【正文】 績效改善 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素 （ 1）生活費用水平： 居民消費品價格指數(shù) 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（ 2）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力： 人工成本費率 = 人工成本 /銷售收入 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（ 3）市場工資水平： 《市場薪酬調(diào)查報告》 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（ 4）市場供需狀況： 人才市場排行榜 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（ 5）潛在替代物： —— 機器 —— 人 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（ 6）產(chǎn)品的需求彈性： 彈性大 風(fēng)險大 工資高 彈性小 風(fēng)險小 工資低 不同層次人員的考核內(nèi)容比例 管理功能 管理內(nèi)容 經(jīng)營性 方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景 管理性 計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制 執(zhí)行性 具體操作 高級 中級 初級 不同層次人員的考核內(nèi)容比例 高級 中級 初級 工 作 能 力 工 作 成 績 工 作 態(tài) 度 10% 20% 70% 績效考核結(jié)果確定 C B A D C B E D C A：優(yōu) B：良 C：合格 D：不足 E：欠缺 工作能力 /工作態(tài)度 工作成績 正態(tài)分布考核結(jié)果 5% A 20% C 50% B 5% E 20% D 績效考核推進(jìn)實施 與結(jié)果運用 主 要 內(nèi) 容 傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別 考核中人事經(jīng)理與直線經(jīng)理職責(zé)區(qū)分 考核者訓(xùn)練 如何進(jìn)行績效反饋面談 如何制定績效改善計劃 哪些因素會影響考核公正性 如何避免考核中的不公正性 績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 一、考核者訓(xùn)練必要性 考核結(jié)果 客觀公正 目標(biāo)設(shè)定 項目設(shè)計 主管態(tài)度 主管能 力 二、考核者訓(xùn)練目的 訓(xùn)練 目的 消除失 誤偏見 認(rèn)識考 核作用 了解考 核規(guī)則 把握實 施方式 統(tǒng)一考 核標(biāo)準(zhǔn) 掌握考 核要素 三、如何制定績效改善計劃 目標(biāo)計劃 衡量標(biāo)準(zhǔn) 完成情況 未完成原因 改善措施 實施時間 《新增目標(biāo)》 四、如何進(jìn)行績效反饋面談 建立并維持彼此信賴 清楚地說明面談的目的 在平等立場上進(jìn)行商討 傾聽并鼓勵部屬講話 不要與他人做比較 重點在績效而非性格 重點在未來而非過去 優(yōu)點與缺點是并重 勿將考核與工資混為一談 以積極的方式結(jié)束面談 五、哪些因素會影響考核公正性 單一標(biāo)準(zhǔn) 慈悲傾向 暈輪錯誤 推理錯誤 相似錯誤 標(biāo)準(zhǔn)誤差 低區(qū)分度 趨中傾向 事先定性 接近誤差 六、如何避免考核中不公正性 運用多種標(biāo)準(zhǔn) 使用多個評估者 培訓(xùn)評估者 設(shè)計《工作說明書》 設(shè)定《目標(biāo)任務(wù)書》 個人業(yè)績總結(jié)報告 主管提出表現(xiàn)事實 雙向溝通 重視客觀數(shù)據(jù) 二級考核 1個人簽署意見 1允許投訴 七、如何發(fā)揮績效考核的最大功效 績效考核的根本目的，是建立一種反饋機制。 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之三： 提供員工績效改善建議 績效不佳的原因分析 績效不佳原因 能力問題 （不能型） 知識 技能 經(jīng)驗 態(tài)度問題 （不愿型） 價值觀 認(rèn)知 情感 九、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之四： 招募與甄選有效性的依據(jù) 誰是最合適的銷售員？ 工資 （萬元 /平） 銷售額 （萬元 /平） 大學(xué)生 21 200 高中生 14 150 差別 7 50 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之五： 培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù) 培訓(xùn)是把“雙刃劍”，培訓(xùn)并非越多越好 培訓(xùn)的風(fēng)險：教會徒弟打師傅 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之六： 晉升、辭退的依據(jù) 考核結(jié)果的一種運用方法 A、（優(yōu)秀） 優(yōu)先或提前晉升 B、（良好） 正常晉升 C、（稱職） 延緩一期 D、（不足） 重新學(xué)習(xí)和考察 E、（不勝任） 降級、辭退 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之七： 淘汰環(huán)節(jié) 培訓(xùn)考試 效益變化 招聘甄選 試用考察 結(jié)構(gòu)調(diào)整 違紀(jì)行為 合同終止 績效考核 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之八： 獎酬分配的依據(jù) 基本獎勵模型與靈活運用 100% 70% 100% 目標(biāo)完成率 獎金比率 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之九： 試用期管理的有效工具 對新員工的主要考核內(nèi)容 —— 確認(rèn)工作的一般能力 —— 了解擁有的特殊能力 —— 是否適合在公司工作 —— 適合于承擔(dān)那項工作 —— 試用期之后是否轉(zhuǎn)正 八、績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之十： 員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo) 四種職業(yè)發(fā)展曲線與對策 小 結(jié) 薪酬體系設(shè)計 與操作流程 人才競爭，演化成為一場無硝煙的戰(zhàn)爭 一、 21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢 ? 短期報酬計劃 ? 長期報酬計劃 新經(jīng)濟(jì)的游戲規(guī)則 一、 21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢 ? 人工成本絕對值在上升 ? 人工成本相對值要下降 薪酬水平成為企業(yè)競爭力的標(biāo)桿 一、 21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢 ? 對外要有競爭性 ? 對內(nèi)要有激勵性 二、完善薪酬體系的基本模型 薪酬體系 工資 福利 持股 基 薪 津 貼 獎 金 法定福利 統(tǒng)一福利 專項福利 贈予股 業(yè)績股 期權(quán)股 初 級 中 級