【正文】 partmentalization) 按照地理區(qū)域進行部門的劃分。 認為組織結(jié)構(gòu)應該象高效率的機器 ， 以規(guī)則 、條例和正規(guī)化作為潤滑劑；人性和人的判斷應該被減少到最低限度 ， 因為它會產(chǎn)生非效率和不一致；盡量避免模糊性 ， 強調(diào)標準化和穩(wěn)定性 。 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 （ 2） 規(guī)模與結(jié)構(gòu) 組織的規(guī)模對其結(jié)構(gòu)具有明顯的影響作用 。 從本質(zhì)上說 ， 機械式組織在穩(wěn)定的環(huán)境中運作更為有效； 有機式組織則與動態(tài)的 、 不確定的環(huán)境相匹配 。 它們是適用于小型組織的簡單靈活有效的組織結(jié)構(gòu)方式 。 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 矩陣結(jié)構(gòu)（ Matrix Structure） 職能結(jié)構(gòu) —— 專業(yè)化的優(yōu)勢 分部結(jié)構(gòu) —— 注重結(jié)果，但會有重復 矩陣結(jié)構(gòu)能夠把職能結(jié)構(gòu)與分部結(jié)構(gòu)兩者的優(yōu)勢很好的結(jié)合起來。 為完成某種特殊任務 ， 把組織內(nèi)外的專家集中起來 ， 形成任務小組 ， 目標完成后小組解散 。但很多組織在繼續(xù)采用這一方式設計職務 。 并沒有給員工的工作提供多少挑戰(zhàn)性和積極的意義 。 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 職務特征模型（ Job characteristics model） 作為管理者進行職務設計時，應根據(jù)哪些因素分析采取合適的職務設計方式？ 職務特征模型 提供了這樣一種框架，幫助管理者進行職務分析和設計。 職能（服務）功能 雇傭、培訓、評價、建議、晉升和解雇等方面提供人事幫助。 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 （八）職業(yè)發(fā)展 職業(yè)歷程的階段模型 ?探索期 025歲，職業(yè)準備階段 ?建立期 2535歲，開始工作，不斷調(diào)整 —— 加強培訓、指導和鼓勵 ?職業(yè)中期 3550歲，平穩(wěn)時期，失誤損失大 —— 注意提醒、工作安排有趣、富于變化 ?職業(yè)后期 5070歲， —— 組織的資源，加以利用；減輕工作壓力 ?衰退期 70歲以后， —— 注意情緒的變化 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 四、企業(yè)文化 （一）企業(yè)文化現(xiàn)象 ?風俗、習慣、輿論 ?思維方式 ?行為準則 ?價值觀念 ?精神境界 ?作風 ?待人藝術 ?…... 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 （二）企業(yè)文化現(xiàn)象共有特征 它們都是一種屬于人、以人為中心、以人為載體的現(xiàn)象，而不是屬于企業(yè)中的物、以物為中心、以物為載體的現(xiàn)象； 它們可以為一個企業(yè)的全體成員共同接受，普遍享用，而不是企業(yè)中某些人所特有的； 它們是在企業(yè)發(fā)展過程中逐漸積累和形成起來的，是和一個企業(yè)的歷史和特殊環(huán)境相適應的。 導向功能 企業(yè)文化是一個企業(yè)的價值取向，規(guī)定著企業(yè)所追求的目標，具有導向的功能。 個人的需要不應當為實現(xiàn)部門目標作出妥協(xié) 。 我寧愿自己的身份和地位來自于自己的專長 ， 而不是來自于雇傭我的組織 。 你認為該公司為何選擇該種組織結(jié)構(gòu) ？ 請你為公司推薦一種不同的部門劃分方法 ，并陳述理由 。這種文化常見于研究單位和小型企業(yè)。 資歷在組織中應得到高度的回報 。 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 美化功能 企業(yè)文化不僅美化工作環(huán)境，也美化工作本身。 ?《 日本企業(yè)管理藝術 》 ： 企業(yè)管理不僅是一門科學 ， 還應是一種文化 ， 即有它自己的價值觀 、 信仰 、工具和語言的一種文化 。 