【正文】 ?每個(gè)評價(jià)者觀察和記錄一或兩個(gè)被評價(jià)者的行為 。 情境模擬方法三：角色扮演 ? 讓被評價(jià)者閱讀關(guān)于組織中一些問題的材料 ， 然后讓他準(zhǔn)備出一系列的建議 ， 提交給更高級的管理部門 。 ? 關(guān)注的并不是回答的內(nèi)容，而是回答的過程或方式。 例題 2: 公共場所，比如在公共汽上或在商店里，我對盯著我瞧的人感到很煩惱。害怕?lián)氖。龅嚼щy、挫折、失敗感到沮喪失望，并希望獲得幫助 。 （續(xù)） ? 工作分析 ? 崗位人員特征 ? 評價(jià)中心的維度 ?指導(dǎo)能力 100 ?智力 70 ?首創(chuàng)性 34 ?自足性 61 ?果斷性 59 ?男性化 0 ?成熟性 5 ?親和力 47 ?職業(yè)地位的需求 76 ?自我實(shí)現(xiàn)的需求 64 ?權(quán)利控制需求 10 ?薪資需求 20 ?工作安全需求 54 資料來源： Ghiselli(1971) 以管理者模型為例 ? 口頭溝通 ? 口頭表達(dá) ? 書面溝通 ? 計(jì)劃與組織 ? 授權(quán) ? 控制 ? 發(fā)展下屬 ? 組織敏感性 ? 組織外敏感性 ? 忠誠 ? 工作標(biāo)準(zhǔn) ? 組織意識 ? 組織外意識 ? 人的敏感性 ? 領(lǐng)導(dǎo)才能 ? 分析 ? 判斷 ? 創(chuàng)造性 ? 冒險(xiǎn) ? 工作動(dòng)機(jī) ? 職業(yè)抱負(fù) ? 彈性 ? 果斷 ? 技術(shù)與專業(yè)知識 ? 活動(dòng)能量 ? 興趣廣度 ? 首創(chuàng)性 ? 壓力的忍耐 ? 適應(yīng)性 ? 獨(dú)立性 ? 堅(jiān)持性 ? 學(xué)習(xí) 以管理者模型為例 ? 系統(tǒng)性 ? 獨(dú)立性 ? 決策能力 ? 風(fēng)險(xiǎn)精神 ? 處理沖突的能力 ? 民主性 ? 說服能力 ? 責(zé)任心 ? 主動(dòng)性 ? 常規(guī)性 ? 堅(jiān)韌性 ? 團(tuán)隊(duì)精神 ? 情緒穩(wěn)定性 ? 敏感性 ? 秩序性 高級管理人員 行政主管 （例） 以管理者模型為例 ? 評價(jià)中心常用的具體技術(shù) ? 評價(jià)中心的主要方法 ? 評價(jià)中心的過程 ? 評價(jià)中心的步驟 ? 文件筐 95 ? 指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 85 ? 模擬訪談 75 ? 無角色無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 45 ? 日程安排（高級） 40 ? 案例分析（高級） 35 ? 管理游戲 10 ? 背景訪談 5 ? 紙筆測驗(yàn) 5 ? 投射測驗(yàn) 1 ? 案例研究分析 ? 發(fā)現(xiàn)事實(shí) ? 員工會(huì)議 ? 口頭報(bào)告 ? 談判 （續(xù)） 評價(jià)中心 面試 心理測驗(yàn) 情境練習(xí) ? 測評包括個(gè)人分類資料 、 受教育程度 、 早期生活或工作的經(jīng)歷 、興趣 、 愛好 、 價(jià)值觀 、 自我印象 、家庭關(guān)系 、 社會(huì)背景 、 職業(yè)發(fā)展履歷等方面 ， 可以間接測量它的動(dòng)機(jī)特點(diǎn) ， 對其將來行為進(jìn)行預(yù)測 。 傳統(tǒng)的 招聘甄選 基于素質(zhì)的 招聘甄選 特 點(diǎn) 應(yīng)用：人員的招聘選拔 ?有針對性地描述工作職責(zé)和素質(zhì)要求 ?招聘流程：綜合式 ?