637-崗位價(jià)值評估工具美世20(53-文庫吧在線文庫
【正文】 公司外 總經(jīng)理控制 戰(zhàn)略目標(biāo)成就控制 X X X X X X X X X X X X X X X X X X 公司內(nèi) 以效果控制 檢查控制 一步一步控制 時(shí)時(shí)刻刻受控制 級別 責(zé)任范圍評分標(biāo)準(zhǔn) 程度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 程 度 多樣性 獨(dú)立性 相同或 重復(fù)工作 多數(shù)同類工作 一些同類工作 一個(gè)職能領(lǐng)域內(nèi)的不同工作 不同職能的工作 領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)職能部門 /業(yè)務(wù)單位 領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)或多個(gè)職能部門 /業(yè)務(wù)單位 組織首腦，領(lǐng)導(dǎo)其中一個(gè)部門的主要工作 組織首腦，領(lǐng)導(dǎo)其中至少兩個(gè)部門的主要工作 組織首腦，全面領(lǐng)導(dǎo)組織的主要工作 1 職責(zé)清晰明確 持久受控 5 10 20 30 40 50 60 70 80 90 2 職責(zé)位于有限的框架 步步受控 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 3 職責(zé)遵循常規(guī)的方法 和實(shí)踐 按檢查點(diǎn)受控 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110 4 職責(zé)遵循一般性的指 導(dǎo) 完成后受控 30 40 50 60 70 80 90 100 110 120 5 職責(zé)追隨戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)略性受控 40 50 60 70 80 90 100 110 120 130 6 職責(zé)追隨組織目標(biāo) 由公司的執(zhí)行總裁控制 50 60 70 80 90 100 110 120 130 140 7 職責(zé)追隨董事會目標(biāo)，由董事會控制 60 70 80 90 100 110 120 130 140 150 程度 業(yè)務(wù)知識 加分 1 需要僅僅有限了解組織內(nèi)其他職能領(lǐng)域 5 2 需要具有對組織內(nèi)其他職能領(lǐng)域的良好知識 10 3 需要具備整個(gè)組織和國內(nèi)市場的良好知識及 /或具備國際市場自身領(lǐng)域的一般知識 15 4 需要具備整個(gè)組織和國內(nèi)市場的充足知識及 /或具備國際市場自身領(lǐng)域的良好知識 25 5 需要具備整個(gè)組織、國內(nèi)市場及國際市場全盤運(yùn)作的充足知識 40 責(zé)任范圍評分標(biāo)準(zhǔn) 因素四：溝通技巧 溝通 技巧 范圍 頻率 1 3 2 1 1 2 1 2 1 2 每天 Daily 偶爾 Occasional 時(shí)常 Frequent Internal 內(nèi)部 External 外部 Internal 內(nèi)部 External 外部 Internal 內(nèi)部 External 外部 溝通能力 溝通頻率 組織框架 溝通需要基本禮儀和交換信息 偶爾 一月幾次 內(nèi)部 溝通主要在組織內(nèi)進(jìn)行 溝通有費(fèi)力的性質(zhì)，需要影響他人并與人合作。 ?對崗位等級的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。而且，它反映的只是 相對價(jià)值 ，而不是職位的絕對價(jià)值。 職位評估的定義 職位價(jià)值評估辨析 是 不是 相對的 定性判斷 層次分明的 以工作為中心的 使用統(tǒng)一的尺度 絕對的 定量判斷 無層次的 以人為中心的 使用不同的尺度 職位價(jià)值評估 崗位評估的原則 1. 崗位評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有嚴(yán)格的界定。 所謂崗位分類法，就是通過制定出一套崗位級別標(biāo)準(zhǔn)，將崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并歸到各個(gè)級別中去。如：談判，面談，銷售和采購決定等。 五、評估過程中可能存在的問題與解決策略 解決策略： 認(rèn)真仔細(xì)做好職位說明書 ， 清楚界定各崗位職責(zé) 。 各崗位評估委員主觀上的偏好 ， 即為了本部門的利益有意壓低對其它部門崗位的打分 ， 抬高本部門崗位的得分 。 崗位評價(jià)法之四：要素計(jì)點(diǎn)法 要素計(jì)點(diǎn)，就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素，并對每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也稱作是“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對崗位進(jìn)行評價(jià)，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。 ?崗位分類法是一種簡便易理解和操作的崗位評價(jià)方法。 很顯然，它的評價(jià)對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的 “對崗不對人” 原則。 2. 對評價(jià)委員會進(jìn)行培訓(xùn)。 崗位評價(jià)法之三：因素比較法 因素比較法是一種量化的崗位評價(jià)方法，它實(shí)際上是對崗位排序法的一種改進(jìn)。 經(jīng)常 有規(guī)律但非每天 外部 客戶、消費(fèi)者、當(dāng)局 對整個(gè)組織極重要的談判和決定 持續(xù) 每天 （注：在同組織內(nèi)的內(nèi)部機(jī)構(gòu)及其他業(yè)務(wù)單位中，具有苛求性的溝通可視作外部溝通） 溝通技巧評分標(biāo)準(zhǔn) 程度 1 2 3 溝通能力 程度 溝通頻率 普通 重要 極重要 1 偶 爾 10 30 30 50 50 70 2 經(jīng) 常 20 40 40 60 60 80 3 持 續(xù) 30 50 50 70 70 90 內(nèi)部 外部 內(nèi)部 外部 內(nèi)部 外部 組織框架（內(nèi)、外部性質(zhì)） 程 度 1 2 1 2 1 2 因素五：任職資格 ?學(xué)歷 – 機(jī)構(gòu)要求的最低學(xué)歷 – 接受最少九至十年的義務(wù)教育 ?經(jīng)驗(yàn) – 相關(guān)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn) – 不按工作年數(shù)評估 , 而依據(jù)按職位所需的知識和技巧程度 不應(yīng)考慮任職者個(gè)人的學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn) ,因?yàn)檫@些通常不等于工作所需 ! 程度 1 2 3 4 5 6 7 8 程度
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