寧波方太集團(tuán)人力資源管理項(xiàng)目建議-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 x管理咨詢有限公司 ,創(chuàng)建于 1999年，專注于為通信、電子、軟件、自動(dòng)化、制藥等高科技行業(yè)的企業(yè)提供組織及人力資源、研發(fā)管理、戰(zhàn)略 /營(yíng)銷(xiāo)、 IT方面 的管理解決方案。 二、項(xiàng)目目標(biāo) 計(jì)劃用 ，在系統(tǒng)思考企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)上， 以價(jià)值理論為依據(jù) ，幫助方太設(shè)計(jì) 貫徹企業(yè)戰(zhàn)略與文化、支持業(yè)務(wù)發(fā)展 的人力資源管理核心體系，并付諸實(shí)施，同時(shí)促進(jìn)管理者人力資源管理素質(zhì)和技能的提升。 內(nèi)容 提要 一、項(xiàng)目需求分析 為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)， 寧波方太廚具有限公司 希望在專業(yè)咨詢公司的幫助下，建立專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)進(jìn)一步發(fā)展。方太人以“讓家的感覺(jué)更好”為宗旨，始終堅(jiān)持“中高檔精品”的產(chǎn)品定位以及“獨(dú)特、高檔、領(lǐng)先”的開(kāi)發(fā)原則，向成為國(guó)際一流企業(yè)的目標(biāo)邁進(jìn)。 優(yōu)勝劣汰 。 平衡記分卡（ BSC）是設(shè)立責(zé)任中心 KPI的有效工具 在應(yīng)用 BSC時(shí)，根據(jù)不同業(yè)務(wù)的重點(diǎn)不同，制定側(cè)重點(diǎn)不同的關(guān)鍵財(cái)務(wù)及運(yùn)營(yíng)指標(biāo) 不同業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)各不相同 ... 第二類(lèi)業(yè)務(wù) – 重點(diǎn)開(kāi)發(fā) 第一類(lèi)業(yè)務(wù) – 持續(xù)發(fā)展 第四類(lèi)業(yè)務(wù) – 不作投資 第三類(lèi)業(yè)務(wù) – 利潤(rùn)提供 高 低 低 高 行 業(yè) 吸 引 力 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 … 對(duì)關(guān)鍵財(cái)務(wù)和運(yùn)營(yíng)指標(biāo)的選取也各有側(cè)重 關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo) 運(yùn)營(yíng)（流程和顧客） 指標(biāo) (舉例 ) 第一類(lèi)業(yè)務(wù) – 持續(xù)發(fā)展 ? 營(yíng)業(yè)收入 ? 稅前利潤(rùn) 第二類(lèi)業(yè)務(wù) – 重點(diǎn)開(kāi)發(fā) ? 營(yíng)業(yè)收入 第三類(lèi)業(yè)務(wù) – 利潤(rùn)供應(yīng) ? 稅前利潤(rùn) 第四類(lèi)業(yè)務(wù) – 不作投資 ? 凈現(xiàn)金 ? 資金周轉(zhuǎn)率 ? 盈利項(xiàng)目比例 ? 客戶獲取量 ? 業(yè)務(wù)地區(qū)覆蓋 ? 資金周轉(zhuǎn)率 ? 成本費(fèi)用率 ? 業(yè)務(wù)出售價(jià)格 ? 內(nèi)部三角債清理 應(yīng)根據(jù)不同業(yè)務(wù)的重點(diǎn)不同應(yīng)用 BSC 財(cái)務(wù)：為了滿足股東（上級(jí)）的要求，我們應(yīng)該在財(cái)務(wù)上取得怎樣的成功 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)：為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，我們應(yīng)該如何保持改善和提高 內(nèi)部流程：為了內(nèi)外客戶的要求，我們應(yīng)該如何保持流程高效 客戶：為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，我們應(yīng)該給客戶帶來(lái)那些價(jià)值 企業(yè) 目標(biāo) /策略 METRICS METRICS ?