【正文】 正的執(zhí)行216。 企業(yè)核心能力包括：技術(shù)創(chuàng)新能力、管理創(chuàng)新能力、市場響應(yīng)能力、資源、配置能力、員工學(xué)習能力、響應(yīng)變革能力、自我批判能力等216。以質(zhì)量為主的薪酬管理制度主要是改變員工的質(zhì)量觀念。崗位工資 +國家補貼 =工資總額。 ? 老板非常震驚，認為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作用，養(yǎng)懶了員工。而一般情況下，銷售與設(shè)計分屬兩個職能序列，相應(yīng)地對能力與專業(yè)的要求也不同。 支招 職責劃分是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，不同職能的崗位，薪酬設(shè)計方案都會有所不同。 A公司將設(shè)計師的底薪從 30006000元下降到 1500元，這樣大幅的下調(diào)將直接影響到設(shè)計師目前的生活狀態(tài)，繼而影響其工作狀態(tài)。銷售設(shè)計師和專業(yè)設(shè)計師在項目中相互配合，共同完成項目。 ? 　 　 培訓(xùn)和宣講。獎勵在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新220。? 每晚燈火闌珊處，人資部，又加班，工作狂，沒成? 績，光白忙 ....期 待公司加薪或改善福利，是不少都市白領(lǐng)的 “夢想 ”。 “ 全面報酬 ” ，又叫 “ 全面薪酬 ” ，是近年來人力資源管理實踐領(lǐng)域比較流行的薪酬管理工具。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。 基本薪酬加上績效加薪的戰(zhàn)略對于強調(diào)穩(wěn)定性和一致性的職能組織來說是非常適用的，但是這種將基本薪酬與特定的、單個的職位緊緊地聯(lián)系在一起的做法，對于強調(diào)流程和速度組織來說卻不適用。據(jù)不久前中國社會調(diào)查事務(wù)所的統(tǒng)計，當代 大學(xué)生擇業(yè)主要考慮的因素依次為：? 個人發(fā)展前途、薪金水平、公司的實力、公司的管理水平、職位、人際關(guān)系和工作環(huán)境。232。全面薪酬的構(gòu)成：福利232。232。232。232。232。然而，要想打造一支勝任、敬業(yè)而且忠誠的員工團隊，僅僅從薪酬和福利兩個方面去下功夫是不夠的。能夠使企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案時，有可以參考的資料。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強調(diào)協(xié)作的組織。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。今年 6月，騰訊正式推出為期三年耗資 10億元的 “安居計劃 ”，為首次購房員工提供免息借款，最高可達 30萬元。? 招聘會場，簡歷太勉強。減少事務(wù)性活動在薪酬管理中所占的比重降低。作為項目運作制，績效目標可以項目里程碑作為考核點，以動態(tài)考核代替靜態(tài)指標，這樣從設(shè)計質(zhì)量和設(shè)計進程上進行控制，從而進一步保證回款和利潤的實現(xiàn)。? 設(shè)計師底薪與提成。根據(jù)這樣的戰(zhàn)略規(guī)劃， A公司的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當是對外能夠吸引到優(yōu)秀人才，對內(nèi)能夠保留、激勵優(yōu)秀人才，并推行向?qū)緫?zhàn)略實現(xiàn)發(fā)揮重要作用的崗位實施傾斜的薪酬戰(zhàn)略。將設(shè)計人員的底薪從 30006000元降到 1500元，幅度非常大，勢必會引發(fā)設(shè)計師的不滿和抵觸情緒，很有可能會出現(xiàn)消極怠工甚至人才流失的嚴重后果。 ? 問題： ? 　 　 對設(shè)計師的職責定位問題。? 