業(yè)績(jī)考核培訓(xùn)課件-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 備修理 服務(wù)的客戶數(shù)量 客戶的滿意程度 特 征 行 為 結(jié) 果 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn) — 絕對(duì)評(píng)價(jià) （ 絕對(duì)考核 ） ：人與工作比較 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn) — 相對(duì)評(píng)價(jià) （ 相對(duì)考核 ） ：人與人比較 ? 不可比因素太多 ? 違背考核實(shí)質(zhì) ? 容易背離日常工作的具體性，忽視工作上的客觀標(biāo)準(zhǔn)。 ? （ 4）剩下的總獎(jiǎng)金的 35%才按過(guò)去的辦法進(jìn)行衛(wèi)生、陳列、帳冊(cè)綜合考核。 缺點(diǎn) ： ?選擇量表中的一種代表行為很困難 。 ? 優(yōu)點(diǎn) ：便于員工績(jī)效的反饋 。 ? 四種類型：數(shù)量 、 質(zhì)量 、 成本和時(shí)限 。 ?評(píng)價(jià)雇員的工作 ， 而不要去評(píng)價(jià)他們的個(gè)人性格和習(xí)慣 。 考核面談 準(zhǔn)備階段 ?心理準(zhǔn)備 ?確定面談時(shí)間 ?決定最佳場(chǎng)所 ?集中資料 ?計(jì)劃開場(chǎng)白 ?計(jì)劃采取的方式 ?計(jì)劃面談收?qǐng)觯褐瞥删唧w行動(dòng)安排 ? 盡量掌握員工 “ 誠(chéng)實(shí) ” 的回答 ， 取得他們的信任 ? 與雇員坦誠(chéng)相見 ? 解釋給雇員聽 ? 評(píng)價(jià)只是暫時(shí)性的 ? 摘述要點(diǎn) 面談中 考核面談 這樣的人 怎么談 ?優(yōu)秀的下級(jí) ?一直無(wú)明顯進(jìn)步的下級(jí) ?績(jī)效差的下級(jí) ?年齡大、工齡長(zhǎng)的下級(jí) ?過(guò)分雄心勃勃的下級(jí) ?沉默內(nèi)向的下級(jí) ?發(fā)火的下級(jí) ?鼓勵(lì)；制定發(fā)展計(jì)劃；莫急于許愿 ?開誠(chéng)布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認(rèn)識(shí)不足 ?具體分析原因；不要認(rèn)準(zhǔn)是個(gè)人問(wèn)題 ?尊重；肯定貢獻(xiàn)；耐心而關(guān)切；為其出主意 ?耐心開導(dǎo)；用事實(shí)說(shuō)明其差距；不能只潑冷水；討論未來(lái)發(fā)展可能性和計(jì)劃，但不要讓其產(chǎn)生錯(cuò)覺；水到渠成 ?耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問(wèn)題；征詢意見 ?耐心聽完；盡量不馬上爭(zhēng)辯；找原因，冷靜分析 工作成績(jī) 工作態(tài)度 工作能力 60 40 30 30 40 30 50 20 獎(jiǎng) 金 提 薪 晉 升 考核結(jié)果的運(yùn)用 ?上司或管理者的責(zé)任 ， 考核要素之一 。技術(shù)人員每天的工作，根據(jù)上述原則，記錄 billable多少小時(shí)，unbillable多少小時(shí)，年終匯總，加以考核。 增加的或修改的目標(biāo)： 3. 總體評(píng)價(jià) 員工評(píng)論 ： 請(qǐng)放心地對(duì)你的工作任務(wù) 、 考核過(guò)程以至公司整體情況給予評(píng)論 。第三至第五級(jí)的人員將獲得職務(wù)或工資上的提升，第五級(jí)的職員尤其要受到超級(jí)提拔。然后協(xié)商出一個(gè)自我發(fā)展項(xiàng)目，著力于兩、三項(xiàng)才能的提高。 20:48:5320:48:5320:48Thursday, February 9, 2023 ? 1乍見翻疑夢(mèng)，相悲各問(wèn)年。 20:48:5320:48:5320:482/9/2023 8:48:53 PM ? 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 下午 8時(shí) 48分 53秒 下午 8時(shí) 48分 20:48: ? 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 2月 下午 8時(shí) 48分 :48February 9, 2023 ? