【正文】 ； 鼓勵協(xié)商，集思廣義，追求良好的經(jīng)營計劃； 激勵員工自動自發(fā)的精神，提高工作效率； 1誘發(fā)員工之承諾，并誘導工作之執(zhí)行； 1目標管理使管理評估具體可行； 1有助于經(jīng)營者評核自己或下屬的績效； 1目標管理提供企業(yè)控制之道。 目標可激發(fā)潛力 （日本實驗） 班次 人數(shù) 第一次指示 第二次指示 第二次成績超過第一次成績 10%者 對第二次成績滿意者 第一班 60人 盡可能的往上跳 在第一次記號上加一高度作為目標 25人 24人 第二班 60人 盡可能的往上跳 與第一次相同 10人 3人 滾動式目標管理與績效考核 8 目標管理的優(yōu)點 預測公司成長及早厘定因應措施； 確定組織努力目標，提高工作效率； 降低生產(chǎn)成本，增加生產(chǎn)力； 目標管理是計劃與執(zhí)行的有效工具； 目標管理使組織所扮演的角色更明確； 激發(fā)員工潛能，提高員工士氣； 目標管理三個主要成果 ● 業(yè)績的提高； ● 個人能力的提高； ● 向心力的提高。 滾動式目標管理與績效考核 16 設 定 目 標 的 程 序 ? 由上而下 ? 由下而上 ? “由上而下”分派目標 ? “由下而上”達成目標 低階主管目標 目標三角形 高階主管目標 中階主管目標 公司總目標 滾動式目標管理與績效考核 17 理 想 的 目 標 ?該目標是員工主動意愿達成的（不應強制命令，完全由上級指定） ?“目標”應是只要努力，就可以達成（激發(fā)潛力，樹立信心） ? 目標過低 =無目標，毫無意義 ? 目標過高：達不到，打擊信心和積極性 ?目標的設定，應與執(zhí)行人員職責相關 ?目標要設法具體化、數(shù)量化 滾動式目標管理與績效考核 18 ?把目標種類濃縮在與 5項之內(nèi) （二八原則的運用） ?所定的目標要與上級目標有關 ?各部門的目標相互配合，彼此平衡 ?有符合企業(yè)體的目標體系 ?依重點順序，將目標加以排列并給出權重 ?目標項目盡量具體化，達成基準盡量數(shù)量化 Ex：目標：改善作業(yè)程序 基準：良品率提高 7% 滾動式目標管理與績效考核 19 設 定 目 標 的 步 驟 ?上級目標與方針，應明示部屬 ?部屬可質(zhì)疑目標，彼此充分討論 ?部屬設定本身的目標 ?上級與部屬討論所訂定目標 ?目標體系之整理，將目標書面化并確認簽名 滾動式目標管理與績效考核 20 滾動式目標管理與績效考核 貴司在進行目標管理與績效考 核時，是否有上下級之間的溝通與面 談？溝通與面談的難點和困惑有哪些？ 問題四： 21 難點二：績效溝通與面談 績效面談 ⊙ 回饋與肯定 ⊙ 改進與發(fā)展 ⊙ 溝通與鼓勵 ⊙ 公正與客觀 績效面談的目的 ⊙ 了解工作得失 ⊙ 提供溝通機會 ⊙ 共同研討目標 ⊙ 提供幫助建議 滾動式目標管理與績效考核 22 滾動式目標管理與績效考核 績效面談的準備 ﹡ 避免干擾 ﹡ 準備充分時間 ﹡ 選擇恰當時間 ﹡ 選擇適當?shù)攸c 績效面談的技巧 ﹡ 傾聽 ﹡ 提問 ﹡ 同理心 ﹡ 雙向溝通 ﹡ 信賴 ﹡ 問題解決導向 ﹡ 優(yōu)缺點并重 ﹡ 善用自我評估 23 滾動式目標管理與績效考核 ?洞察部屬的自我防衛(wèi) ?先處理彼此的情緒 ?給部屬來客“三明治” 負 面 回 饋 的 技 巧 24 滾動式目標管理與績效考核 目標管理與績效考核執(zhí)行和追蹤的難點和困惑有哪些？ 問題五： 25 目標管理的執(zhí)行與追蹤 ? 部屬本身要如何執(zhí)行目標 ①要了解整體目標，上級目標、個人目標 ②自我管理 ③自由裁量 ④權限委讓 ⑤自我啟發(fā)的作用 ? 主管如何協(xié)助部屬執(zhí)行目標 ①適當?shù)氖跈? ②提高部屬的工作意愿 ③給予部屬支援與協(xié)調(diào) ④適時適地的交換意見 ⑤適當?shù)目刂? 滾動式目標管理與績效考核 26 滾動式目標管理與績效考核 ? 追蹤的目的 ①發(fā)現(xiàn)目標執(zhí)行過程之偏差，以做適時、及時的修正 ；②以考核的手段來激發(fā)員工的責任意識；③可提供上司與部屬間定期的正式聯(lián)系機會。 以具體事實為根據(jù)。 了解自己與部屬是不同的個人 要正確地表示對每一個部屬所期待的水準 不要過度自信，應積極培養(yǎng)有彈性的心態(tài) 43 滾動式目標管理與績效考核 ? 近時偏誤 通常，評估的對象期間平均大概是六個月，但是拿來作為評價參考的情報大多數(shù)是接近評估時的一些訊息。 5 未履行督導下屬基本義務， 部門員工紀律渙散，辦公秩序 混亂，員工流失嚴重對公司造 成嚴重危害。 2月度在協(xié)調(diào)工作中累計出現(xiàn)較 大爭執(zhí)達二次以上，并對工作完 成造成輕微影響。 