員工的奉獻：給所有的員工，包括兼職人員提供醫(yī)療保險和股票期權(quán)。所以，此時的分配制度主要同質(zhì)量掛鉤，誰出質(zhì)量問題，就按考核規(guī)定扣掉誰的工資，這種做法對后來進入國際市場非常有利。國際化戰(zhàn)略階段 (1998年以后 )，以創(chuàng)國際名牌為導(dǎo)向的國際化戰(zhàn)略，通過以國際市場作為發(fā)展空間的三個 1/3的策略正在加快實施與進展。fully align with pany goals 不偏離公司目標216?；趹?zhàn)略的薪酬體系Factors to be considered in CB Strategy 薪酬戰(zhàn)略的考慮因素Customer Value客戶價值?Price 價格?Quality 質(zhì)量?Service 服務(wù)Organization Value組織價值?Financial Result 財務(wù)結(jié)果?Org. Performance 組織結(jié)果Employee Value員工價值?CB 薪酬?Other returns 其他回報CB Strategy薪酬戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬制度管理薪酬決定標準薪酬構(gòu)成方式薪酬等級與幅度薪酬市場定位 與競爭對手或市場平均水平相比，如何定位我 們的整體薪酬水平？ 按照什么依據(jù)來決定薪酬？職位、技能、資歷、績效、市場狀況？薪酬的各個組成部分及其比重如何？固定和變動、短期和長期、內(nèi)在和外在？薪酬等級的數(shù)量、不同等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什么 ？薪酬決策在多大程度上做到開放與透明 ?誰應(yīng)該參與薪酬體系的設(shè)計和管理？ 戰(zhàn)略性薪酬決策的主要問題戰(zhàn)略性薪酬管理216。波特認為，在影響行業(yè)競爭強度的 5種力量中，行業(yè)內(nèi)部競爭特點是最關(guān)鍵的。并說明由于企業(yè) 資源的限制，往往難以同時追求一個以上的戰(zhàn)略目標。供應(yīng)商的議價能力 。 ? 蓋天力在開發(fā)感冒藥時，注意到了感冒藥容易引起瞌睡這一副作用，并同時發(fā)現(xiàn)，這是一個未被任何競爭對手服務(wù)過的 “ 領(lǐng)域 ” ，它就是進入的缺口。 ：每月 4天帶薪休假，還有 12天年假，產(chǎn)假，喪假等。 ：一般是在海底撈門店附近的小區(qū)住。公司就近租的，條件也相當不錯，三室一廳居多。 ：會對新員工進行為期 3天的培訓(xùn)和一周的實踐。于是，蓋天力制定了一個大的戰(zhàn)略目標 ——針對消費者的生活形態(tài)需要和治療需求，開發(fā)出白天不瞌睡的感冒藥——白片；晚上睡的香得感冒藥 ——黑片?？蛻舻淖h價能力 。行業(yè)結(jié)構(gòu)的五種基本競爭力量? （ 1） 如果行業(yè)內(nèi)部的企業(yè)惡性競爭，那么其他 4種力量都必然向惡化的方向變化。 管理者必須決定外在競爭對薪酬制度的重要性216。each motivation action has its specific objective 任何一個激勵機制都有它特定的目的 216。海爾根據(jù)不同的發(fā)展階段，隨時調(diào)整薪酬制度。? 多元化階段的薪酬制度 多種工資模式 多元化階段的薪酬制度是由原來的 4種模式完善規(guī)范到13利模式，實行分層、分類的多種薪酬制度和靈活的分配形式。? 薪酬管理：作為星巴克公司這個大家庭中的一員，我們的員工知道什么是最好的，這些伙伴們可以而且確實參加了薪酬決策。設(shè)計師是主要的技術(shù)勞動者者和價值創(chuàng)造者，設(shè)計師的主要職責就是出色地完成設(shè)計項目。 ? 　 　 績效管理問題。 設(shè)計師的固定薪酬。這是本案例的一個關(guān)鍵。 ? 增加內(nèi)在 報 酬內(nèi)容和體 現(xiàn) 形式。實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化。? 縱使招上又怎樣，今培