【正文】 一個環(huán)節(jié)都要服從于管理目標和任務(wù)，體現(xiàn)其宗旨。但管理內(nèi)容和性質(zhì)應(yīng)有相似性，難易程度適當(dāng)。第三節(jié) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則 過度集權(quán)的弊端： 降低決策的質(zhì)量和速度；降低組織的適應(yīng)能力；致使高層管理者陷入日常管理事務(wù)中，難以集中精力處理組織發(fā)展中的重大問題；降低組織成員的工作熱情，并妨礙對后備管理隊伍的培養(yǎng) ；容易產(chǎn)生權(quán)力腐敗。三是為了防止下授的權(quán)力失控，必須采取合理的監(jiān)督方式。 第三節(jié) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 例題：某企業(yè)共有 4096名職工的企業(yè)為例，如果按管理幅度分別為 8和 16對其進行組織設(shè)計（假設(shè)各層次的管理幅度相同），那么其相應(yīng)的管理層次為 4和 3，所需的管理人員數(shù)為 136 585和 273名 (設(shè)每個部門為1個管理人員 )。 5分鐘后，黛安娜遞給了院長一封辭職信。 “ 昨天早上 7： 45，我來到辦公室就發(fā)現(xiàn)桌上留了張紙條，是杰克遜（醫(yī)院的主任護士）給我的。一家醫(yī)院就只能這樣運作嗎 ” ？ 討論題：這家醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)是怎樣的？從組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方式理論的角度分析，這家醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)中存在什么問題？ 【案例分析】組織結(jié)構(gòu)橫向和縱向設(shè)計出了問題，破壞了統(tǒng)一指揮的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則，產(chǎn)生了多頭領(lǐng)導(dǎo)與指揮的現(xiàn)象，造成護士長黛安娜經(jīng)受無可適從的困擾。 第四節(jié) 人力資源管理 （一）招聘的基本途徑 為了滿足組織更高層次的需要，從組織外部選聘符合空缺崗位標準及其任務(wù)期望的管理者。第四節(jié) 人力資源管理 （（ 二）選聘程序 （門檻） 初步了解應(yīng)聘者的語言表達能力、邏輯思維能力、求職動機、個人修養(yǎng)、反應(yīng)快慢等方面的基本表現(xiàn)。 第四節(jié) 人力資源管理二、培訓(xùn)（二）管理者培訓(xùn)方式 輪換工作 通過不同崗位輪訓(xùn)，有助于受訓(xùn)者接觸不同業(yè)工作內(nèi)容，積累多種經(jīng)驗，全面提高能力。 集中培訓(xùn) 在企業(yè)全面技術(shù)更新背景下，通過集中培訓(xùn)，使員工整體技術(shù)水平等到有效提高。個性 主要了解人員的性格、愛好、思維習(xí)慣等。 加減法：考核因素達標加分，不達標扣分。摩托羅拉在用人中保持 “ 對人保持不變的尊重，和堅持高尚的操守的基本信念 ” ，實行 “right people on right placeat right time” 的用人原則，就是力爭 “ 在最適當(dāng)?shù)臅r間，把最優(yōu)秀的人才，放到最合適的位置上 ” 。宋 三月 2123:46:2823:46Mar2129Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。 23:46:2823:46:2823:463/29/2023 11:46:28 PM1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的 積 累。 三月 21三月 21Monday, March 29, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 2023/3/29 23:46:2823:46:2829 March 20231一個人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強 不息。 勝 人者有力，自 勝 者 強 。 29 三月 202311:46:28 下午 23:46:28三月 211楚塞三湘接， 荊門 九派通。 三月 2111:46 下午 三月 2123:46March 29, 20231行 動 出成果，工作出 財 富。這正反映了摩托羅拉對員工競聘、解聘、培訓(xùn)等多種人員配備理論的合理運用，使員工的任用得到比較全面的有效管理。 