【正文】 售員 客戶經(jīng)理 工程師 市場專員 銷售員 客戶經(jīng)理 職能型 產(chǎn)品型 客戶型 地理分布型 矩陣型 WHARTON WHARTON WHARTON WHARTON WHARTON WHARTON 87 WHARTON 模塊三：崗位設(shè)計 崗位設(shè)計的流程 88 部門 市場營銷部 崗位名稱 職責簡述 市場營銷部經(jīng)理 全面負責市場營銷中心的工作。 采購部經(jīng)理 采購員 采購計劃員 91 WHARTON 搜集 影響 外部專家 員 工 管理者 定性方法： 文獻研究、問卷、訪談等定量方法：職務(wù)分析發(fā)等綜合分析方法 職位目的 任 務(wù) 職 責 職位關(guān)系 工作流程 業(yè)績標準 工作權(quán)限 工作環(huán)境 必要知識 所需技能 必要經(jīng)驗 勝任能力 ?? 工作概要 職責任務(wù) 關(guān)鍵業(yè)績指標 組織圖表 知識、技能與勝任能力要求、行為標準等 戰(zhàn)略傳遞 組織設(shè)計 流程設(shè)計 工作設(shè)計 人才梯隊建設(shè) 招聘選拔 人力資源配置 培訓(xùn)開發(fā) 績效考核 崗位評估與薪酬 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 收集信息的方法 參與者 職位信息 工作描述 任職資格 人力資源管理職能 分 析 編制說明書的思路 92 WHARTON 公司戰(zhàn)略、盈利模式 流程、組織結(jié)構(gòu) 崗位設(shè)計 崗位說明書（崗位職責、 權(quán)限、任職資格等） 員工的培訓(xùn)（根據(jù) 崗位說職責、任職 資格、工作需要制訂 培訓(xùn)計劃） 員工的招聘（根據(jù) 崗位說明書的要求 進行員工的招聘） 制訂薪酬方案（由崗位 等級建立工資制度以及 相應(yīng)的工資、福利） 績效管理 崗位說明書的用途 （例：上海 **公司崗位說明書舉例） 誰來編制崗位說明書 ? 崗位說明書制定的原則是直接上級為下屬制定崗位說明書。 ?整理，提煉，形成部門職責。 ? 規(guī)范化原則 職位名稱及職責范圍均應(yīng)規(guī)范。 ? 流程優(yōu)化法 : 根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對職位進行優(yōu)化。 ? 工作量測量法：根據(jù)工作流程，取樣測量各個工作步驟的時間投入，以此來計算需要的編制。以目前工作量看， 目前人手只能夠滿足于政府產(chǎn)權(quán)交易業(yè)務(wù)這方面，但對市場半市場性業(yè)務(wù)沒有足夠的人員去開發(fā)。 為職位付薪 為能力付薪 為業(yè)績付薪 ? 同職位不同能力人員薪酬水平不同； ? 職位級別薪酬范圍通常劃分為不同檔位； ? 人員定檔因素主要是類似工作經(jīng)驗?zāi)晗蕖? ? 本人所受的教育程度、職稱、以往的業(yè)績表現(xiàn)等 。崗位承擔了公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的所有事項，只要將每個崗位的 工作職責 加起來，就形成了整個公司為實現(xiàn)贏利的運行模式。 ? 在一個企業(yè)中，通常有很多的崗位，人們常常需要確定不同崗位的相對價值，比如想知道一個財務(wù)人員與一名營銷人員相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應(yīng)該獲得更好的評價。 ? 評估方法、評估標準統(tǒng)一的原則 ? 為了保證崗位價值評估工作的規(guī)范化和評估結(jié)果的可比性，提高評估工作的科學(xué)性和工作效率，崗位價值評估必須采用統(tǒng)一的評估方法和評估標準，在規(guī)定范圍內(nèi)，作為評估工作中共同遵守的準則和依據(jù)。 崗位價值評估是指一組評價人員根據(jù)崗位價值模型的評價標準 ,對各崗位完成崗位職責而且對企業(yè)貢獻價值的大小進行分析和量化評估的一種管理活動。 業(yè)務(wù)人員增加比例為 85%，其中新業(yè)務(wù)部門人員（交易 24部）增加比例為 88%，均大于平均增長比例（ 59%），符合公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。 