【正文】 情境模擬方法二：公文處理練習 ? 由評價者的助手扮演與被評價者談話的人 ,他的行為將遵循一套標準化的模式 ,他可以充當各種與參評者有關(guān)的角色 ， 向被評價者提出問題 ， 或反駁其意見 、 拒絕其要求等 。 1— “ 完全不符合 ” 2— “ 比較不符合 ” 3— “ 說不清楚 ” 4— “ 比較符合 ” 5— “ 完全符合 ” 社會愿望量表：題目樣例 心理測驗舉例 –瑞文推理測驗 ? 通過非言語抽象圖形的推理任務，測查個體的心智能力 ? 具有中國常模 ? 可用于個別或團體施測 1 2 3 4 8 7 6 5 1 2 6 5 4 3 8 7 瑞文推理測驗樣題 ?評估正常人的人格特征，廣泛使用于工商企業(yè)環(huán)境中的人格評價 ?屬于特質(zhì)類測驗 心理測驗舉例 –CPI加州性格問卷 社交風格 ?支配性 ?追求地位 ?社交能力 ?社會表現(xiàn) ?自我接納 個體社會化特征 ?責任感 ?社會化 ?自我控制 ?好印象 ?同眾性 ?忍耐性 ?幸福感 動力與智力特征 ?遵從成就 ?獨立成就 ?智力效能 ?心理傾向性 ?靈活性 ?男性化 女性化 加州性格問卷的主要維度 本測驗中的每個題目都是有關(guān)生活或工作觀點的陳述。 ?通過試測等手段確保試題全面性、適合性、深度性 如何進行技術(shù)培訓 ?培訓評價者（ workshop） ? 介紹素質(zhì)模型的內(nèi)容及等級描述 ? 介紹評價的流程 ? 演習測評各項目內(nèi)容 ? 通過練習掌握評分手冊中所規(guī)定的評分原則 ? 練習寫報告 ? 練習給被評估者制訂發(fā)展計劃和給予反饋 ?培訓評價中心組織者 評估體系試運行及完善 ?在具體職位、具體目的（外部招聘）中試運行 ?目的： ? 測評工具的適應性 ? 測評過程的流暢性 ? 評價者（ Assessor）對測評工具的掌握 ? 工具和使用方法的完善 ?為什么要對人才進行評估？ ?人才測評是什么？ ?如何科學應用素質(zhì)測評技術(shù)？ ?怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？ ?如何通過測評發(fā)展員工能力？ ?測評工具介紹 課程內(nèi)容 人才盤點入圍 ? 盤點討論會議（每年一次） ? 參與者與角色 ? 事業(yè)部 HR/直線上級：提供候選人資料，進行提名 ? 集團 HR：組織討論會 ? 候選人資料 ? 年齡 ? 職業(yè)經(jīng)歷 ? 在職年限 ? 業(yè)績 ? 可能的潛力與問題 ? 實施的關(guān)鍵要點 ? 準確的績效信息 ? 對候選人平時工作的掌握程度 ? 對關(guān)鍵職位信息的時時更新 基于 360度的調(diào)查 被評估人 直線上級 同事 同事 直接下級 ? 何為 360度評估 客戶 基于 360度的調(diào)查 ? 360度評估的目的： ? 初步了解被評估者的素質(zhì)狀態(tài) ， 向相關(guān)方提供關(guān)于發(fā)展需求的信息 ? 被評估者自己認識的培訓需求 ? 未來發(fā)展效果檢測的前驗數(shù)據(jù)支持 ? 編制基于素質(zhì)模型的 360度問卷 ? Part 1: Operational Outes： External Customer Satisfaction ? Part 2: Leadership Behaviors： focus on model ? Part 3: Additional Comments 基于素質(zhì)模型的評價中心 角色扮演 Role Play 小組討論 Group Discussion 結(jié)構(gòu)面談 Structured interview 公文框 Intray MBTI 領導行 為風格 輔助工具 核心評價工具 Standard 其他 Optional 類別 內(nèi)容 ?分析 ?解決問題 ?行動計劃 ?陳述 ?面談 ?談判 ?群體 ?個人 ?一對一 評價中心的工作過程 準備 觀察 記錄 編碼 評分 HR和評估者都應做好前期工作 評估者認真觀察候選人的表現(xiàn) 記錄在 AC中所看見的和聽見的信息 將觀察結(jié)果進行編碼 給出統(tǒng)一結(jié)論、建議和等級評分 ?資料系統(tǒng)性與個案性 ?內(nèi)容的真實性與廣泛性 ?交互與非交互 ?即時反饋與總結(jié)性反饋 評價中心的工作過程 Accelerator Development Center Rating Sheet Core Core Core Core Competency1 RP GD SI IT Total 能力弱 能力強 評價結(jié)果產(chǎn)生 勝任能力評價中心的評估結(jié)果表 舉例 4 發(fā)展計劃 評價中心 結(jié)果 其他信息輸入 如心理測驗結(jié)果 360度問卷 自我評價 信息 制定個人發(fā)展計劃 行動 計劃 需要參與人員 目標完成日期 素質(zhì)： 目標： 素質(zhì)： 目標： 素質(zhì)： 目標： 提供教練（ Mentoring）服務 選取 Mentor ?