解聘方式 解雇 暫時解雇 自然減員 調(diào)換崗位 縮短工作時間 提前退休 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 （四）甄選 對申請的候選人進行甄別，以確保最合適的候選人得到相應的職位。 人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理在人力資源管理中的職能不同。 兩種類型 —— ?綜合性工作團隊 將任務分配給小組 ， 再由小組給每個成員分派具體任務 。 （ 2） 要注意避免職務輪換的負作用 沒有經(jīng)驗的人擔任他不熟悉的任務 ， 導致低效率；經(jīng)理人員對輪換的工作缺乏經(jīng)驗會導致錯誤決策；有的員工希望在自己的專業(yè)上深入拓展；非自愿的職務輪換會導致曠工 、 事故增加等 。 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 （四）職務設計選擇（ Job Design） 職務設計就是將組織當中的成千上萬個任務進行組合 ， 構(gòu)成若干個完整的職務 。 虛擬企業(yè) (敏捷型企業(yè) ):集中力量在自己最具優(yōu)勢的領域 。 優(yōu)點 ：反應快 、 靈活 、 運營成本低 、 責任明確 缺點 ：只適應于小型組織 組織越成長 ， 越不適用 。 優(yōu)點 ：專業(yè)化 ， 規(guī)模經(jīng)濟性 ， 減少重復配置 缺點 ： 1） 追求職能目標而看不到全局目標 2） 沒有一種職能對最終結(jié)果負全部責任 3） 不同職能領域的成員相互隔離 ， 發(fā)生沖突 4） 不利于從職能部門培養(yǎng)高級管理人才 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 職能型結(jié)構(gòu)的組織 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 分部 (事業(yè)部 )型組織（ Divisional Structure） 按地域、產(chǎn)品或顧客等建立各個自治的單位或事業(yè)部，分部經(jīng)理對績效全面負責，同時擁有戰(zhàn)略計劃和運營決策的權(quán)力。 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 （ 3） 技術與結(jié)構(gòu) 任何組織都需要采用某些技術，也就是組織在將投入轉(zhuǎn)為產(chǎn)出時所使用的過程和方法。 特別是組織結(jié)構(gòu)應當服從戰(zhàn)略 ， 如果組織的戰(zhàn)略作了重大調(diào)整 ， 就需要修改結(jié)構(gòu)以適應和支持這一調(diào)整變革 。 新的趨勢是 —— 1) 顧客部門化愈來愈受到高度重視； 2) 采用跨越傳統(tǒng)部門界限的團隊和任務 (或項目 )小組 的方式，使得原來僵硬的部門劃分得到補充。 1) 職能部門化 (Functional departmentalization) 按履行的職能組合工作活動 。 ?現(xiàn)代觀點 古典學者迷信職權(quán) ， 但現(xiàn)代觀點認為職權(quán)只是這樣一種權(quán)力 ,一種基于掌握職權(quán)的人在組織中所屬職位的合法的權(quán)力 ， 是與職務相伴隨的 。 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 (3) 關于職權(quán)與職責 ?幾個概念 職權(quán) :管理職位所固有的發(fā)布命令和希望得到命令執(zhí)行的這樣一種權(quán)力 。 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 組織設計的基本原則 ? 組織設計的五條經(jīng)典原則 (1) 勞動分工原則 一個人并不能完成全部的工作 ,而是將工作劃分為若干步驟 ,由一個人單獨完成其中某一個步驟。 明確組織要完成的任務是什么；誰去完成這些任務 。 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 (2) 統(tǒng)一指揮原則 ?傳統(tǒng)的觀點 每個下屬應當而且只能向一個上級主管直接負責 ,沒有人應該向兩個或者更多的上司匯報工作 。 參謀職權(quán) :支持 、 協(xié)助直線管理者 ,為他們提供建議 ，減輕他們的信息負擔 。