核心流程級(jí) KPI ?部門(mén)級(jí) KPI 公司級(jí) KPI 衡量指標(biāo)全集 Metrics庫(kù) 外部環(huán)境 業(yè)界標(biāo)桿 先進(jìn)的管理理論 客戶 /合作伙伴需求和滿意度 BSC SCOR METRICS SCOR模型是構(gòu)建流程級(jí) KPIs、形成 METRICS的有效工具 SCOR 任職資格 職位說(shuō)明 績(jī)效目標(biāo) 資格考察 績(jī)效考核 職位評(píng)估 外部薪酬 內(nèi)部財(cái)務(wù) 薪酬福利政策及制度 人力資源開(kāi)發(fā) Person Position Performance 現(xiàn)代人力資源管理的 3P模式 薪酬 3P模型清晰表達(dá)了決定薪酬的各個(gè)因素及其關(guān)系： 薪酬體系設(shè)計(jì)思路 薪酬設(shè)計(jì)的主要原則是通過(guò)績(jī)效掛鉤拉開(kāi)差距 1. 建立以職位責(zé)任為基礎(chǔ)的工資級(jí)別 – 根據(jù)各職位所需的知能、解決問(wèn)題難度和責(zé)任貢獻(xiàn)等對(duì)公司各類(lèi)職位進(jìn)行職位分級(jí) – 建立各類(lèi)職位等級(jí)之間的聯(lián)系，確保內(nèi)部薪酬水平的一致性和激勵(lì)作用 2. 各級(jí)別間拉開(kāi)差距 – 調(diào)整職位等級(jí)之間的平均收入水平，實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的差距拉開(kāi) – 職位等級(jí)越高，其薪酬浮動(dòng)的范圍越廣，將風(fēng)險(xiǎn)和收益相掛鉤 3. 與績(jī)效緊密掛鉤的發(fā)放方案 – 進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)各關(guān)鍵職位的績(jī)效指標(biāo)體系建立，考核內(nèi)容涵蓋公司績(jī)效和部門(mén)績(jī)效等 – 同時(shí)建立對(duì)主要經(jīng)理人員的能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) – 將人員的薪酬與績(jī)效表現(xiàn)緊密掛鉤，拉開(kāi)績(jī)效優(yōu)良和表現(xiàn)不佳者之間的差距 4. 運(yùn)用長(zhǎng)期激勵(lì)形式激勵(lì)核心人才 – 在工資總額相對(duì)有限的情況下，通過(guò)對(duì)核心人才的各種中長(zhǎng)期激勵(lì)，保證公司運(yùn)營(yíng)的長(zhǎng)期穩(wěn)定 建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系 A B C D E A B C D E A B C D E A B C D E 工資中線（三） 工資中線（二） 5 6 7 8 9 10 11 12 13 STG等級(jí) 工資中線（一） 薪酬結(jié)構(gòu)框架 頂點(diǎn) 起點(diǎn) 薪酬管理制度設(shè)計(jì)方法 ? 有關(guān)勞動(dòng)政策和國(guó)家勞動(dòng)法規(guī) ? 根據(jù)外部報(bào)酬情況適當(dāng)調(diào)整職位等級(jí) ? 建立職位等級(jí)框架 ? 制定工資等級(jí)框架和上下限范圍 ? 分析薪酬管理的要點(diǎn)，與人力資源管理 相關(guān)制度預(yù)留接口 ? 工資進(jìn)入 ? 建立工資管理的制度 建議方太公司采用國(guó)際通行的職能工資管理制度，即依據(jù)職位價(jià)值貢獻(xiàn)，對(duì)職位進(jìn)行定價(jià)，并結(jié)合任職者的任職資格 /能力和績(jī)效水平確定和調(diào)整工資水平。 ? 確保項(xiàng)目獲得適當(dāng)?shù)馁Y源。 ? 負(fù)責(zé)組織提供項(xiàng)目所需的方太公司方面的資
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