【正文】 鎖 新店開 張數(shù)量 營運體 系建設 配貨 周期 培訓 計劃 達成 信息化 系統(tǒng)實 施計劃 達成率 利潤 銷售 額 庫存 周轉(zhuǎn) 率 使用信息化 系統(tǒng)的店在 全部店中所 占有的比例 率 關鍵 績效 職位 管理 空缺 有效 率 實施 滯（暢） 銷款占總 銷售額的 比例 新開店 累 ,08 的盈利 年成為 狀況 38 策略 ? 怎么實現(xiàn)自己的目標？ ? 實現(xiàn)目標的策略是什么，方針是什么？ ? 按什么方法和思路去工作？ ? 首先要干什么，滿足什么要求，然后還 需要做什么？ ? 為什么要這么干，先訂出方法和思路。公司成立 6年，由最初的一家店，逐漸成 長為由 40家店的中型內(nèi)衣連鎖公司，這 40家店全部為直營店。 A公司也面臨著各種 挑戰(zhàn)。在使用魚骨圖工具時，要注意它的本質(zhì)是 一個邏輯關系圖，是一個表示因果關系的圖表。 ? 魚骨圖 所謂魚骨圖，就是通過圖形的方式，分析各種特定的問題或狀況的可能原因，把 它們按邏輯層次表示出來的管理工具。 衛(wèi)生系統(tǒng)在整個行業(yè)中處于比較細分的市 場，在市場競爭加劇的情況下，越來越多的對 手進入了這一細分市場。 案例 ? XGJ是華南地區(qū)最大的內(nèi)衣連鎖店。對營業(yè)額的要求，自然也會對采 購有同樣的要求。部門員工滿意度調(diào)查表可以統(tǒng)一設計，主要反映部門內(nèi) 員工在部門內(nèi)部管理及個人成長等方面的滿意度。所以，需要建立新的品 牌形象。 學 習 與 創(chuàng) 新 團隊建設 加強業(yè)務培訓，經(jīng)常性組織營銷人員學習，提高業(yè)務素 質(zhì)，打造一支優(yōu)秀的區(qū)域營銷隊伍；與此同時，加大投 入，把導購員和售后服務隊伍建設作為一件大事來抓。 500萬 。如：總資產(chǎn) 周轉(zhuǎn)率：總資產(chǎn)在一個會計年度內(nèi)周 轉(zhuǎn)的次數(shù)。差錯率是越少越好。 明確誰應該承擔該指 標，為該指標的結(jié)果出 色做貢獻。起初，這個目標并沒有多大問 題，但是到了３月之后，情況發(fā)生了劇烈的變化，非典 開始在全國肆虐，軟件行業(yè)雖說是高科技行業(yè)，但是軟 件的銷售與推廣與傳統(tǒng)行業(yè)沒有太大的區(qū)別，都需要通 過銷售人員與客戶接觸，或者通過大型的產(chǎn)品推介會完 成。 98 長周期目標分解到短周期的幾種方式 ? 幾種類型： – 按照工作量變化分解指標；如單耗； – 按照時間序列累加，短周期日常幅度累加，長周期 總量控制；如辦公費用，部門費用； – 按照項目的工作進度分解；如：收購泊位； – 按照發(fā)生的時點分解；如：融資；招聘； 99 ? 指標的計分方式 100 常用的 KPI計分方 法 ? 比率法； ? 非此即彼法； ? 說明法； ? 層差法； 指標名稱 權(quán)重 加減分的方式 一般安全事故發(fā)生的次數(shù) 10％ 出現(xiàn)一次扣一分 打假的次數(shù) 20％ 年度內(nèi)必須完成 5次， 每少一次 扣 4分 挖潛金額數(shù) 400萬 40％ 每少 100萬扣 10分，每 多 100萬加 10分； 專賣店的數(shù)量 :800個 + / 780個 10％ (實際開店數(shù) 目標下限） 247。 11:04:4911:04:4911:04Thursday, February 2, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 11:04:4911:04:4911:042/2/2023 11:04:49 AM 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 上午 11時 4分 49秒 上午 11時 4分 11:04: 楊柳散和風，青山澹吾慮。 