【正文】 與個(gè)人的工作掛不起鉤來 ， 它們只活在會(huì)上的嘮叨里和墻頭的標(biāo)語上 ， 對(duì)大多數(shù)員工來說是水中月 、 鏡里花 。 在確定組織的長(zhǎng)短期發(fā)展方向時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮如下 六個(gè)方面的因素：一是國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策；二是會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平；三是產(chǎn)品在市場(chǎng)中的壽命周期；四是市場(chǎng)需求；五是組織擁有的資源狀況；六是組織過去、現(xiàn)在的績(jī)效水平和趨勢(shì)。 ③ 創(chuàng)新： 創(chuàng)新意味著為組織的產(chǎn)品 、 服務(wù)和過程帶來富有意義的變革 ， 并為組織的受益者創(chuàng)造新的價(jià)值 。為了持續(xù)保持高層領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)地進(jìn)行領(lǐng)航和引導(dǎo)，帶領(lǐng)組織駛向一個(gè)光輝的彼岸，必須實(shí)施以下措施。 為了便于溝通 ， 使命 、 愿景和核心價(jià)值觀往往使用一些高度凝練的詞句來表達(dá) ， 但組織同時(shí)也應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行必要的詮釋 ， 以便準(zhǔn)確地理解和貫徹執(zhí)行 。 愿景 、 使命和核心價(jià)值觀應(yīng)當(dāng)保持穩(wěn)定 ， 一經(jīng)決定在 3年 — 5年內(nèi)不宜作大的變動(dòng) 。 “ 會(huì)議 ” 是公司實(shí)力的一面鏡子 ，是企業(yè)遺傳基因的凝聚 ， 也是顯示遺傳基因之力量的場(chǎng)所 。 在組織文化的精神層 —— 愿景 、 使命和價(jià)值觀確定后 ， 組織應(yīng)著手其制度層和物質(zhì)層的建設(shè)和轉(zhuǎn)型 。 第二部分 卓越領(lǐng)導(dǎo)的組織、指揮協(xié)調(diào)、溝通與激勵(lì) ◇ 組織 （ 一 ） 組織的含義 在 《 現(xiàn)代漢語詞典 》 中 ， “ 組織 ” 一詞有兩個(gè)方面的含義 。領(lǐng)導(dǎo)者在發(fā)展或變革一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)時(shí)，他們就在開展組織設(shè)計(jì)，組織設(shè)計(jì)是一個(gè)涉及六方面關(guān)鍵要素的過程，這些要素包括： 工作專門化：組織中任務(wù)被劃分為各項(xiàng)專門工作的程度； 部門化：將若干職位組合在一起的依據(jù)和方式 ， 包括職能部門化 、地區(qū)部門化 、 產(chǎn)品部門化 、 過程部門化 、 顧客部門化； 指揮鏈：從組織高層延伸到基層的這樣一條持續(xù)的職權(quán)線； 管理跨度：一個(gè)管理者能夠有效地管理的數(shù)量 。 運(yùn)用跨層級(jí)團(tuán)隊(duì)和員工參與方式 ，弱化縱向邊界；運(yùn)用跨職能團(tuán)隊(duì)和流程化工作方式 ， 弱化橫向邊界 ， 通過與顧客和供方建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系 ， 弱化外部邊界 。為保證組織在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，需要有頭腦清晰，胸懷全局、高瞻遠(yuǎn)矚、運(yùn)籌帷幄的領(lǐng)導(dǎo)者幫助員工認(rèn)清所處的環(huán)境和形勢(shì)，指明目標(biāo)和途徑，統(tǒng)一指揮激勵(lì)員工去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 三、指揮的可靠保證是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威 所謂權(quán)威是指有威望的權(quán)力 。 