從理論上講，定編有多種方法，但在實踐工作中，通常是將各種辦法結(jié)合起來，參照行業(yè)最佳案例來制定本企業(yè)的職位人數(shù)。這是一種簡便的方法，反映了管理的藝術(shù)性，實際上也是大部分企業(yè)的定編方法。例如， 90%情況下這個職位需要多少工作量，多少工作強度。設(shè)置職位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。 ?明確部門職責，是人員職業(yè)化發(fā)展、管理工作規(guī)范化的要求。 市場營銷部文員 負責市場營銷部內(nèi)勤工作。 77 WHARTON 組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是員工的分工協(xié)作體系 組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責結(jié)構(gòu)，是 員工在職、責、權(quán)方面的結(jié)構(gòu)體系 實現(xiàn)組織目標所需的各項業(yè)務(wù)工作，以及比例和關(guān)系 管理層次的構(gòu)成，即縱向結(jié)構(gòu) 管理部門的構(gòu)成，即橫向結(jié)構(gòu) 各層次、各部門在權(quán)力和責任方面的分工及相互關(guān)系 組織結(jié)構(gòu)含義 組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)組織目標的一種手段 職能結(jié)構(gòu) 層次結(jié)構(gòu) 部門結(jié)構(gòu) 職權(quán)結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)是為了實現(xiàn)企業(yè)目標而對資源進行的系統(tǒng)性安排。 經(jīng)營計劃 /預(yù)算匯總 B5 計劃財務(wù)將各部門的經(jīng)營計劃 /預(yù)算進行匯總。 培訓(xùn) ?目標：提高公司員工素質(zhì)與工作能力； ?施行：依據(jù)公司培訓(xùn)制度由行政人事部專人負責。 62 WHARTON 組織實施與保障 人力資源規(guī)劃的實現(xiàn)以人員補充為主要體現(xiàn)，但是必須有合理的薪酬制度、績效提升機制和完善的績效考核制度為支撐，同時人力資源管理信息系統(tǒng)能夠提升公司人力資源管理工作的效率，科學(xué)的實施組織是人力資源規(guī)劃實現(xiàn)的必要條件。 培訓(xùn)形式： ?組織或參加課程班 ?交叉培訓(xùn) ?學(xué)歷教育 培訓(xùn)內(nèi)容： ?三種能力 對象： ?新招聘員工 ?重點培養(yǎng)對象 目的： ?熟悉業(yè)務(wù)內(nèi)容 ?提高實踐能力 58 WHARTON 素質(zhì)提升計劃 培訓(xùn)由人力資源部組織，由專人根據(jù)公司培訓(xùn)需求形成培訓(xùn)計劃，計劃經(jīng)部門經(jīng)理批準，總經(jīng)理審核后，由人力資源部專人負責實施。 49 WHARTON 素質(zhì)提升目標 基于現(xiàn)狀的： ?培訓(xùn) ?內(nèi)部輔導(dǎo) ?在崗鍛煉 員工應(yīng)成為： ?既懂技術(shù)，有善于管理； ?具有大局觀 ?復(fù)合型人才 根據(jù)公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)及發(fā)展的需要，公司員工應(yīng)該成為復(fù)合型人才，保證每名員工每年的培訓(xùn)時間不少于 40小時。 28 WHARTON ?進行人力資源規(guī)劃的前題條件是公司有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃 、業(yè)績目標和公司預(yù)算 。 