【正文】 2 2 5 47 2 2 6 － 2 5 0 48 2 5 1 － 2 7 5 49 2 7 6 － 3 0 0 50 3 0 1 － 3 2 5 51 3 2 6 － 3 5 0 52 3 5 1 － 3 7 5 53 3 7 6 － 4 0 0 54 4 0 1 － 4 2 5 55 4 2 6 － 4 5 0 56 總分?jǐn)?shù)幅度 職位級(jí)別 8 5 1 － 8 7 5 73 8 7 6 － 9 0 0 74 9 0 1 － 9 2 5 75 9 2 6 － 9 5 0 76 9 5 1 － 9 7 5 77 9 7 6 － 1 0 0 0 78 1 0 0 1 － 1 0 2 5 79 1 0 2 6 － 1 0 5 0 80 1 0 5 1 － 1 0 7 5 81 1 0 7 6 － 1 1 0 0 82 1 1 0 1 － 1 1 2 5 83 1 1 2 6 － 1 1 5 0 84 1 1 5 6 － 1 1 7 5 85 1 1 7 6 － 1 2 0 0 86 總分?jǐn)?shù)幅度 職位級(jí)別 4 5 1 － 4 7 5 57 4 7 6 － 5 0 0 58 5 0 1 － 5 2 5 59 5 2 6 － 5 5 0 60 5 5 1 － 5 7 5 61 5 7 6 － 6 0 0 62 6 0 1 － 6 2 5 63 6 2 6 － 6 5 0 64 6 5 1 － 6 7 5 65 6 7 6 － 7 0 0 66 7 0 1 － 7 2 5 67 7 2 6 － 7 5 0 68 7 5 1 － 7 7 5 69 7 7 6 － 8 0 0 70 8 0 1 － 8 2 5 71 8 2 6 － 8 5 0 72 分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換表 舉例 級(jí)別 銷售 部 營(yíng)業(yè) 稽核 部 財(cái)務(wù)部 人力資源部 企業(yè) 管理 部 56 55 銷售部 部部長(zhǎng) 54 營(yíng)業(yè) 稽核部 部長(zhǎng) 財(cái)務(wù) 部 部長(zhǎng) 人力資源部 部長(zhǎng) 企業(yè) 管理部部長(zhǎng) 53 52 區(qū)域 經(jīng)理 51 平面主管 總賬 會(huì)計(jì) 50 49 業(yè)務(wù)代表 稽核員 會(huì)計(jì) 績(jī)效薪酬專員 48 司機(jī) 職位評(píng)估后的職位情況 舉例 總結(jié)：評(píng)估步驟 1. 選擇標(biāo)準(zhǔn)職位 2. 標(biāo)準(zhǔn)職位信息收集 3. 挑選職位分析員 4. 建立評(píng)估委員會(huì) 5. 與評(píng)估參與者進(jìn)行溝通 6. 培訓(xùn)評(píng)估委員會(huì) 7. 職位評(píng)估 8. 應(yīng)用評(píng)估結(jié)果 五、評(píng)估過(guò)程中可能存在的問(wèn)題與解決策略 兩個(gè)易混淆的事例： 我們?cè)u(píng)估一個(gè)崗位對(duì)組織所做出的貢獻(xiàn)大小，是根據(jù)這個(gè)崗位在組織中的地位和它所承擔(dān)的職責(zé)來(lái)確定的，與實(shí)際從事這個(gè)崗位的任職者曾經(jīng)為組織所做出的貢獻(xiàn)無(wú)關(guān)。 增大高層人員的打分權(quán)重，減少部門間可能的局部利益沖突，因?yàn)楦邔尤藛T視野更容易立足全局。 五、評(píng)估過(guò)程中可能存在的問(wèn)題與解決策略 崗位評(píng)估過(guò)程中可能存在的問(wèn)題： 工作職責(zé)不明確 ， 導(dǎo)致評(píng)分基礎(chǔ)可靠性差 。 ? 因素比較法的一個(gè)突出優(yōu)點(diǎn)就是可以根據(jù)在各個(gè)報(bào)酬因素上得到的評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算出一個(gè)具體的報(bào)酬金額，這樣可以更加精確的反映出崗位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。 1. 職位評(píng)估的概念 2. 職位評(píng)估的方法 3. 職位評(píng)估的工具 目錄 目前國(guó)際通用崗位評(píng)價(jià)方法 ?崗位排序法 ?崗位分類法 ?因素比較法 ?要素計(jì)點(diǎn)法 崗位評(píng)價(jià)法之一：崗位排序法 排序時(shí)基本采用兩種做法 直接排序 交替排序法 崗位排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小等對(duì)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對(duì)價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序的崗位評(píng)價(jià)方法。1 崗位價(jià)值評(píng)估工具 美世 1. 職位評(píng)估的概念 2. 職位評(píng)估的方法 3. 職位評(píng)估的工具 目錄 ?確定職位級(jí)別的手段 ?薪酬分配的基礎(chǔ) ?員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系 為什么要進(jìn)行職位評(píng)估 職位評(píng)估的意義在于建立企業(yè)內(nèi)部的公平性，這種公平性通過(guò)一系列手段得到保證 科學(xué)的方法 統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估前培訓(xùn) 合理的程序 保證內(nèi)部 公平性 在職位評(píng)估之前，組織結(jié)構(gòu)圖反應(yīng)的僅僅是職位的從屬關(guān)系，不同職位對(duì)于企業(yè)的重要度無(wú)法在圖中得到體現(xiàn) L L1 L2 L2 L3 L3 L1 L2 L2 L1 L2 L2 L1 L2 L2 在職位評(píng)估之后，職位的價(jià)值根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，職位的層級(jí)與職位的價(jià)值不存在任何關(guān)聯(lián) L1 L L1 L2 L2 L3 L3 L1 L2 L2 L1 L2 L2 L2 L2 職位評(píng)估（ Job Evaluation，或稱為崗位評(píng)價(jià)、崗位測(cè)評(píng)）是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。 4. 崗位評(píng)價(jià)環(huán)境的設(shè)計(jì)和過(guò)程的嚴(yán)格控制。 ? 分析基準(zhǔn)崗位，找出一系列共同的報(bào)酬因素。 我們要評(píng)估一個(gè)崗位所需要的知識(shí)和技能水平的高低也是從這個(gè)崗位的客觀需要出發(fā)，而不是根據(jù)實(shí)際從事這個(gè)崗位的人的知識(shí)和技能水平來(lái)評(píng)估。 評(píng)估過(guò)程中的注意事項(xiàng) ? 認(rèn)真的態(tài)度 ? 對(duì)崗不對(duì)人 ? 切忌互相商量 演講完畢，謝謝觀看！