所謂人格性影響力就是在領(lǐng)導(dǎo)工作中，領(lǐng)導(dǎo)者通過自己的品德素質(zhì)、心理素質(zhì)和知識(shí)素質(zhì)在下屬的身上產(chǎn)生的心理和行為的一種力量。 敬佩感是一種心理磁石 ， 它會(huì)吸引人們自覺去接受指揮 。這種人格魅力會(huì)大大增強(qiáng)指揮力。 要圍繞組織協(xié)調(diào)的目標(biāo)和任務(wù) ， 搞好調(diào)查研究 ， 做到心中有數(shù) ， 作好協(xié)調(diào)預(yù)案 ， 預(yù)案內(nèi)容主要包括協(xié)調(diào)目標(biāo) 、 任務(wù)分工 、 措施和手段 、對(duì)協(xié)調(diào)效果評(píng)估等等 。 ④ 程序原則 。 三、數(shù)字協(xié)同系統(tǒng) 信息網(wǎng)絡(luò)時(shí)代迫切需要通過建立組織內(nèi)部的協(xié)同系統(tǒng) ， 實(shí)現(xiàn)組織自動(dòng)的高度的全面地協(xié)調(diào) 。 企業(yè)運(yùn)營(yíng)是一個(gè)復(fù)雜的、動(dòng)態(tài)的體系。 整個(gè)協(xié)同業(yè)務(wù)系統(tǒng)建立在一個(gè)統(tǒng)一的業(yè)務(wù)協(xié)同平臺(tái)之上 ， 充分實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的無縫集成和協(xié)同 。 這種數(shù)字協(xié)同業(yè)務(wù)系統(tǒng)的應(yīng)用模塊基本涵蓋了企業(yè)所有核心業(yè)務(wù)和管理系統(tǒng)，包括 SCM（供應(yīng)鏈管理）、人力資源管理、 CRM（客戶關(guān)系管理） MRP（生產(chǎn)制造管理）、項(xiàng)目管理、財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)管理、決策分析等。溝通是指溝通主體將所要表達(dá)的某種意思、意見、信息或思想觀念傳達(dá)、傳遞給溝通客體或?qū)ο蟮幕顒?dòng)。發(fā)送者在溝通前確定自己的目標(biāo)有兩大重要益處。溝通策略還涉及到接收者對(duì)你的看法。 接收者策略包括解決四個(gè)問題：第一他們是誰 ?第二他們了解什么 ?第三他們感覺如何 ?第四怎樣激發(fā)他們 ?接收者是誰 ?這似乎是一個(gè)較簡(jiǎn)單的問題，但事實(shí)上對(duì)接收者進(jìn)行選擇劃分，并決定以誰為中心進(jìn)行溝通，確實(shí)是一個(gè)直接影響溝通效果的微妙而復(fù)雜的過程。 其次 ， 要用吸引接收者的因素來保持聽眾 (讀者 )自始自終對(duì)溝通內(nèi)容感興趣 。 渠道策略是指溝通者對(duì)傳遞信息的媒介選擇方面的有關(guān)技巧 。 口頭溝通最常見的形式是聽話 、 說話 、 交談和演講；書面溝通包括閱讀和寫作等一切傳遞 、 接收書面文字或符號(hào)的手段 。 研究表明 ， 下屬最渴望的不是高薪 、好的福利待遇以及工作安全感 ，下屬更在乎的是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的尊重 ， 對(duì)他們出色工作的認(rèn)可 ，領(lǐng)導(dǎo)者是否關(guān)心他們 ， 領(lǐng)導(dǎo)者是否給他們提供自我發(fā)展的機(jī)會(huì) 。 麥格雷戈以他所提出的有關(guān)人性的兩類假設(shè)而著稱： X理論主要代表了一種對(duì)人的消極觀念 ， 認(rèn)為工人沒有雄心大志 ， 不喜歡工作 ， 只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任 ， 為了保證工作效果必須嚴(yán)格監(jiān)控； Y理論則提供了一種積極的人性觀點(diǎn) ， 認(rèn)為工人可以自我知道 ，接受甚至主動(dòng)尋求工作責(zé)任 。 