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 20:48:5320:48:5320:48Thursday, February 9, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 2023年 2月 9日星期四 下午 8時(shí) 48分 53秒 20:48: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 2月 下午 8時(shí) 48分 :48February 9, 2023 ? 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 ? 靜夜四無(wú)鄰，荒居舊業(yè)貧。凡因違犯而被解雇的職員，很難再找到滿意的工作，因而這種情況很少出現(xiàn)。這兩個(gè)方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果，可以用二維坐標(biāo)來(lái)表示。 實(shí)例 —— 目標(biāo)管理 年終考核 ?主要是進(jìn)行總結(jié) ?經(jīng)理與員工回顧目標(biāo)中所有的項(xiàng)目 ?進(jìn)行評(píng)估時(shí)，下屬不滿意，可拒絕簽字，由上一級(jí)管理部門重新考核 ?同時(shí)討論下一輪的個(gè)人目標(biāo) 實(shí)例 —— 目標(biāo)管理 姓 名 ： ___________________ 職 務(wù) ： ______________________ 部門名稱 ： ___________________ 考核期 ： ______________________ 部門編號(hào) ： ___________________ 考核者 ： ______________________ 1. 對(duì)上一考核期目標(biāo)的評(píng)價(jià) 員工和考核者對(duì)業(yè)績(jī)的考核應(yīng)基于上一考核期確定的目標(biāo) 。 實(shí)例 —— 目標(biāo)管理 銷售定額（ Sales Plan） 銷售人員年初為自己設(shè)立的銷售目標(biāo)，通常分幾個(gè)檔次，每個(gè)檔次的獎(jiǎng)勵(lì)程度不一樣，員工可根據(jù)自己的情況進(jìn)行合適的選擇。 ?經(jīng)常同雇員們交換工作意見 。 ?參加績(jī)效考核會(huì)見的培訓(xùn) 。 ?充分實(shí)現(xiàn)公平 、 公正 。如：一顧客購(gòu)買了一件毛衣，以為是純毛的，但回到家后發(fā)現(xiàn)不是純毛的，就會(huì)來(lái)要求退貨。 優(yōu)點(diǎn) ： ?能夠把戰(zhàn)略目標(biāo)和所期望的行為結(jié)合起來(lái)； ?向員工提供工作指導(dǎo) ， 以便員工有針對(duì)性地改進(jìn) 。新昌商場(chǎng)決定對(duì)原有的考核體系進(jìn)行改革。 ? 海爾的 OEC管理法又稱為“ 日清日高，日事日畢 ”管理法，它包含著三個(gè)基本原則： ? 一是閉環(huán)原則，即凡事都要講究善始善終，都必須有一個(gè) PDCA循環(huán)的過(guò)程，達(dá)到螺旋式上升的目的； ? 二是比較分析原則，縱向與自己的過(guò)去比，橫向與同行業(yè)比、與同類企業(yè)比、與相關(guān)部門比、與其他員工比，認(rèn)識(shí)到?jīng)]有比較就沒有發(fā)展的道理； ? 三是不斷優(yōu)化的原則，根據(jù)木桶理論，找出薄弱項(xiàng)，并及時(shí)整改，以期提高全系統(tǒng)的績(jī)效水平。 ? 案例 2：一則寓言故事的啟示 指組織 定期 對(duì)個(gè)人或群體小組的工作行為及業(yè)績(jī)進(jìn)行考察，評(píng)估和測(cè)度的一種 正式 制度。 ? （ 1）把總獎(jiǎng)金的 40%提出來(lái)，作為銷售獎(jiǎng)金，按銷售業(yè)績(jī)排序分檔，第一名拿第一檔；第二名拿第二檔 ?? 依次類推。 ?缺點(diǎn)： ?不適合腦力類工作； ?關(guān)鍵事件的判斷難度大； ?記錄費(fèi)時(shí)； 考核方法 —— 建立一個(gè)行為性的評(píng)定量表 ， 對(duì)每一等級(jí)運(yùn)用關(guān)鍵行為進(jìn)行行為描述 。一般會(huì)遇到三種不同的態(tài)度： ?一種是“你瞎了眼了，自己當(dāng)時(shí)不看好，不給退”就大吵起來(lái)了； ?另一種是“公司規(guī)定不能退貨，要退要扣錢”勉強(qiáng)給退了貨； ?第三種是熱情招待、關(guān)心顧客，無(wú)條件退貨，讓顧客感動(dòng)，顧客一激動(dòng)馬上又買了幾件本來(lái)不想買的衣服。
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