2023年 2月 上午 11時 4分 :04February 2, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 11:04:4911:04:4911:04Thursday, February 2, 2023 1知人者智，自知者明。 2023年 2月 2日星期四 上午 11時 4分 49秒 11:04: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 2月 上午 11時 4分 :04February 2, 2023 1行動出成果，工作出財富。 個人成長 個人發(fā)展 ４０％ 發(fā)展性工作 維持性工作 個人發(fā)展 現(xiàn)狀 維持 113 KPI與薪酬掛鉤中注意的問題 ? 為什么沒有君子國； ? 李廣為什么難封？ ? 陳納德的績效獎金； ? 戚繼光的軍規(guī)與韋爾其的獎金分配； ? 三個平衡； ? 顧問公司的績效獎金； ? 韓信為什么不來與績效工資分配的周期問題； ? 績效工資的比重問題； 114 績效溝通 115 績效管理出現(xiàn)問題的調(diào)查 ３５％ ３８％ ４９％ ７０％ ８５％ ０％ ２０％ ４０％ ６０％ ８０％ １００％ 績效管理方 法設計不合 理 溝通有問 題 管理基礎 薄弱 領導不重 視 太繁瑣， 實現(xiàn)困難 績效溝通的不力是 導致績效管理效果 不好的一個重要原 因！ 進 改 效 績 計 績 效 施 管 績 116 什么是績效溝通 效 劃 績 理 實 與 饋 效 評 估 與 反 117 謝謝各位的配合！ 祝 各位工作順利！！ 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。這三個人的雖然都銷售同樣的產(chǎn) 品，但是三個人所處的銷售區(qū)域各不相同，每個區(qū)域的競爭對手情況 也不一樣。 指 標 的 性 不 同， 設 置 檢 查 頻 率 ，對 于 正 確 的 考 核與檢查非常重要。 將 KPI轉(zhuǎn)變?yōu)楸豢己苏? 的分數(shù)，說明 KPI數(shù)值 達到什么程度，被考核 者可以得到什 么樣的分 KPI 的 信 息 提 供 者 KPI以事實為基礎，所以， KPI需 要搜集事實的信息，這些 信息一般 不能是被考核者自己提供的，需要 信息的提供者。如：與 客人溝通的次 數(shù)的意義是：通過對該 指標的考核，保障與服務人員與客戶 進行足夠的溝通，及時了解客戶需求。 幻燈片 ８ １ ｃ３８ 關系密切：利潤＝銷售額－成本－費用 銷售額直接分解下去 主要完成了：顧客滿意度 邏輯型：推出的關系 ｃａｉｗｅｉ， 2023－４－２０ 82 分解的三種境界 可視化 驅(qū)動因素 可量化 目標值 可明確衡量對上 級指標的影響 上下級指標的函 數(shù)關系 83 按照指標的屬性分解的步驟 ?步驟： 尋找評價成功因素的衡量指標 尋找下一層支持因素的衡量指標 判斷下一層次支撐因素是否為上一層因 素的充分必要條件 尋找衡量指標的責任人 合格率； 設備部 工藝技 術部 培訓時 及時供貨的分解 及時供貨 采購 質(zhì)量 二級因素 采購 周期 生產(chǎn) 計劃 變更 產(chǎn)品 質(zhì)量 設 備 工 工 藝 人 運輸 時間 運輸 安全 一級因素 責任人 資金 支付 采購及時 采購 經(jīng)理 生產(chǎn)及時 制造部 經(jīng)理 物流配送 及時 物流經(jīng)理 指標 成套及時率 生產(chǎn)計劃達 成率 物流配送不 及時到貨的 臺天次數(shù) 責任人 指標 84 工 財務 資金計 劃合理 采購 采購 A/B級物料 平均采購 周期 供應商績 效管理 生產(chǎn) 計劃 變更及 時，合理 制造 質(zhì)量 合格率 HR/車間 主任 熟練工 設備完 藝穩(wěn) 人在工 好率 定； 人中的 工藝改則 比例； 達成率 物流 物流配 送不及 時的臺 天次數(shù) 物流 物流配送中 因運輸問題 損失的金額 數(shù) 85 按照部門屬性分解指標 ? 