激勵(lì)的方法有多種多樣 ， 下面介紹九種： 第一種方法 —— 排行榜 方法： 設(shè)立全公司的業(yè)績(jī)排行榜；類似的獎(jiǎng)勵(lì)；舉行打榜比賽；銷售額比賽；質(zhì)量比賽；利潤(rùn)比賽；其他游戲活動(dòng) 。 第五種方法 —— 職業(yè)發(fā)展 方法：讓員工依據(jù)各自的興趣送他們?nèi)ネ饷鎱⒓訒?huì)議 ， 講習(xí)班或研修班讓員工在職攻讀更高的學(xué)位或?qū)W歷 ， 如 MBA；舉辦內(nèi)部培訓(xùn) ， 讓員工參加為員工制定專項(xiàng)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展計(jì)劃；公布明確的職業(yè)發(fā)展路徑 。 三、卓越領(lǐng)導(dǎo)的控制與監(jiān)督 ◇ 控制組織績(jī)效 組織績(jī)效是所有工作過程和活動(dòng)的累計(jì)性結(jié)果 。 績(jī)效管理 （ MFR） 展開要把組織目標(biāo)與個(gè)人的工作掛起鉤來 。 ③ 績(jī)效評(píng)審的另一個(gè)主要目的是用于確定改進(jìn)關(guān)鍵業(yè)務(wù)的優(yōu)先次序 ， 并識(shí)別創(chuàng)新的機(jī)會(huì) 。 評(píng)審的結(jié)果 ， 包括對(duì)組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力的評(píng)價(jià) ， 所作出的有關(guān)改進(jìn)和創(chuàng)新次序和資源配置的決策 ，以及對(duì)決策實(shí)施情況的跟蹤 ， 均應(yīng)形成報(bào)告 。 這種委托代理關(guān)系的制度安排與通常所講的 “ 管理 ” 有區(qū)別 ，稱為 “ 治理 。 總經(jīng)理接受董事會(huì)委托 ， 作為公司最高行政負(fù)責(zé)人 ， 負(fù)責(zé)公司的經(jīng)營(yíng)管理 ， 組織實(shí)施董事會(huì)決議 。 股東會(huì)或股東大會(huì)由股東組成 ，是公司的權(quán)力機(jī)構(gòu) 。 ② 你如何評(píng)價(jià)包括最高行政領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的你的高層領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效 ？ 如何評(píng)價(jià)治理機(jī)構(gòu)成員的績(jī)效 （ 適用時(shí)回答 ） ？ 高層領(lǐng)導(dǎo)者和治理機(jī)構(gòu)如何運(yùn)用這些績(jī)效評(píng)審來改進(jìn)個(gè)人及你的治理機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)有效性 ？ 二、領(lǐng)導(dǎo)要深入了解組織治理 在現(xiàn)代公司中 ， 資本所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)決策權(quán)在股東與董事會(huì)之間產(chǎn)生了分離 ， 股東選舉董事會(huì) ， 由董事會(huì)行使經(jīng)營(yíng)決策權(quán) 。該系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)能夠反映組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力 ， 并隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)的 、 靈敏的調(diào)整 。 C、 高層領(lǐng)導(dǎo)如何根據(jù)績(jī)效評(píng)審結(jié)果確定并落實(shí)改進(jìn)關(guān)鍵業(yè)務(wù)的優(yōu)先次序 ， 并識(shí)別創(chuàng)新的機(jī)會(huì)；適當(dāng)時(shí) ， 如何將這些優(yōu)先次序和創(chuàng)新機(jī)會(huì)在供方和合作伙伴中實(shí)施 ，以確保與組織協(xié)調(diào)一致 。 