相對獨立的工作空間以及允許失敗的創(chuàng)新文化 WHARTON 三層業(yè)務(wù)需要不同計劃管理 12 管理方式 核心業(yè)務(wù) 增長業(yè)務(wù) 種子業(yè)務(wù) 計劃重點 強調(diào)過程精細化及最終的運營效率 強調(diào)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的完成情況 強調(diào)業(yè)務(wù)的研發(fā)進展、市場前景和可實施性 計劃內(nèi)容 年度經(jīng)營計劃 競爭策略計劃 資源需求決策 財務(wù)預(yù)算計劃 研發(fā)計劃 銷售計劃 客戶拓展計劃 項目初步計劃 跟蹤計劃 項目理程碑節(jié)點管控 WHARTON 三層業(yè)務(wù)需要不同業(yè)績管理 13 管理方式 核心業(yè)務(wù) 增長業(yè)務(wù) 種子業(yè)務(wù) 業(yè)績考察重點 以量化的經(jīng)營指標為主 考核其穩(wěn)定性 業(yè)務(wù)增長 資金利用率 考慮回報量與成功率的過程評價 衡量標準 利潤 質(zhì)量 周期 銷售增長率 市場份額 新客戶 項目階段性目標與實際結(jié)果的對比分析 WHARTON 14 ? 我們業(yè)務(wù)的地域分布是否合理？ ? 我們今后發(fā)展的重點應(yīng)該在哪里？ ? 我們將如何細分目標客戶群？ ? 向這些客戶群提供服務(wù)的吸引力多大？ ?產(chǎn)品 ? 客戶 C3 :競爭戰(zhàn)略 : 通過三維聚焦獲得競爭優(yōu)勢 ?我們應(yīng)該側(cè)重于哪些產(chǎn)品？ ?我們當前的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)是否合理？ ?我們是否應(yīng)該開發(fā)新的產(chǎn)品 /服務(wù)？ 15 如何獲得比較競爭優(yōu)勢 ? 創(chuàng)新戰(zhàn)略 產(chǎn)品，服務(wù)創(chuàng)新 – 用不同的方式工作 ? 質(zhì)量提升戰(zhàn)略 – 用更漂亮的方式工作 ? 成本降低戰(zhàn)略 – 用更努力的方式工作 創(chuàng)新戰(zhàn)略行為模式 ? 高度創(chuàng)新 ? 長期視角 ? 高度合作和相互依賴 ? 適度重視質(zhì)量 ? 適度重視數(shù)量 ? 同等重視過程和結(jié)果 ? 高風(fēng)險承擔意愿 ? 高度容忍模糊和不可預(yù)見性 創(chuàng)新戰(zhàn)略的 HRM特點 ? 工作設(shè)計使部門之間緊密合作 ? 業(yè)績考核重視長期和小組績效 ? 員工在工作中發(fā)展的技能可以用于其它崗位 ? 薪酬體系重視內(nèi)部公平而不是外部公平（外部無可比性） ? 基于保障性工資而非激勵性工資 ? 工資水平低但是有股權(quán)激勵 ? 寬的職業(yè)路徑 ? 高強度的培訓(xùn) Zhang Wenhui 17 質(zhì)量提升戰(zhàn)略行為模式 ? 相對重復(fù)和可預(yù)測的 ? 中期視角 ? 適度的合作和相互依賴 ? 高度關(guān)注質(zhì)量 ? 適度關(guān)注數(shù)量 ? 高度關(guān)注過程 ? 低風(fēng)險承擔 ? 高度的組織承諾 質(zhì)量提升戰(zhàn)略的 HRM特點 ? 相對固定和明確的工作描述 ? 員工在有關(guān)工作的決策中高度參與 ? 業(yè)績考核標準是短期的結(jié)果導(dǎo)向的 ? 業(yè)績考核方式是個人和小組標準的結(jié)合 ? 對員工平等對待程度較高 ? 有工作安全的一定保障 ? 廣泛和持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展活動 Zhang Wenhui 18 成本降低戰(zhàn)略行為模式 ? 相對重復(fù)和可預(yù)測的行為 ? 短期視角 ? 基本上自主和獨立的行為 ? 適度關(guān)注質(zhì)量 ? 高度關(guān)注數(shù)量 ? 主要關(guān)注結(jié)果 ? 低風(fēng)險承擔 ? 喜歡穩(wěn)定 成本降低戰(zhàn)略的 HRM特征 ? 相對穩(wěn)定和明確的工作描述 ? 工作的內(nèi)容和職業(yè)路徑窄以鼓勵專業(yè)化 ? 業(yè)績考核是短期和結(jié)果導(dǎo)向的 ? 