確定上級指標； ? 確定那些部門影響上一級指標的實現(xiàn)； ? 確定那些部門負責那些下級指標； ? 案例 86 指標分解的注意的六個問題 ? 指標的意義； ? 指標的策略； ? 指標的責任人； ? 權(quán)限的影響； LN， WJL ? 組織結(jié)構(gòu)與指標設計； ? 指標的沖突； 87 指標的定義 ? 富商的兒子； ? 設備利用率可以超過 100％嘛？ ? 離婚率有那么高嗎？ ? 行業(yè)的排行榜； ? 煩惱的 HR經(jīng)理； ? 政府的考核指標； ? 麻煩的跑冒滴漏率； ? 他們怎么對不上？（套、件） 項目 定義 意義 KPI的名稱 KPI的稱謂，這種稱謂應該是可以表 達出衡量的概念在其中。提高人均績效 。 ? 另外，公司由于歷史比較長，冗員較多，而且很多員工 都不熟悉公司的產(chǎn)品與行業(yè)知識，打造一只良好的員工 隊伍也非常重要，另外，公司計劃在年內(nèi)推進績效管 理，通過績效管理加強激勵。 05年，公 司新的總經(jīng)理上任，決定開展 一系列措施，重新整隊伍，并且制定了銷售額 6億，利潤 3000萬的目標。 ? 某公司質(zhì)量管理部門的魚骨圖 。 ? 公司規(guī)模在迅速的擴大，但隨著公司規(guī)模的逐漸擴大，問題也出現(xiàn)了。表現(xiàn)為很多 員工抱怨老總認人為親，不為賢，抱怨公司的報 酬制度不合理，使得公司目前人員流動太快。公 司剛成立的時候，沒有幾個員工，老總即做市 場，也做技術。1 KPI實戰(zhàn)訓練 蔡巍 2 績效管理所面臨的幾個基本問題 ? 什么是績效管理？ ? 為什么要績效管理？ ? 由誰來管理？ ? 管理什么？ ? 用什么方法進行 績效管理？ 3 績效管理的意義 ? 落實戰(zhàn)略； ? 激勵員工； ? 選拔人才； 4 指標體系設計的三個難點 ? 考核什么 — — 方法問題； 關鍵業(yè)績和非關鍵業(yè)績的問題； 短期利益和長期利益的問題； 短期考核和長期考核的問題； 長期目標與短期目標 以事實為評價還是以感覺為評價的問題； 團隊業(yè)績與個體業(yè)績 目標的動態(tài)變化； 推行的問題； 戰(zhàn)略問題； 激勵方向的問題； 與獎金掛鉤的問題； 考核的方式方法選擇的問題； ? 怎樣讓大家接受 — — 認識的問題； 文化問題； 目標設定的問題； 經(jīng)理人的素質(zhì)與認識； “ 考核是枷鎖 ”； ? 怎么操作才好 — — 管理基礎問題； 信息系統(tǒng)問題； 信息提供問題； 報表系統(tǒng)與財務系統(tǒng)； 計量儀表問題； 5 您用的是何種績效管理的方法？ 模糊感覺判斷法 — — 德能勤績； 問題事件檢驗法 — — 對事件的評價； 工作 事件檢查法 — — 對事件的評價； 行為錨定法 — — 根據(jù)工作行為評價； 配對排 序法 — — 兩個兩個比較； 強行排序法； ３６０度評估法； 工作標準考核法 — — 工作標準有無達到； ＫＰＩ法 — — 關鍵業(yè)績指標考核； 述職報告 考核法； 行為與結(jié)果的爭論； 6 ? 目標與指標 什么是目標？ ? 目標的定義：想要達到的目的和境界 我們的目標是 發(fā)財 7 時間軸 時間軸 設想