàn)略指導(dǎo)下 ，圍繞管理模式 ，進行組織架構(gòu)的系統(tǒng)設(shè)計 ?組織結(jié)構(gòu)不能有力支撐戰(zhàn)略的發(fā)展需求 ?組織結(jié)構(gòu)不能有力發(fā)揮分工合作 、管理協(xié)調(diào) 、 支持服務(wù)的作用 ?組織架構(gòu)的設(shè)計缺乏系統(tǒng)性的考慮 ?缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃 ?管理模式模糊 ?下屬部分子公司的治理結(jié)構(gòu)不健全 ，外派高管對戰(zhàn)略和經(jīng)營的執(zhí)行能力參差不齊 ， 最終導(dǎo)致集分權(quán)界面的模糊 ? 部分匯報和管理的流程沒有理順 問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能 責(zé)權(quán)利統(tǒng)一 組織單元定位 部門設(shè)置 部門職責(zé) 管理幅度和效率 41 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 電廣傳媒對部分組織單元定位不明確，管理層次和匯報關(guān)系存在問題 ?針對不同分子公司的情況制定相應(yīng)的母子公司治理結(jié)構(gòu)模式和管理模式 ，明確其定位 ?探討是否可將三大分公司定為事業(yè)部 ，進行專業(yè)化管理 ?探討國際業(yè)務(wù)部是否可盡快發(fā)展為業(yè)務(wù)單元 ?根據(jù)北京管理總部的實際職能重心 ，建議劃歸為總經(jīng)辦的分支機構(gòu) ?網(wǎng)絡(luò) 、 節(jié)目和廣告分公司并非真正意義的分公司 ， 對分公司尚無明確定位 ?國際業(yè)務(wù)部屬于業(yè)務(wù)單元還是職能部門 ， 沒有定義清楚 ?北京管理總部嚴(yán)格意義上不能成為和總部各職能部門平行的二級部門 ， 北京管理總部和公司總部相關(guān)職能部門的關(guān)系不明確 ? 缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo) ?各業(yè)務(wù)單元的情況各異 ， 治理結(jié)構(gòu)理順前難以確定對其的管理模式 ? 開創(chuàng)探索新業(yè)務(wù)的需要 ， 而采取的臨時過渡手段 問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能 責(zé)權(quán)利統(tǒng)一 組織單元定位 部門設(shè)置 部門職責(zé) 管理幅度和效率 42 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 總部的部門設(shè)置未能充分體現(xiàn)專業(yè)化和制衡原則 ?根據(jù)下屬公司的情況復(fù)雜程度 ，對各種管理職能進行不同程度的專業(yè)化分工 ， 同時強調(diào)組織設(shè)計中的制衡監(jiān)督原則 ?考慮設(shè)立部門 ?某些部門設(shè)置有悖于專業(yè)化分工以及執(zhí)行和監(jiān)控分拆制衡原則 ? — 沒有專門的經(jīng)營 、資產(chǎn) ? 管理部門 ， 不能有效管 ? 理資產(chǎn) 、 進行戰(zhàn)略實施 ? 監(jiān)控 ? — 沒有專門的部門 ? — 投資部兼有投資 、經(jīng)營 ? 管理 、 法律事務(wù)等多項 ? 職能 ? ?快速擴張時 ， 根據(jù)當(dāng)時的工作要求和人員能力設(shè)定部門構(gòu)成 ， 有可能造成大而全的臨時結(jié)構(gòu) ?設(shè)定部門時某方面的工作量不足 ， 沒必要設(shè)立專業(yè)部門 ?投資方向和具體業(yè)務(wù)的多元化后 ， 情況變得復(fù)雜 ， 需要進行專業(yè)化管理 ?溝通平臺和溝通手段的缺失 問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能 責(zé)權(quán)利統(tǒng)一 組織單元定位 部門設(shè)置 部門職責(zé) 管理幅度和效率 43 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 部門職責(zé)分工不清、錯位，并有職責(zé)實際缺失現(xiàn)象 ?盡快將副總經(jīng)理從一線騰出來 ，分管總部管理工作 ?根據(jù)管理模式和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程 ，重新界定各部門的職責(zé) ?公共事務(wù)部的管理范圍和權(quán)限 ，如將分公司改為事業(yè)部 ， 則將其后勤資產(chǎn)的管理職能劃歸事業(yè)部 ?部門職責(zé)分工不清 、 錯位 、 缺失 ? — 副總經(jīng)理管理層面職責(zé) ? 的實際缺失 ? — 公共事務(wù)部和下屬分公 ? 司的職責(zé)權(quán)限劃分不清 ， ? 不能對公司后勤支持的 ? 相關(guān)資產(chǎn)進行監(jiān)控 ? — 戰(zhàn)略管理部和總經(jīng)辦部 ? 分職能的重疊 ?針對不同業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略要求 ， 相關(guān)管理部門職責(zé)的個性化沒有在制度上得到體現(xiàn) ?投資擴張?zhí)?， 總部缺乏具有理論實踐知識的復(fù)合型人才 ,部門職責(zé)和部門員工能力不匹配 ?