績(jī)效管理的主要任務(wù)是： ① 確立方向：愿景 、 使命和工作優(yōu)先； 3—5年目標(biāo)和策略；年度目標(biāo)和計(jì)劃 。 第七種方法 —— 福利 方法： 美味的工作餐 （ 免費(fèi) ） ；嚴(yán)格的社會(huì)保障；額外的商業(yè)保險(xiǎn)；送給員工比較流行的飲料或食品；報(bào)銷子女的部分入托費(fèi)或?qū)W費(fèi)；交通補(bǔ)貼；住房補(bǔ)貼；班車；住宅電話；健康保險(xiǎn)儲(chǔ)蓄；購(gòu)買健身卡；送健身器械；節(jié)日禮金；職業(yè)保?。还?jié)日禮品；付錢為員工訂雜志；美容 。 第三種方法 —— 業(yè)績(jī)獎(jiǎng) 方法：提成；季度獎(jiǎng)；年終獎(jiǎng)；超額獎(jiǎng)；贈(zèng)送貴重物品 。 期望理論的公式是：動(dòng)力＝效價(jià) 期望值 。 最早也是最廣為人知的激勵(lì)理論是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在 1943年提出的需要層次理論 ， 他認(rèn)為人的需要有五個(gè)遞進(jìn)的層次：自下而上依次為生理需要 、 安全需要 、 社交需要 、 尊重需要 、 自我實(shí)現(xiàn)需要 。 ④ 演講的技巧 。 今日的渠道選擇應(yīng)該側(cè)重于書面還是口頭；正式還是非正式；個(gè)體還是群體；即時(shí)反應(yīng)還是控制信息的接收；接收者參與度；應(yīng)否私下交流；接收者的地理位置等 。 二是組織策略性信息 。 成功的溝通者不是隨心所欲地列舉各種想法 ， 而是經(jīng)常思考如何完善溝通信息的組織結(jié)構(gòu) 。一旦了解了這些因素，就能通過強(qiáng)調(diào)自己的初始可信度且增加后天可信度來增強(qiáng)你的可信度。 溝通目標(biāo)包括總體目標(biāo)、行動(dòng)目標(biāo)、溝通目標(biāo)三個(gè)方面。 二、溝通的一般策略 有效的溝通 —— 無論是口頭的還是書面的 —— 都是建立在有效的溝通策略上 。 概括地講 ， 溝通就是為了設(shè)定的目標(biāo) ,把信息 ,思想 ,情感在個(gè)人或群體之間傳遞 ,并達(dá)成協(xié)議的過程 。 感知環(huán)境：通過市場(chǎng)信息的高層監(jiān)控 、 各個(gè)業(yè)務(wù)部門的情報(bào)反饋 、 到一線銷售員的現(xiàn)場(chǎng)反饋 ，達(dá)到對(duì)環(huán)境及其變化的全面感知和監(jiān)控 。 這種數(shù)字協(xié)同系統(tǒng)的四個(gè)核心概念：一是整體協(xié)同：克服組織的致命缺陷 。 想像一下我們自身的生命體：每時(shí)每刻 ， 我們的視覺 、 聽覺 、觸覺都在感知環(huán)境 ， 當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)微小的危險(xiǎn)信號(hào)時(shí) ， 多方面的大量信息會(huì)在極短的時(shí)間內(nèi) ，通過神經(jīng)系統(tǒng)傳遞至大腦 ， 大腦迅速做出綜合的決策 ， 并協(xié)調(diào)感知器官和四肢進(jìn)行完美的協(xié)同 ，迅速做出應(yīng)變和反應(yīng) 。 ⑤ 制度原則 。 ③ 靈活性原則 。這樣的領(lǐng)導(dǎo)工作會(huì)產(chǎn)生巨大的心理感召力量，可以使領(lǐng)導(dǎo)工作深人人心，形成沒有指揮的指揮。 領(lǐng)導(dǎo)者在合法權(quán)力之外 ， 充分發(fā)揮 “ 專長(zhǎng)權(quán)力 ” 的作用 ， 可以大大提高指揮力度和工作效果 。 領(lǐng)導(dǎo)者的道德品質(zhì) 、人格 、 作風(fēng)等 ， 它反映在領(lǐng)導(dǎo)者的一切言行之中 。 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威是領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)有效指揮的可靠保證 。 