內(nèi)部 mentor ?外部 mentor 培訓 Mentor 為個 mentoree制訂 Mentoring計劃 制訂公司總體 Mentoring計劃 分配 mentoree ?根據(jù)發(fā)展計劃，盡快與直接上級及部門 HR進行討論 ? 在發(fā)展中心中的收獲 ? 溝通個人發(fā)展計劃，公司該給予什么樣的支持，自己應如何努力，并達成共識 ? 2周內(nèi)確定個人發(fā)展計劃終稿，提交潛力人才數(shù)據(jù)庫進行更新 ?公司 HR將根據(jù)確定的發(fā)展計劃，開始為他提供相應的支持（硬件和軟件） ?三個月進行一次個人階段回顧 ?持續(xù) 1年半 公司和個人執(zhí)行發(fā)展計劃 驗證性評估和討論 ?使用更新的評價中心工具再次測試 優(yōu)點：可以更新潛力庫數(shù)據(jù) 缺點：工具同質(zhì)性難以保證； 成本上升 ?采用 360度反饋，比較前后測數(shù)據(jù) 優(yōu)點：有前后測數(shù)據(jù)比較，信度高 缺點： 360度的多元性數(shù)據(jù)，誰為關(guān)鍵標準； 無法為來年發(fā)展提供更多支持信息 根據(jù)驗證評估結(jié)果，更新各層潛力人才庫，開始新一年的潛力發(fā)展計劃 發(fā)展中心成功實施的關(guān)鍵 ?治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化 ?組織團體的行為 ?績效考核系統(tǒng) ?繼任管理計劃與業(yè)務目標的契合 ?制訂“保護計劃” ?為什么要對人才進行評估？ ?人才測評是什么？ ?如何科學應用素質(zhì)測評技術(shù)？ ?怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？ ?如何通過測評發(fā)展員工能力？ ?測評工具介紹 課程內(nèi)容 常用的測評方法 ? 個人歷史資料研究 ? 面試 ? 能力測驗 ? 人格測驗 ? 動作協(xié)調(diào)性測驗 ? 情境模擬練習與工作樣本測驗 什么是評價中心技術(shù) 2. 評價中心的特征 3. 評價中心的基本原則 4. 評價中心的內(nèi)容確定 5. 評價中心的方法及過程 6. 企業(yè)評價中心體系的建立與運用 評價中心的主要內(nèi)容 又稱情景模擬（ Situational Simulation Exercise） ,是一種綜合性的人事測評技術(shù)和方法，在模擬的工作情境中，采用多種評價技術(shù)，由多個評價者對被評價者的特定心理和行為特征進行觀察和評價，常用于企業(yè)中高層管理人員的評估和選拔。人才的評價與提拔 劉軍 2023年 4月 工作經(jīng)歷 ?德慧企業(yè)咨詢公司， CBHR業(yè)務總監(jiān) ?北京和君創(chuàng)業(yè)管理咨詢公司 ?海虹控股北京啟迪網(wǎng)絡科技有限公司，副總經(jīng)理 ?畢業(yè)于北京師范大學心理學學院，碩士 咨詢背景 ? 顧 問 領 域 ： 基 于 勝 任 能 力 的 人 力 資 源 管 理 系 統(tǒng) 建 設（ Competencybased HR Management System） ? 服務過的客戶：三星 （ 中國 ） 、 中國平安 、 中國建設銀行總行 、 北京移動 、 中國電信 、 先正達 （ 中國 ） 農(nóng)藥 、 LVMH（ 中國 ） 、 美國輪船公司 、 美卓自動化 （ Metso） 、 味好美等 。 原型：工作樣本技術(shù)（ Giese, 1924)；最初由美國電報電話公司（ ATT）發(fā)展出來。請仔細閱讀每一條陳述，然后在答案紙上標出答案。 被評價者必須與他進行交談以解決問題 ，由評價者對面談的過程進行觀察和評價 。 ? 可考察參測者的基本素質(zhì) ， 如時間管理 、 計劃性等 。 例題：在進行任何工作之前 ， 我特別注意組織工作 。 ?所有工具都是基于建設銀行業(yè)務和發(fā)展背景的，被評價人在評價中心始終擔任一個固定角色，便于被評價人適應評價中心環(huán)境，提高評價中心效度。 劉 軍 ?為什么要對人才進行評估 ?人才測評是什么？ ?如何科學應用素質(zhì)測評技術(shù)？ ?怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評估體系？ ?如何通過測評發(fā)展員工能力 ?測評工具介紹 課程內(nèi)容 組織的長期發(fā)展目標 卓越的素質(zhì) 卓越的企業(yè) 提升經(jīng)營