日化企業(yè)薪酬改革匯報(bào)-文庫吧在線文庫
【正文】 于公司的經(jīng)營收入，固定薪）?明確考核指標(biāo)的前提下，加大經(jīng)營班子與一線部門考核權(quán)、定薪增資的分配權(quán)，落實(shí)一線經(jīng)理參與人力資源管理的責(zé)任與權(quán)利（需防止的兩種傾向：人事部門一管到底，或一線部門各自為政）?薪酬管理實(shí)施全預(yù)算制度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的要管人員編制?責(zé)任落實(shí)原則?總量可控原則?前后線分開原則9薪酬改革內(nèi)容之一薪酬總量確定的變化 薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬以提獎(jiǎng)為主，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動(dòng)性強(qiáng)薪酬以全預(yù)算管理，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動(dòng)性減弱原體系 新體系薪酬總量不再與業(yè)務(wù)高度連動(dòng)，由預(yù)算決定，總額度合理分配，有效管控10薪酬改革內(nèi)容之二 ——“ 四定 ”是薪酬改革的基本控制手段定 量確定部門職責(zé)內(nèi)每一項(xiàng)工作的工作耗時(shí)，并合計(jì)匯總出部門的工作總量定 編根據(jù)工作總量，以每年 255天計(jì)，得出部門完成所需工作的最基本人力定 崗確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)定 員對(duì)崗位人員進(jìn)行測(cè)評(píng)與分析，依據(jù)結(jié)果確定各崗位合格人選基于部門最優(yōu)化配置的四定原則11加薪幅度減薪幅度少數(shù)特別優(yōu)秀員工大幅加薪部分優(yōu)秀員工較大幅度加薪大部分的員工能夠加薪少數(shù)不合格員工不加薪極少數(shù)的劣績(jī)員工降薪加薪幅度（斜率）和總體加薪額度（面積）根據(jù)部門考核結(jié)果排名確定加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個(gè)人在部門考核排名確定薪酬改革內(nèi)容之二（續(xù)） ——“ 四定 ”是薪酬改革的基本控制手段12?前后線界定?前線薪酬制度?后線薪酬制度項(xiàng)目 具體描述 結(jié)果?前線指直接服務(wù)于外勤的崗位。? 薪酬改革的目標(biāo)是：人員精（最好的人才在公司）、薪酬優(yōu)（同行業(yè) 中薪酬最好）、成本降（人力成本持續(xù)下降）、業(yè)務(wù)增（優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力）。薪酬改革體現(xiàn)崗位差別、績(jī)效差別和能力差別，建立多條晉升通道。?后線薪酬制度注重內(nèi)勤收入的穩(wěn)定性，月工資采用效能工資，年末考核，加薪與機(jī)構(gòu)整體業(yè)績(jī)和個(gè)人工作成效相關(guān)。集團(tuán)財(cái)務(wù)部主要審查集團(tuán)整體人力成本可用總量，進(jìn)行集團(tuán)整體人力成本的日常財(cái)務(wù)分析，指導(dǎo)專業(yè)公司財(cái)務(wù)部進(jìn)行人力成本的財(cái)務(wù)管控。人事部門僅從事技術(shù)支持、技巧指導(dǎo)、員工投訴處理等事務(wù)。讓每個(gè)部門和每個(gè)管理人員都均考核指標(biāo)可能需要進(jìn)一步摸索。前后線界定及制度建立薪酬改革內(nèi)容之三13薪酬改革內(nèi)容之四業(yè)績(jī)提獎(jiǎng)保障性底薪，與個(gè)人特質(zhì)相關(guān)：?學(xué)歷?工齡、司齡?工作表現(xiàn)?崗位性質(zhì)三級(jí)機(jī)構(gòu)： 銷售負(fù)責(zé)人、營業(yè)區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)、督導(dǎo)、人管、業(yè)管二級(jí)機(jī)構(gòu)： 營業(yè)區(qū)里的區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)、督導(dǎo)、人管、業(yè)管前線人員界定前線薪酬結(jié)構(gòu)14薪酬改革內(nèi)容之五后線薪酬轉(zhuǎn)套現(xiàn)在工資體系 新的工資體系在新的體系下參與考核和晉升套轉(zhuǎn) 以此為基礎(chǔ)參與考核與晉升一次定薪 終身積累2023 2023202320232023 2023202315超額獎(jiǎng)金職務(wù)津貼地區(qū)津貼職位工資異地生活補(bǔ)貼機(jī)構(gòu)A類干部反映地區(qū)間物價(jià)
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