服裝企業(yè)員工招募的目的與作用-文庫吧在線文庫
【正文】 速開動的道理一樣 。 他滔滔不絕地給出了圓滿的回答 。 三天后 ， 他就順利地被一大型公司錄用了 。 后來他連續(xù)遇到了類似的情況 。 這天來了一個不錯的單位到學(xué)院要人 ， 劉杰滿懷信心地投出了自己的簡歷 。 為什么不選 “ 頂尖 ” 的人才 ？ 松下認(rèn)為 ， 有些 “ 頂尖 ” 人才比較自負(fù) ，他們?nèi)菀妆г弓h(huán)境影響自己的發(fā)揮 ， 抱怨職務(wù) 、 待遇與自己的才能不相稱 。 ? 總成本是人力資源獲取成本，由兩個部分組成， – 一是直接成本，包括：招聘廣告費、測試費用、體檢費用、新雇員的家庭安置費和工作安置費、其它費用（如招聘人員的差旅費、應(yīng)聘人員的招待費等）。 ? 即席發(fā)言的題目往往是做一次動員報告、開一次新聞發(fā)布會、在職工聯(lián)歡會上的祝詞等。 ? 測評是依據(jù)閉路電視或錄象進(jìn)行。 ? 被試者在處理公文中間：可能插入口頭提問 ，并可追問其決策依據(jù) ， 測評者可以扮演來檢查工作的上級角色 ， 從而在情景中引入一種權(quán)力關(guān)系及心理壓力 ， 擴大了考評范圍 。 （組織與個人雙向溝通） （ 1）開場：介紹自己及其他考官，相互介紹 說明面試的目的、步驟、程序 創(chuàng)造輕松的談話氣氛 檢驗應(yīng)聘人對應(yīng)聘工作的了解 選拔面試 （ 2）中心部分：注意提問的形式 協(xié)調(diào)主客觀問題的比重 不要把一系列問題柔和到一起 承上啟下開始新話題 不時采用概括性的總結(jié) 帶有面試考官本人傾向的問題對面試無益 （ 3）聆聽技巧：善于傾聽，始終集中注意力和保持極大興趣 不隨意打斷應(yīng)聘者陳述 有敏銳觀察力，善于觀察各種行為 （ 4）結(jié)束面試：請應(yīng)聘者提問題 索要證明材料 體檢 告知應(yīng)聘者何時獲得錄取通知書 面試可能存在的問題 ? 有關(guān)面試的研究表明： – 面試可能不可靠 – 效度會很低 – 對不同求職者形成偏見 – 成本高 – 主觀性因素影響大 – 被面試人的表現(xiàn)不一定能體現(xiàn)他們在工作環(huán)境中可能的表現(xiàn) 招聘中的測試 測試的優(yōu)點： 用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評估候選人 是客觀性的評估 只要對測試嚴(yán)格把關(guān)，效果較好 測試類型 知識考試 心理測試 能力測試 （知識、能力、技術(shù)，內(nèi)容與工作說明書相結(jié)合） 優(yōu)點：公平、費用低、時間短、簡便 缺點：試題不科學(xué)，閱卷標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一 作用：一是進(jìn)行職業(yè)選擇；二是人員錄用的選擇配置； 三是合適的職位開發(fā)與職位再設(shè)計 內(nèi)容： ?智力測試（主要 EQ測試） ?個性測試（性格、興趣、氣質(zhì)、愛好、價值觀） ?職業(yè)傾向測試 主要有：普通能力測試 特殊能力測試 招聘中的測試類型 情景模擬 —— 測試之四 ? 即根據(jù)應(yīng)聘人員可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。 招募者特征對招募的影響 ⑴招募者的職能范圍：招募者應(yīng)當(dāng)由人力資源專業(yè)人員來承擔(dān)，還是應(yīng)當(dāng)由特定工作方面的專家 (比如被招募職位的直接監(jiān)督人員或者是當(dāng)前任職者 )來承擔(dān)？ ⑵招募者特質(zhì) ： 應(yīng)聘者對于比較熱心同時又能夠提供較多信息的招募者往往反應(yīng)要更為積極一些。 各項指標(biāo) 招 募 來 源 地區(qū)大學(xué) 名牌 大學(xué) 員工 推薦 報刊廣告 獵頭公司 吸引求職簡歷的數(shù)量 接受面試的求職者人數(shù) 產(chǎn)出率 合格的求職者人數(shù) 產(chǎn)出率 接受工作的求職者人數(shù) 產(chǎn)出率 累積
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