相關(guān)職能部門軟性權(quán)力 （ 權(quán)威等 ） 和執(zhí)行管理能力 （ 行業(yè)經(jīng)驗 ） 的欠缺 ?缺乏實戰(zhàn)型的領(lǐng)導(dǎo)人才 ， 副總不得不沖鋒陷陣 ?總部對副總層面的激勵約束機制不夠 問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能 責(zé)權(quán)利統(tǒng)一 組織單元定位 部門設(shè)置 部門職責(zé) 管理幅度和效率 44 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 部分總部職能部門和下屬公司的責(zé)權(quán)利關(guān)系不統(tǒng)一 ?從管理模式和管理流程的角度解決 “ 責(zé) ” 的問題 ?根據(jù)各部門的情況 ， 采取內(nèi)部人才評估和流動 、外部人才引進等措施 ， 解決能力匹配問題 ?在能力逐步到位的情況下 ， 盡快實現(xiàn)實際權(quán)利的明確授予 ?對總部職能部門工作進行考核 ，考核結(jié)果和個人相聯(lián)系 ?職責(zé)的實際執(zhí)行不得力 ， 存在就事尋人 ， 而不是就事尋部的現(xiàn)象 ?對人力資源等某些部門授權(quán)不足 ， 造成其協(xié)調(diào) 、 支持 、獎懲等各項能力的不足 ， 進而威信不足 ?對總部職能部門缺少考核 ?部分下屬公司經(jīng)營權(quán)與經(jīng)營責(zé)任不匹配 ? 部門定崗定編不科學(xué) ， 職權(quán)和能力存在差距 ? 部門之間的職責(zé)界定模糊 ? 缺乏職責(zé)分清基礎(chǔ)上的對總部職能部門工作的系統(tǒng)考核制度 問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能 責(zé)權(quán)利統(tǒng)一 組織單元定位 部門設(shè)置 部門職責(zé) 管理幅度和效率 45 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 0% 14% 54% 32% 從調(diào)查情況看，大部分總部員工認(rèn)為部門職責(zé)和權(quán)力不匹配 a）非常匹配 b）較匹配 c）一般 d）不匹配 e）極不匹配 問題： 您認(rèn)為公司總部職能部門的實際職責(zé)和權(quán)力 員工對部門責(zé)權(quán)匹配問題的理解 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 328 46 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 0%57%39%4%a ）非常合理 b ）較合理 c ）一般d ）不合理 e ）極不合理從調(diào)查情況來看，大部分員工認(rèn)為公司對總部部門的績效評價體系和激勵體系都不合理 員工對部門激勵體系的理解 員工對部門評價體系的理解 問題： 您認(rèn)為公司現(xiàn)在對總部職能部門的績效評價體系 問題： 您認(rèn)為公司對總部職能部門的激勵體系 0%43%57%a ）非常合理 b ）較合理 c ）一般 d ）不合理信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 34表 346 47 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 總部對業(yè)務(wù)單元的管理幅度過大，管理效率整體較低 ?討論可否將網(wǎng)絡(luò) 、節(jié)目 、 廣告分公司改為事業(yè)部制 ， 并將同類業(yè)務(wù)劃歸事業(yè)部 ， 減少管理幅度 ?事業(yè)部定位于業(yè)務(wù)中心 ， 并負(fù)責(zé)對下屬子公司進行專業(yè)化管理 ?界定管理深度 ， 合理充分授權(quán) ， 理順管理流程 ， 制定相應(yīng)制度 ?建設(shè)管理平臺 ， 提高管理效率 ?從上下兩個角度對職能部門的管理和服務(wù)職能進行考核 ?總部同時管理數(shù)十個業(yè)務(wù)單元 ，力不從心 ?對各業(yè)務(wù)單元的指導(dǎo)和管理深淺不一 ， 匯報內(nèi)容的輕重緩急沒有明確區(qū)分 ?整體效率低下 ? 對各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略定位和管理模式不明確 ?缺乏信得過 、 能獨當(dāng)一面的高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人 ?管理權(quán)限 、 管理流程沒有理順 ?定崗定編 、 人員結(jié)構(gòu)搭配不合理 ?缺乏合理的考核和獎懲制度 ?行政色彩濃厚 ， 管理意識有 ， 服務(wù)意識差 ?管理技術(shù)手段的落后 問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能 責(zé)權(quán)利統(tǒng)一 組織單元定位 部門設(shè)置 部門職責(zé) 管理幅度和效率 48 169。2023 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” 0% 16% 53% 25% 6% a）非常高 b）較高 c）一般 d）較低 e）非常低 5%39%49%7% 0%a ）強烈反對 b ）反對 c ）中立 d ）同意 e ）非常贊同從調(diào)查情況來看，大部分員工認(rèn)為公司的決策和工作效率都比較低 員工對公司工作效