【正文】 離職流程 提出申請 按規(guī)定進(jìn)行審核 同意離職的進(jìn)行審核 辦理移交手續(xù) 進(jìn)行離職面談 辦理相關(guān)手續(xù) 離職面談 面談內(nèi)容 面談技巧 面談準(zhǔn)備 咨詢技巧 記錄匯總，分析原因 離職原因 個人原因 單位內(nèi)部原因 組織外部原因 離職 離職 離職的原因有哪些 ？ 1） 個人原因 —— 物質(zhì)利益最大化 、 良好的人際關(guān)系 、 自我表現(xiàn)價值的實(shí)現(xiàn) 、職業(yè)興趣 、 能力水平等 2） 單位內(nèi)部原因 —— 制度和管理原因 ， 薪酬制度不佳 、 不滿上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 、 缺乏晉升機(jī)會 、 工作負(fù)荷過重壓力大 、 不受重視無法發(fā)揮才能 、 個性手壓抑 、 自身潛力難以得到充分發(fā)揮 。 當(dāng)離職者產(chǎn)生抵觸情緒時 ， 要及時地關(guān)心他的感受 ， 不要唐突地介入問題 ， 更不可做任何的承諾 ， 最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來 ， 便于以后的分析整理工作 。 問題：您是如何看待這個問題的 ？ H R 招 聘 與 配 置 案例分析 答案要點(diǎn)：應(yīng)該從多個方面思考： 你會選拔人才嗎 ？ 也許由于你提供高薪 ， 應(yīng)征者趨之若鶩 ， 這里面良莠不分 ， 你如何保證你所選擇的就是你所希望得到的人才呢 ？ 因此 ， 還需要善于選拔人才 ， 才能獲得真正所需要的人才 。 對于他們來說 ， 受賞識和尊重是非常關(guān)鍵的 ， 另外他們看中培訓(xùn)的機(jī)會和承擔(dān)更大責(zé)任的機(jī)會 。 同時 ， 要考慮到不同的員工需求不同 ， 即便是同一個員工其需求也是變動不居的 。 （ 正確 ） 分析：此類型題目考察應(yīng)試者對結(jié)構(gòu)化面試的理解程度和分析判斷能力 。第五，要考慮到使用 STAR模式進(jìn)行分析。 （ 2） 評價后能及時反饋 ， 講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義 ， 消除其不必要的顧慮 。 其情境題主要考察應(yīng)考者的適應(yīng)特征和應(yīng)對能力 。 H R 招 聘 與 配 置 案例分析 單選：關(guān)于工作說明書的編寫 ， 錯誤的是 （ A ） （ A） 使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性 （ B） 工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序 （ C） 對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體 、 詳細(xì) （ D） 可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比后重來說明該職責(zé)的重要性 分析：崗位說明書的編制需要遵循三個原則：實(shí)用性、 明確性和簡明性原則 。 他們尋求的是 ， 更大的職責(zé) 、 H R 招 聘 與 配 置 案例分析 答案要點(diǎn) （ 接上頁 ） ： 良好的同事關(guān)系和更多的培訓(xùn)和提高的機(jī)會 。 一個人可能在做某件事情上是人才， 而在做另外一件事情上就不是人才了 ， 因此還必須將人才放在合適的位置上 ， 讓他發(fā)揮應(yīng)有的作用 。 另外 ， 還要了解員工看中了另一家公司的哪些方面 ， 是環(huán)境更好 ， 待遇更優(yōu)厚 ，工作節(jié)奏有快慢異同 ， 還是對事業(yè)看法發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變 。 H R 招 聘 與 配 置 離職原因 離職面談的內(nèi)容： 一般包括以下幾個內(nèi)容：建立融洽關(guān)系 ， 面談的目的 ，對原來工作的意見 ， 探究離職的原因 ， 新舊工作的比較 ， 改進(jìn)意見 ， 結(jié)論等 。 H R 招 聘 與 配 置 招聘方法 心理測試 心理測試的特點(diǎn) ① 根據(jù)抽樣原則制作測試材料 ， 經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化程序 ，測量個體能力 、 性向 、 成就和人格的差異的過程 。 H R 招 聘 與 配 置 招聘渠道分析和選擇 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用范圍 不適用 范圍 發(fā) 布 廣 告 報(bào)紙 、雜志 信息傳播范圍廣 ， 速度快 ， 應(yīng)聘人員數(shù)量大 ，層次豐富 ， 選擇余地大 閱讀對象較雜 ， 應(yīng)聘者非所選 預(yù)約期長 ， 分散 某特定地區(qū)招聘 某專業(yè)領(lǐng)域 中下級人員 廣播電視 強(qiáng)沖擊力 ， 留深刻印象 時間短 ， 不便保留， 費(fèi)用昂貴 招聘大量人員 網(wǎng)上招聘 范圍廣 ， 速度快 ， 成本低 ， 聯(lián)系快捷方便 ， 不受時間 、 地域限制 專業(yè)技術(shù)人員 借助一般中介機(jī)構(gòu) 中下級人員 熱門 、 高級人員 獵頭公司 經(jīng)濟(jì) 、 高效 費(fèi)用昂貴 熱門 、 尖端人員 中下級人員 上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗(yàn)的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 H R 招 聘 與 配 置 招聘渠道分析和選擇 不同招聘方法適用的招聘對象表 H R 招 聘 與 配 置 ? 筆試（公文寫作等） ? 心理測試（個性測試、興趣測試、人際適應(yīng)測試等） ? 操作性測試 ? 問卷調(diào)查（內(nèi)部招聘、 360度評估） ? 透射測驗(yàn)（圖片測驗(yàn)） ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 情景模擬 ?注意：不同的人員素質(zhì)對應(yīng)的最佳測試方案有所不同 招聘方法 筆試 最古老 、 最基本的選擇方法 ， 判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性 根據(jù)崗位和才能選擇方法：智力狀況 面試 最常見的招聘方式 ， 招聘者與應(yīng)聘者面對面 ， 綜合了解應(yīng)聘者的各方面的素質(zhì) 根據(jù)崗位和才能選擇方法：工作動機(jī) 、 工作經(jīng)驗(yàn) （ 行為描述法 ） 情境模擬 非常有效的招聘方法 ， 模擬的真實(shí)環(huán)境 根據(jù)崗位和才能選擇方法：經(jīng)營管理能力 （ 文件筐法 ） 、 人際關(guān)系能力（ 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ） 、 工作動機(jī) 心理測試 比較先進(jìn)的測試方式 ， 具有客觀性 、 確定性和可比性 根據(jù)崗位和才能選擇方法：工作動機(jī) 、 心理素質(zhì) （ 投射測驗(yàn) ） H R 招 聘 與 配 置 招聘方法 心理測試 心理測試的主要方法 （ 從形式上分 ） ： 紙筆測試：適用面廣 ， 費(fèi)用少 ， 需較多的精力去分析 。 ⑵ 應(yīng)根據(jù)單位崗位特點(diǎn)選擇招聘來源與渠道 每個單位都有其獨(dú)特的一面 ， 對員工的要求也不相同 。 同事的報(bào)告 。 3） 分析階段 —— 收集 、 分析 、 綜合組織某個工作有關(guān)的信息過程 。 2） 確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn) —— 績效考核的標(biāo)準(zhǔn) 、 衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn) 。 H R 招 聘 與 配 置 概念闡釋 H R 招 聘 與 配 置 基本原理 工作分析的方法 問卷調(diào)查法 觀察法 面談法 員工記錄法 綜合方法 問卷調(diào)查法 通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。 在錄用職工時 ， 除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外 ， 不得