【正文】 工離職的原因有更深入的了解 ， 并能揭示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問題 ， 只有了解了問題 ， 才能采取行動加以糾正 。 因此做好離職面談可以防止很多不利于組織的行為發(fā)生 。 有的企業(yè)靠高薪招聘到了優(yōu)秀的人才 ， 但是卻沒有將人才放在合適的位置上 ， 因此人才的能力也沒有發(fā)揮出來 。 他們追求晉升并不僅僅是為了頭銜 ， 而且也是出于自我發(fā)展的觀點 。 應(yīng)注意的一些事項有： 1） 以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責(zé)； 2） 使用通俗的語言 ， 盡量避免過強(qiáng)技術(shù)性的術(shù)語； 3） 應(yīng)該表明各項職責(zé)所出現(xiàn)的頻率 。 所以本題正確 。 （ 3） 選擇合適的評價人 ， 盡量避免與被評價者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評價 。第四，要具有及時性。 H R 招 聘 與 配 置 案例分析 判斷題：結(jié)構(gòu)化面試中的情境題可以考察應(yīng)試者的應(yīng)對能力 。 有經(jīng)驗的招聘人員說 ， 如果錢是讓一個人改變工作的惟一因素 ， 那么這個人也不保險 ， 因為來個錢更多的人就會把他又勾走 。 有研究表明 ， 在知識型的離職員工中 ， 只有１５ ％ 的人離職的主要因素是錢 。 也有一些公司認(rèn)為 ， 高薪留不住人才 ， 因為 ， 為錢而來者便會為錢而去 。 同時 ， 在離職面談過程中 ， 應(yīng)隨時察言觀色 ， 從員工的角度出發(fā) ， 專注傾聽員工所抱怨的人或事 。 如何提出有關(guān)行為的問題？ 首先要了解面試時行為性的回答是什么樣的。 心理試驗：客觀 、 針對性強(qiáng) 。 因此 ， 在招聘高級人才時 ， 一些組織已經(jīng)逐漸習(xí)慣于獵頭公司進(jìn)行操作 。 v 企業(yè)主管積極參與 v 招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情 v 招聘人員應(yīng)是公正的人 招聘人員的其他要求：專業(yè)知識 、 心理學(xué)知識和社會經(jīng)驗 ， 還應(yīng)具備其他要求 。 H R 招 聘 與 配 置 工作分析的基本原理 工作崗位信息分析的步驟 1） 確定崗位分析信息的主要內(nèi)容 2） 選擇崗位信息的來源與收集者 3） 工作分析信息的主要來源： 7） 改善 /改進(jìn)工作設(shè)計和優(yōu)化勞動環(huán)境； 8） 加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)； 9） 崗位評價的基礎(chǔ) 。 ? 優(yōu)點：方便、準(zhǔn)確、溝通暢 ? 缺點：時間和精力長，溝通與信息過濾 ? 員工記錄法 ? 工作日志法 ? 讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法。 《 外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定 》 的規(guī)定 —— 用人單位招聘外國人須具備下列條件： 1） 需聘用外國人從事的崗位應(yīng)是有特殊需要 ， 國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選且不違反國家有關(guān)規(guī)定 的崗位； 2） 除經(jīng)文化部批準(zhǔn)外 ， 不得聘用外國人從事營業(yè)性文藝演出 。 《 禁止使用童工規(guī)定 》 —— 《 勞動法 》 第 15條規(guī)定： “ 禁止用人單位招用未滿 16周歲的未成年人 。 面試提問的技巧：開放 、 封閉 、 清單 、 假設(shè) 、 重復(fù) 、確認(rèn) 、 舉例 。包括三方面：深層次特征、引起或區(qū)分優(yōu)劣的因果關(guān)系和效標(biāo)參照群體的優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵勝任能力的因素：認(rèn)知能力、工作風(fēng)格、人際交往能力。 H R 招 聘 與 配 置 概念闡釋 ● 情境模擬：是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位 ， 編制一套與該職位實際情況相似的測試項目 ， 將被試者安排在模擬的 、 逼真的工作環(huán)境中 ， 要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題 ， 用多種測試其心理素質(zhì) 、 實際工作能力 、 潛在能力的一系列方法 。 文藝 、 體育和特種工藝單位招用未滿 16周歲的未成年人 ， 必須依照國家有關(guān)規(guī)定 ， 履行審批手續(xù) ， 并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利 。 H R 招 聘 與 配 置 特殊政策條款 離職： 是指員工根據(jù)本人意愿 ， 并經(jīng)用人單位同意 ，與所在單位解除勞動契約關(guān)系的行為 。 ? 典型事件法 ? 對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法。 H R 招 聘 與 配 置 工作分析的基本原理 工作分析的應(yīng)用 1） 人員招聘與甄選 2） 人力資源規(guī)劃 3） 考核與培訓(xùn) 4） 公平的薪酬體系 5） 有效的監(jiān)督 6） 勞動保護(hù) H R 招 聘 與 配 置 工作分析的基本原理 工作分析程序模型 1） 準(zhǔn)備階段 —— 建立工作分析小組；明確工作分析的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)；明確工作分析的目的和對象 。 書面資料 任職者的報告 。 H R 招 聘 與 配 置 招聘策略 招聘地點策略 招聘范圍 就近原則 固定原則 招聘時間策略 人才供應(yīng)高峰 計劃好招聘時間 H R 招 聘 與 配 置 招聘策略 招聘標(biāo)準(zhǔn)： 必備條件 l 解決問題能力 l 創(chuàng)造力 l 模糊問題決策能力 l 溝通能力 l 驅(qū)動能力 H R 招 聘 與 配 置 招聘策略 部門合作 l 團(tuán)隊精神 l 溝通 l 沖突協(xié)商 l 聽取意見 l 人際關(guān)系 個人素質(zhì) l 自我開發(fā) l 自信 l 真實可信 l 鎮(zhèn)靜 l 模糊決策 l 創(chuàng)造力 l 勇氣 l 身體力行 錄用決策值得注意的問題 職得其人與過分勝任； 當(dāng)前需要與長遠(yuǎn)需要； 工作認(rèn)清 （ 忠誠 ） 與能力適用性； 組織發(fā)展階段與用人策略； 班子搭配與個體心理特征的互補性 。 但是 ，不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭 。 設(shè)計困難 ， 費用高 。 模型： S—— 什么情境？ T—— 什么任務(wù)？ A—— 采取了什么具體行動？ R—— 得到了什么結(jié)果？ H R 招 聘 與 配 置 未成年人就業(yè) 禁止使用童工規(guī)定 勞動法第 15條 特殊群體就業(yè) 《勞動法》第 13條婦女 《殘疾兒女保障法》殘疾人 《民族區(qū)域自治法》少數(shù)民族 《兵役法》退伍軍人 港澳臺及外籍人士就業(yè) 《臺灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》 《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》 面試 特殊政策 具體條文見前 H R 招 聘 與 配 置 備選方案 將其他部門人員調(diào)配過來 加班 轉(zhuǎn)包 尋求兼職人員 租恁員工 工作的重新設(shè)計 工作的擴(kuò)大化、豐富化 招聘需求為正 外部招聘 內(nèi)部招聘 內(nèi)部晉升技能培訓(xùn) 招聘需求為負(fù) 招聘凍結(jié) 提前退休 增加無薪假期 裁員 應(yīng)變方案 H R 招 聘 與 配 置