外部公平 ? 員工培訓(xùn)和發(fā)展活動最少 WHARTON C4 核心競爭力的實質(zhì) ? 企業(yè)為客戶創(chuàng)造獨特價值的卓越執(zhí)行力 19 為客戶提供獨特的價值 非個人的、難以模仿的競爭力 企業(yè)家能力 對獨特客戶價值的洞察力 企業(yè)組織能力 業(yè)務(wù)一線的實施能力 核心競爭力實質(zhì)： —— 為客戶提供 “ 獨特價值 ” 的卓越執(zhí)行力 。 趕羊現(xiàn)象 人力資源管理常見問題 5 人力資源管理的基本命題 ? 人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展？ ? 人力資源如何成為我們核心競爭力的源泉？ ? 企業(yè)戰(zhàn)略如何通過人力資源規(guī)劃與策略來實現(xiàn)？ ? 如何基于戰(zhàn)略要求，培育和開發(fā)員工的核心專長和技能？ WHARTON 6 目 錄 一 戰(zhàn)略如何通過人力資源來實現(xiàn) 錫恩專業(yè)九段員工體系 四 二 總裁如何做戰(zhàn)略人力資源 — 人力資源規(guī)劃 三 流程與組織崗位設(shè)計 培訓(xùn)體系 六 薪酬績效設(shè)計 七 個人戰(zhàn)略規(guī)劃 八 招聘錄用體系 五 7 WHARTON 7 組織目標達成 與股東價值一致 市場環(huán)境與行業(yè)環(huán)境 人力資源管理的戰(zhàn)略職能 ?HR ?激勵系統(tǒng) ?HR ?支持系統(tǒng) ?HR ?開發(fā)系統(tǒng) ?戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng) HR決策系統(tǒng) 企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 培訓(xùn)管理 薪酬管理 組織架構(gòu)及職位設(shè)置 管控模式與業(yè)務(wù)流程 經(jīng)營目標 績效管理 人力資源規(guī)劃 能力素質(zhì)模型 高管激勵 工作分析 招聘管理 職位評估 職業(yè)發(fā)展管理 8 持續(xù)增長的四大支柱 —— 4C戰(zhàn)略框架 戰(zhàn)略設(shè)計 要解決的問題 具體內(nèi)容 凝聚人心：戰(zhàn)略指導(dǎo)思想（ Convergence） 憑什么來指導(dǎo)我們的思想？ 1. 遠景（ Vision） 2. 核心價值觀（ Corevalue） 3. 戰(zhàn)略目標 整合業(yè)務(wù)鏈：業(yè)務(wù)指導(dǎo)原則（ Coordination） 憑什么來指導(dǎo)我們對業(yè)務(wù)的安排？ 1. 核心業(yè)務(wù) 2. 增長業(yè)務(wù) 3. 種子業(yè)務(wù) 核心業(yè)務(wù)：創(chuàng)造比較競爭優(yōu)勢 Core business 憑什么獲得比較競爭優(yōu)勢？ 1. 價值戰(zhàn)略 (customer) 2. 競爭戰(zhàn)略 (petitive) 核心競爭力：創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢 Core petence 憑什么獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢？ 1. 核心競爭力認定與培育 2. 基于核心競爭力的戰(zhàn)略安排 WHARTON 9 遠景 戰(zhàn)略目標 從未來到現(xiàn)在 企業(yè)文化 使命 核心價值觀 C1 憑什么指導(dǎo)我們的思想 從現(xiàn)在到未來 我們要成為什么樣的公司 公司為什么要存在 C2—— 憑什么來指導(dǎo)我們對業(yè)務(wù)的安排：今天 ,明天與后天的錢從哪里來？ 第一層面：企業(yè)現(xiàn)有的核心業(yè)務(wù)，直接影響近期業(yè)績，是提供現(xiàn)金流，維持企業(yè)存在和第二、三層面業(yè)務(wù)發(fā)展的基礎(chǔ)。這一層面的挑戰(zhàn)是如何保持和發(fā)展競爭地位，挖掘現(xiàn)有核心業(yè)