業(yè)績考核培訓(xùn)課件-展示頁
2025-01-27 20:49本頁面
【正文】 他人； ?執(zhí)行組織的規(guī)章制度； ?維護、支持組織的目標 考核 人員 任用 人員 培訓(xùn) 薪酬 確定 人員 激勵 重要性 考核的真正目的 ?保證組織目標的實現(xiàn) ?激勵員工進取 ?促進人力資源開發(fā) 考核的主體 ?上司評估 ?下屬評估 ?自我評估 ?顧客評估 ?同事評估 ?專家評估 ?360度評估 9 360176。 績 效 評 估 上司評估 同事評估 下屬 評估 自我評估 客戶 評估 10 ?上司評估 優(yōu)點 可與加薪 、 獎懲等結(jié)合 有機會與下屬更好地溝通 ， 了解想法 、 發(fā)現(xiàn)潛力 下屬感到受威脅 ， 心理負擔重 上司可能缺乏評估的訓(xùn)練和技能 常淪為說教 —— 單向溝通 可能有偏見 ， 不能保證公平公正性 ， 易挫傷下屬積極性 11 員工對績效評估的看法 2023/2/9 12 ?同事評估 優(yōu)點 全 面 真 實 個人交情易使評估結(jié)果脫離實際 弊端 競爭之下也易使評估結(jié)果脫離實際 參與性 時間觀念 人際交往技巧 對小組的貢獻 計劃和協(xié)調(diào)能力 適合評估指標 2023/2/9 13 ?下屬評估 優(yōu)點 能夠幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能 有利于權(quán)力制衡 往往夸大上司的優(yōu)點 ， 隱匿不滿 弊端 上司并不真正重視下屬的意見 下屬對上司工作 ， 不可能全盤了解 14 ?自我評估 優(yōu)點 輕松，不具威脅性 能夠增加員工的參與意識 效果較具建設(shè)性，工作績效較可能改善 傾向于把自己的績效高估 弊端 自我考核會受到系統(tǒng)化的誤差 只適用于協(xié)助員工自我改善績效 ?考核內(nèi)容與標準 ?考核方法 ?考核工具 ?考核周期 ?考核程序 考核體系 考核內(nèi)容與考核標準 考核內(nèi)容 ?工作態(tài)度（德，勤） ?工作能力（能） ?工作績效（績）（評價的 重點） 考核內(nèi)容與考核標準 工作知識 力氣 眼 — 手協(xié)調(diào)能力 證書 商業(yè)知識 成就欲 社會需要 可靠性 忠誠 誠實 創(chuàng)造性 領(lǐng)導(dǎo)能力 完成任務(wù) 服從指令 報告難題 維護設(shè)備 維護記錄 遵守規(guī)則 按時出勤 提交建議 不吸煙 不吸毒 銷售額 生產(chǎn)水平 生產(chǎn)質(zhì)量 浪費 事故 設(shè)備修理 服務(wù)的客戶數(shù)量 客戶的滿意程度 特 征 行 為 結(jié) 果 絕對標準 — 絕對評價 （ 絕對考核 ） ：人與工作比較 相對標準 — 相對評價 （ 相對考核 ） ：人與人比較 ? 不可比因素太多 ? 違背考核實質(zhì) ? 容易背離日常工作的具體性，忽視工作上的客觀標準。 ? “永遠的先進” ? 先進成為特殊階層 相對評價標準的弊端 絕對標準與相對標準 考核內(nèi)容與考核標準 滯后指標與超前指標 ?滯后 —— 由于我們過去采取的行動 ， 我們現(xiàn)在的績效如何 ？ ?超前 —— 由于我們現(xiàn)在采取的行動 ， 我們將來的績效如何 ？ 滯后指標 ?利潤 /損失或營運資本 ?投資回報率 ， 占用資本回報率 ?雇員人均創(chuàng)造收入 ?顧客投訴數(shù)目 超前指標 ?新產(chǎn)品開發(fā)周期 ?用于關(guān)鍵客戶的時間 ?按時送貨率 考核內(nèi)容與考核標準 新昌電器商場售貨員的銷售業(yè)績考核 突出銷售獎，兼顧其它獎 過去在考核員工時，直接將銷售業(yè)績、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺陳列、帳冊管理等方面的情況放在一起，進行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果來發(fā)放獎金。新昌商場決定對原有的考核體系進行改革。 ? （ 2）把總獎金的 20%提出來，作為銷售服務(wù)獎，按服務(wù)態(tài)度分檔排序。 ? （ 4）剩下的總獎金的 35%才按過去的辦法進行衛(wèi)生、陳列、帳冊綜合考核。員工主動迎客、熱情服務(wù) 。 優(yōu)點 ： ?能夠把戰(zhàn)略目標和所期望的行為結(jié)合起來； ?向員工提供工作指導(dǎo) ， 以便員工有針對性地改進 。 (behaviorally anchored rating scale)。 缺點 ： ?選擇量表中的一種代表行為很困難 。 考核方法 —— （ BARS） BARS ：大學(xué)講師（部分） ? 量表考核法（圖尺度評價法）和關(guān)鍵事件法的結(jié)合。如：一顧客購買了一件毛衣，以為是純毛的，但回到家后發(fā)現(xiàn)不是純毛的，就會來要求退貨。這樣的態(tài)度才會吸引更多的顧客，銷售量當然會大幅度的提高。 ? 優(yōu)點 ：便于員工績效的反饋 。 ? 適用 ：操作性的工作 。 ?充分實現(xiàn)公平 、 公正 。 ?缺乏必要的 “ 行為指導(dǎo) ” 。 ? 四種類型：數(shù)量 、 質(zhì)量 、 成本和時限 。 ? 案例： 深圳東風汽車公司的 KPI指標體系 考核方法 —— (KPI) ? 平衡積分卡控制的內(nèi)含： ? 平衡積分卡是由 財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習和成長 四個方面構(gòu)成的衡量企業(yè)、部門和人員的卡片，它的目的在于平衡，兼顧戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)、長期和短期目標、財務(wù)和非財務(wù)衡量方法、滯后和先行指標。 ?參加績效考核會見的培訓(xùn) 。 ?鼓勵雇員為參加考核做好準備 。 ?評價雇員的工作 ， 而不要去評價他們的個人性格和習慣 。 ?注意傾聽雇員的意見 。 ?經(jīng)常同雇員們交換工作意見 。 ?根據(jù)雇員的工作表現(xiàn)及時給予獎勵 。 考核面談 準備階段 ?心理準備 ?確定面談時間 ?決定最佳場所 ?集中資料 ?計劃開場白 ?計劃采取的方式 ?計劃面談收場：制成具體行動安排 ? 盡量掌握員工 “ 誠實 ” 的回答 ， 取得他們的信任 ? 與雇員坦誠相見 ? 解釋給雇員聽 ? 評價只是暫時性的 ? 摘述要點 面談中 考核面談 這樣的人 怎么談 ?優(yōu)秀的下級 ?一直無明顯進步的下級 ?績效差的下級 ?年齡大、工齡長的下級 ?過分雄心勃勃的下級 ?沉默內(nèi)向的下級 ?發(fā)火的下級 ?鼓勵；制定發(fā)展計劃；莫急于許愿 ?開誠布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認識不
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