招聘工具與素質(zhì)的匹配 ?結(jié)果具有的含義： ?確定排名，是否入圍 ?了解其優(yōu)劣項(xiàng)，便于職位配置及日后追蹤培養(yǎng) ?人員素質(zhì)普查 ?建立人員檔案 ?人員狀況與管理決策 ?根據(jù)員工的不同特點(diǎn)采取不同的管理與激勵(lì)方式 應(yīng)用：現(xiàn)有人員素質(zhì)測評與管理 ?幫助員工了解自己 ?了解員工、理解員工 ?案例： ?SMART的職業(yè)生涯規(guī)劃 應(yīng)用：員工潛能開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃 管理人員 ————“通才” 工作輪換 培訓(xùn)需求分析 現(xiàn)有狀態(tài) ————目標(biāo)狀態(tài) 培訓(xùn) 應(yīng)用：管理人員開發(fā) 主席 開拓者 造型師 資源調(diào)查員 普通員工 評估師 協(xié)調(diào)員 精作匠 應(yīng)用：團(tuán)隊(duì)建設(shè) 人才測評的核心價(jià)值 ? 人才測評技術(shù)既有獨(dú)特性，又有局限性； ? 測評活動(dòng)本身要求“中立”的立場； ? 運(yùn)用這些測評方法時(shí)，要認(rèn)真分析，充分準(zhǔn)備； ? 注意公平性、適當(dāng)性、個(gè)人權(quán)利和倫理道德方面的問題。 ? 企業(yè)中的人才測評是根據(jù)企業(yè)和崗位需求，綜合運(yùn)用心理測量、情境模擬練習(xí)和面談等多種評價(jià)方法，全面考察參測人員的素質(zhì)，分析其對組織的貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿筒蛔悖瑸槠髽I(yè)的人員選拔、安置和發(fā)展提供依據(jù)。工作績效好的員工不會(huì)被開除 成功的人 — 職匹配會(huì)給企業(yè)帶來 ： 能干活的 組 織 核心價(jià)值 經(jīng)營理念 張 三 李 四 王 五 人 —組織適合度假設(shè) 什么是人才測評 2. 人才測評的基本假設(shè) 3. 人才測評測什么？ 4. 人才測評對企業(yè)的價(jià)值 人才測評是什么？ 素質(zhì)冰山 表象的 潛在的 知識、技能 價(jià)值觀、態(tài)度 自 我形象 個(gè)性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī) 行 為 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意 人才測評中主要考察的要素 —素質(zhì) ?素質(zhì)是指導(dǎo)致高工作績效的知識、技能、能力以及價(jià)值觀、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等特征（ KSAOs）。 ?角色扮演將采用真人交互式和人機(jī)界面交互兩種方式 ?將訪談紀(jì)錄整理成文稿，并編寫題庫。 ? 測評時(shí)間：共 100分鐘 ， 各分測驗(yàn)均有嚴(yán)格的時(shí)間限制 ? 組織方式：個(gè)別或團(tuán)體施測 基本能力傾向測驗(yàn) ?將下列事件按發(fā)生的先后順序排序： (1) 收集書籍 (2) 購買材料 (3) 打造書架 (4) 雇用木工 (5) 排列書籍 A. 43125 B. 14235 C. 43215 D. 32154 基本能力傾向測驗(yàn) :題目樣例 ? 職業(yè)興趣六邊形模型 ? 用途 ? 測評時(shí)間 ? 組織方式 ? 