服裝企業(yè)員工招募的目的與作用(參考版)
2025-01-06 02:11本頁面
【正文】 ? 討論：如果你是總經(jīng)理 ， 怎樣防止上述案例中的情況發(fā)生 ？ 演講完畢，謝謝觀看！ 。劉杰恍然大悟 ， 于是他將自己的經(jīng)歷做了一番修改 ，刪去了幾項榮譽和自己擔任的一些職務 ， 并在面試的時候 ， 故意答錯一些問題 。 不是在簡歷篩選階段被淘汰 ， 就是過不了面試關(guān) ， 最后那些單位選走的人都很一般 ， 在劉杰看來 ， 他們都不如自己優(yōu)秀 。 最后該單位選定了一個條件很一般的學生 。隨后 ， 他看了三位主考官一眼 ， 發(fā)覺他們的表情有些奇怪 。 這絲毫難不倒這位高才生 。 經(jīng)過簡歷篩選 ， 他進入了面試 。 到了分配時節(jié) ． 老師和同學普遍認為他能找到一個比較理想的單位 。 ? 松下公司認為：“公司能雇用到 70分的中等人才，說不定反而是公司的福氣，何必非找 100分的人才不可呢！” ? 問題：你如何看待松下公司的用人觀？為什么 ？ 你被淘汰，因為你太優(yōu)秀 劉杰是某名牌大學人力資源管理專業(yè)的一名優(yōu)秀本科生 。 他們重視公司給予的職位 ， 會努力把自己的工作干得漂亮一些 。 有這種心態(tài)的人 ， 一般說來缺乏責任心和工作熱忱 ， 干起工作來未必會出色 ， 他有才能 ， 但心理因素影響了其充分發(fā)揮 。 用人觀討論 ? 松下公司對某一崗位的人員選擇 ， 或?qū)δ骋豁棶a(chǎn)品選擇開發(fā)人員 ，一般不用 “ 頂尖 ” 人才 ， 而是取中等的 ， 可以打 70分的人才 。 招聘方法的成效評估 ? 即是對招聘中使用的各種測試的信度和效度的評價。 招聘收益 成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 錄用人員評估 ? 錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程。 – 另一部分是間接費用，如內(nèi)部提升費用、工作流動費用。 ? 招聘成本分為總成本與招聘單價。 ? 測評者根據(jù)每人在此過程中的表現(xiàn)，循既定考評維度進行評分。 ? 組員自愿組合或指派均可，但每人在本“企業(yè)”中分工承擔的責任或職務，則由每人自報或推舉，小組協(xié)商確定，不予指派。 ? 在即席發(fā)言前應向被試者提供有關(guān)背景資料。 ? 評價維度：快速思維反映能力、理解能力、思維的創(chuàng)意性和發(fā)散性、語言表達能力、言談舉止、風度氣質(zhì)等。 ? 形式：訪談式，如電話訪談、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士。 ? 評價維度：規(guī)劃與組織能力、領導能力、銷售能力、敏感性、傾聽技巧、行為靈活性、口頭交流能力、堅韌性、分析能力、控制能力以及承受壓力的能力和程度。 ? 最后測評組開會，彼此交流記錄與看法，經(jīng)過討論協(xié)商后得出集體評分與鑒定結(jié)論。 無領導的小組討論 ? 小組通常是由 46人組成，討論地點在一間只有一桌數(shù)椅的空房間中。 ? 根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，測評者用既定測評維度予以評分。接下來，評價員對他們的鑒定討論 10分鐘，交換意見，力求達成一致，共同給出一個分數(shù)并記錄下來。 公文處理 ? 處理采訪：首先由候選人講講他是怎么做的，他應該說明：材料是否看過，是否都做了答復；是否將每一份書信均按重要性來分類，然后做答復；采用了其他哪些方法。 ? 最常用的考評維度有七個： 個人自信心、組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、承擔風險傾向與信息敏感性 。 – 公文不少于五份，不多于 30份，根據(jù)公文數(shù)目和難度，規(guī)定完成的時間。 – 假設被試者的“真實”身份 – 公文一般由文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告、批復、政策、函電、群眾舉報或投訴信等組成。 ? 由于這種情景模擬設計復雜、費用較高、正確度較高，往往用于招聘高級管理人員或特殊人才。其目的： ?獲取信息，對候選人是否符合公司需要作出判斷 ?提供信息，以便候選人作出判斷 （ 1）初選 其內(nèi)容為： ? 將求職者分類 ?對求職登記表的內(nèi)容進行審查 ?對相關(guān)的問題進行思考 可以入選 基本入選 基本落選 落選 選拔面試 （ 2）安排 、地點 、順序 （ 3）面試計劃 包括：提出問題的順序，分配給應聘者時間；如何開場、提問、結(jié)束；評估標準。 ? 可以以團隊的方式而非個人的方式來進行招募。 ? 它在下列情況下非常有效： 實際錄用率極低 ； 最低層的職位招聘 ，因為來自組織外部的應聘者比組織內(nèi)部的應聘者更易產(chǎn)生不切實際的期望； 失業(yè)較低 ，因為求職者有更大的選擇余地。 ⑶招募者的現(xiàn)實主義態(tài)度 ： 對于工作的正面信息和負面信息同樣提供，可以提供求職者接受工作的可能性和降低流動率。 ? 特別是當我們用 工作選擇標準 (比如求職者是否接受該工作 )而不是 反應標準 (比如應
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