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的三要素之間，反映了相互制約、相互影響和相互作用的關(guān)系。 生命系統(tǒng)是生命體組織的 DNA生命系統(tǒng)是企業(yè)生存發(fā)展的根本，企業(yè)不怕大小強(qiáng)弱，只怕生命系統(tǒng)有故障。 傳統(tǒng)的層級(jí)制結(jié)構(gòu)已不能適應(yīng)愈益動(dòng)態(tài)和復(fù)雜化的環(huán)境 ，現(xiàn)代組織的領(lǐng)導(dǎo)者試圖尋找創(chuàng)造性的辦法來構(gòu)建和安排組織的工作 ， 以下是幾種現(xiàn)代的組織結(jié)構(gòu)類型和方式： ① 基于團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)：整個(gè)組織由執(zhí)行各種任務(wù)的工作團(tuán)隊(duì)組成 ， 員工得到充分授權(quán) 。 （二）組織結(jié)構(gòu) 組織工作主要旨在保持完成計(jì)劃所必須的活動(dòng)的連貫性和步調(diào)一致 ， 保證執(zhí)行系統(tǒng)內(nèi)部過程發(fā)展的平衡并在必要時(shí)加以調(diào)整 。 對(duì)于分散于各地的集團(tuán)子公司而言 ， 同樣存在著組織文化的融合和本土化的問題 。 物質(zhì)層：組織的外在表現(xiàn)和載體 ，包括組織名稱 、 標(biāo)志組織外貌 、 產(chǎn)品外觀 、 包裝技術(shù) 、 設(shè)備特色 ， 文化體育生活設(shè)施紀(jì)念品 、 文化傳播網(wǎng)絡(luò)等 。 但一般企業(yè)內(nèi)部的交流量與 “ 書信時(shí)代 ” 相比 ， 從某種程度上來講 ， 幾乎沒有什么根本性的變革 。 在愿景、使命、價(jià)值觀和目標(biāo)擬定后，應(yīng)征求員工以及主要供方和合作伙伴的反饋意見，也可組織一些討論或研討，目前在于充分吸收各種意見、完善愿景、使命、價(jià)值觀和目標(biāo)，同時(shí)也可使之更加深入人心，有利于貫徹執(zhí)行。 組織應(yīng)依據(jù)使命 、 愿景和價(jià)值觀的定義 ， 將描述組織宗旨 、 角色等的內(nèi)容進(jìn)行提煉或重新構(gòu)思 ， 形成組織的使命；將描述組織對(duì)未來績(jī)效的期望途徑的內(nèi)容進(jìn)行提煉或重寫 ， 形成組織的愿景；將所有描述期望組織及其員工如何運(yùn)作的指導(dǎo)原則 、行為準(zhǔn)則歸納 、 提煉成為組織的核心價(jià)值觀 。 ⑤ 學(xué)習(xí)： 組織應(yīng)當(dāng)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織 ， 營(yíng)造全員學(xué)習(xí)的氛圍 。 例如可以通過內(nèi)部網(wǎng)站 、 員工座談會(huì) 、 簡(jiǎn)報(bào)等形式向員工傳達(dá)和溝通；通過洽談會(huì) ， 定貨會(huì) ， 產(chǎn)品檢查等形式向供方和合作伙伴傳達(dá)和溝通 。 組織再確定績(jī)效目標(biāo)時(shí) ， 首先應(yīng)當(dāng)使之與長(zhǎng)短期發(fā)展方向保持一致 。 建立共同愿景必須符合大多數(shù)的利益 ， 必須克服存在的問題和差距：例如 ， 一些組織都明確其存在的社會(huì)使命及其相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任 。 美國(guó)施樂公司的核心價(jià)值觀 （ 原則 ） ：客戶第一；尊重員工；信任和團(tuán)隊(duì)精神；坦率和真誠(chéng)的交流；追求卓越；高尚的職業(yè)道德；不斷學(xué)習(xí) 。 ” 愿景的關(guān)鍵是它能夠改變?nèi)藗兊目捶?， 使我們能夠擺脫“ 無休止的救火式解決問題的怪圈 ” ， 解放我們的思想 ， 讓我們有更多的時(shí)間思考 “ 我們能夠?qū)崿F(xiàn)什么 ” 。企業(yè)沒有共同愿景，就好象一艘航船在海上漂泊。 組織不應(yīng)只滿足于遵守法律法規(guī)，而應(yīng)努力超越法規(guī)要求，做卓越的