題目樣例 心理測驗(yàn)舉例 –職業(yè)興趣測驗(yàn) 技能型 藝術(shù)型 常規(guī)型 研究型 社會(huì)型 經(jīng)營型 職業(yè)興趣測驗(yàn)： 職業(yè)興趣六邊形模型 ?用途： ? 能夠考察參測者的職業(yè)興趣 ? 有助于確定個(gè)人職業(yè)興趣與職位要求的匹配關(guān)系 ?測評時(shí)間： 20分鐘左右 ?組織形式：個(gè)體或團(tuán)體施測 職業(yè)興趣測驗(yàn) ?測驗(yàn)的題目沒有正確錯(cuò)誤之分 ， 每一題都給出一種活動(dòng)或職業(yè) ， 只需回答是否喜歡該活動(dòng) ，或是否樂于從事該職業(yè) 。 親和動(dòng)機(jī) 社會(huì)愿望量表：主要維度 ? 用途：能夠考察參測者的組織責(zé)任感 、 成就愿望 、 工作動(dòng)力 、 開拓進(jìn)取精神 、 風(fēng)險(xiǎn)決策意識和人際合作特征 ? 測評時(shí)間： 30分鐘左右 ? 組織形式：個(gè)體或團(tuán)體施測 社會(huì)愿望量表 ? 本測驗(yàn)是客觀化紙筆測驗(yàn) ， 測驗(yàn)題目沒有正確錯(cuò)誤之分 ， 只需要回答每題與你實(shí)際情況符合程度 。 例題 1：對周末或假日，我喜歡 A、 提前安排好約會(huì)、社交聚會(huì)等 B、 隨心所欲，臨時(shí)決定做什么 ? 第二部分：選擇對您更具吸引力的詞語。 這些信件有來自上級和下級的 ， 有組織內(nèi)部各種典型問題和指示 ， 有日?，嵤?，也有重要大事 。 ?記錄盡量詳細(xì) ， 使用一致的表格或格式 ?不進(jìn)行解釋 ， 避免不成熟的結(jié)論 ?在每個(gè)練習(xí)中 ， 評價(jià)者觀察不同被評價(jià)者的行為 ，保證觀察到被評價(jià)者在不同任務(wù)和情景下的表現(xiàn) ?評價(jià)者只注意與練習(xí)規(guī)定維度有關(guān)的典型行為 ：行為的觀察 ?在每個(gè)練習(xí)后 ， 評價(jià)者立即將對行為的 觀察按目標(biāo)維度排列和分類 ?維度的選擇依它們對工作是否基本為確定標(biāo)準(zhǔn) ?列在練習(xí)報(bào)告表中 ：行為的分類 ?考察所有行為證據(jù) ， 評價(jià)者對維度作出等級評定 ?六級： 5顯著高于成功的效標(biāo)要求 ?4超過標(biāo)準(zhǔn) 3達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) ?2低于標(biāo)準(zhǔn) 1顯著低于 ?0沒有判定的行為證據(jù) ：評定行為 ? 報(bào)告和整合每個(gè)被評價(jià)者的所有信息 ? 每個(gè)評價(jià)者閱讀已準(zhǔn)備好的報(bào)告 ? 報(bào)告包括： ?被評價(jià)者在練習(xí)中的角色 ?在各個(gè)維度上的等級 ?與每個(gè)維度有關(guān)的觀察到的行為 ?順序：面談 ， 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ， 文件筐 ：小組討論報(bào)告 ?在一個(gè)評價(jià)者讀報(bào)告時(shí) ， 其他人按規(guī)定格式記錄顯著行為 ， 并獨(dú)立地按每個(gè)維度打分 ?允許提問 ， 澄清問題 ， 但不討論 ：評價(jià)者記錄行為 ?每個(gè)評價(jià)者獨(dú)自審閱每個(gè)維度的所有數(shù)據(jù) ?根據(jù)在所有練習(xí)中報(bào)告的行為 ， 對維度的得分做初步判定 ?考慮權(quán)重 ， 給出每個(gè)維度的等級 ：維度的初步判定 ?將每個(gè)人的評定結(jié)果匯總 ， 列表 ?標(biāo)明維度和評價(jià)者