4 推卸職責，不尊重對方或變相 抗拒致使工作耽擱，對工作造成 重大影響。 ： X級（特優(yōu)）： 90100分； A1級（優(yōu)秀）： 8589分； A2級（良好）： 8480分； B1級（合格）： 7975分； B2級（尚能達標）： 7470分； C級（未能達標）： 6960分； D級（極差）： 59分以下。 較好遵守公司各項制度及秩序， 但未能影響他人共同遵守。 偶有對服務性質(zhì)工作不滿，但對 工作未造成負面影響。 無團隊觀念，待人態(tài)度跋扈， 待工作漠不關心，偶有公共場 所吵架等極不文明的嚴重違紀 現(xiàn)象。 ： X級（特優(yōu)）： 90100分； A1級（優(yōu)秀）： 8589分； A2級（良好）： 8480分； B1級（合格）： 7975分； B2級（尚能達標）： 7470分； C級（未能達標）： 6960分； D級（極差）： 59分以下。 良好的敬業(yè)精神，對公司的工作 高度負責，并能較好影響同事的 敬業(yè)忠誠度。 敬業(yè)、工作責任心一般，在 上 司督導下能按時按質(zhì)完成工作。 經(jīng)上司多次督導、敬業(yè)精神及責 任心仍不夠強，對工作完全漠不 關心，對部門建設造成消極影響。 對于一些由公司下達經(jīng)營目標分解出的指令性目標和考核標準 ，不作討論而必須在重點工作中無條件執(zhí)行 。 B1（合格） 7975分 該項工作能按預期目標按質(zhì)按量完成。 3 177。 （ 30日 ） 滾動式目標管理與績效考核 92 六 、 考核中的考核者 — 完成本人作為被考核者的各項任務 。 — 完成對隔級下屬的各類考核及意見反饋 。 滾動式目標管理與績效考核 95 由于在目標制定以后 ， 會有一些不可預見的事件發(fā)生 ， 在目標實現(xiàn)過程中調(diào)整目標是正常的 。 目標管理的真正意義是公司通過給每位員工一定的壓力 ， 讓員工能夠在能力上不斷進步 ， 從而達到公司與員工雙贏的目的 。 上司不能接受下屬在過程中不匯報 ， 當結果出來時又辯稱完不成目標是因為目標過高或客觀原因所致 。 開始 2— 3個月為探索期 ， 在制定目標時 ， 若無十足把握時 ， 應適當訂高一些 。 （ 30日前 ） — 與下屬人員進行月度面談及考核 。 7 …… 本人扣分 1分 2分 3分 4分 5分 …… 上司扣分 2分 3分 4分 5分 6分 …… 滾動式目標管理與績效考核 89 一 、 考核的目的和作用 — 推動工作 ， 提高績效 — 激勵員工 ， 提升員工 二 、 考核的重點和難點 — “ 員工月度重點 、 階段性工作 ” ※ 內(nèi)容的確定 ※ 各等考核標準的確定 （ 尤其是合格等級確定 ） ※ 考核權重的分配 ※ 執(zhí)行及跟進 滾動式目標管理與績效考核 90 滾動式目標管理與績效考核 三 、 考核面談 — 準備充分 — 態(tài)度認真 、 端正 、 誠懇 — 評分準確 、 客觀 、 公正 — 方法得當 — 程序規(guī)范 、 完整 四 、 績效改善 — 考核之目的所在 — 考核中發(fā)現(xiàn)的問題要追蹤到底 — 員工需改善之處要積極幫助 91 五 、 考核中的被考核者 — 完成自評 ， 參加考核面談并確認結果 。 滾動式目標管理與績效考核 84 員工滾動式目標管理與績效考核制度 爭議裁決 考核結果出現(xiàn)以下三種情況之一者：考核者和被考核者雙方對考核結果不能達成一致時 、 二級考核者不認同考核結果 、 其他員工不認同考核結果 ，由管理小組分別與考核雙方面談 、 協(xié)調(diào) ， 并整理成書面材料 ， 報總經(jīng)理做最終裁決 。 如因客觀原因 （ 主要指不可抗力因素 ）工作計劃中部分內(nèi)容未能完成 ， 在考核結果上作適度考慮 。 無團隊觀念，待人態(tài)度跋扈， 待工作漠不關心，且有公共場 所吵架等嚴重違紀現(xiàn)象。 團隊觀念及協(xié)作意識較差，個 人主義色彩嚴重，待人虛假， 不樂于助人，影響較壞。 敬業(yè)、工作責任心一般，在上司 督導下能按時按質(zhì)完成工作。 直接上司 隔級上司 合計 考 核 意 見 隔級上司： 考 核 結 果 本 月 上 月 考核等級 考核得分 考核等級 考核得分 被考核人： 主管副總： 總經(jīng)理： 直接上司： 姓 名 10% 10% 20% 權重 A1 A2 B1 B2 C D X 全面、優(yōu)秀的環(huán)境及崗位工作適 應能力，并能遠超標準完成工作。 工作能力、工作態(tài)度遠未符合崗位 標準，無法完成本崗工作，無工 作成果。 個人自律一般，勉強遵守各項 紀律，月度犯錯在 35次，但影 響較小。 在上司督導下，能遵守紀律， 但偶有犯錯二次以下，如一般