許多在摩托羅拉公司工作七、八年的員工，一般都換過幾個工作崗位，結(jié)果是人力資源、行政、采購等非生產(chǎn)部門的領(lǐng)導(dǎo)人多數(shù)也具有生產(chǎn)管理經(jīng)驗，使得公司職能部門之間的工作也更容易協(xié)調(diào)。 第四節(jié) 人力資源管理【案例 54】 摩托羅拉對人才的合理任用 漢 直觀評估法 依據(jù)對被考核者的接觸和觀察及員工的一貫表現(xiàn)，對其做出評價。三、考核第四節(jié) 人力資源管理 （二）考核的內(nèi)容 德 考核人員的政治思想表現(xiàn)與職業(yè)道德。 在崗培訓(xùn) 通過邊工作邊接受部門管理者的指導(dǎo)，有助于受訓(xùn)者快速勝任本職工作，高效地積累管理知識與經(jīng)驗。 第四節(jié) 人力資源管理 （二）選聘程序 在這次面試中，根據(jù)應(yīng)聘者應(yīng)聘的崗位，一些資深的部門主管將對應(yīng)聘者將進行多層次的測試，對與應(yīng)聘崗位相關(guān)及其它方面知識與業(yè)務(wù)進行提問。第四節(jié) 人力資源管理 (一 )招聘的基本途徑 獵頭服務(wù)是指中介機構(gòu)網(wǎng)羅高級人才，并為組織提供人才的一項重要業(yè)務(wù)。 二、招聘 (一 )招聘的基本途徑 從組織內(nèi)部選拔符合空缺崗位要求的管理者， 其招聘程序為主要包括民主推薦、企業(yè)考核、領(lǐng)導(dǎo)審批等。 我告訴她雷諾茲醫(yī)生（外科主任）從我這要走了她們兩位，說是急診外科手術(shù)正缺人手，需要借用一下。 我已經(jīng)盡最大的努力適應(yīng)這種工作，但看來這是不可能的。 第三節(jié) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 五、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序 （四）人員配備 根據(jù)各個部門崗位配備能夠完成相應(yīng)工作任務(wù)的人員。第三節(jié) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本形式 （一）組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計 主要解決同一層級不同職能部門劃分問題，在組織內(nèi)部建立多種橫聯(lián)系。因為組織目標在一定時期內(nèi)過于頻繁的變動，會使組織失去穩(wěn)定性，也會使組織成員難以適應(yīng)。即有權(quán)就應(yīng)有責(zé)，有責(zé)也應(yīng)有利。第三節(jié) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計某企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖 注：由職務(wù)說明書闡述每個部門具體職位、任務(wù)及工作關(guān)系等信息。我們只有打破事業(yè)部制，將開發(fā)技術(shù)人員以及經(jīng)營資源有效地集中起來，更好地發(fā)揮松下集團的綜合力量 ” 。 事業(yè)部制能很好適應(yīng)制造業(yè)的發(fā)展，但到現(xiàn)在，已經(jīng)成明日黃花了，這些事業(yè)部都以制造為利潤中心。隨著產(chǎn)品的不斷增加，幸之助一人已忙不過來了，于是就有了 “ 全面委辦制 ” 。根據(jù)松下最新的第三期決算顯示， 2023年全年銷售額為 68000億日元，營業(yè)利潤虧損 2270億日元，稅前利潤虧損 5859億日元，純利潤則為虧損 2650億日元 (100日元約合 6元人民幣 )。其矩陣型是由項目管理和組織中相關(guān)職能部門復(fù)合而成的。普遍用于勞動密集，重復(fù)勞動的大中型企業(yè)。第二節(jié) 組織結(jié)構(gòu)類型 職能部門職能部門 職能部門職能部門 中層管理中層管理 中層管理中層管理 中層管理中層管理職能組職能組 職能組職能組基層管理基層管理 基層管理基層管理 基層管理基層管理高層管理高層管理第二節(jié) 組織結(jié)構(gòu)類型 二、職能型結(jié)構(gòu) 它是指通過設(shè)立職能機構(gòu)強化組織專業(yè)化管理 ,并使每一層級業(yè)務(wù)主線部門同時接受上級直線部門及各職能部門指揮的組織結(jié)構(gòu) . 有利發(fā)揮專業(yè)人員作用，減輕 高層管理者負擔(dān)。這一案例說明組織結(jié)構(gòu)不是一成不變的，只有組織結(jié)構(gòu)與組織內(nèi)部或外部環(huán)境相互協(xié)調(diào)，才有可能提高組織運行效率。 羅恩 在過去那里有不少非常專業(yè)化的手工活：一個工人浸泡原木，一個工人翻滾原木，然后是三個工人剝離樹皮，再由一個工人把原木轉(zhuǎn)移到位等等。 集中化：決策權(quán)分布相對集中。