服裝企業(yè)員工報(bào)酬與常用激勵(lì)方法-文庫吧在線文庫
【正文】 激勵(lì)工資 ， 即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資 。 薪酬分為直接薪酬和間接薪酬 ， 直接薪酬包括基本工資 、 獎(jiǎng)金 、津貼補(bǔ)貼和股權(quán) ， 間接薪酬即福利 。 報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分 ， 外在報(bào)酬依據(jù)其性質(zhì)由分為直接 、間接和非財(cái)務(wù)性等三類 。 員工仍在企業(yè)中就業(yè) ， 就能定期拿到的一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬 。 員工報(bào)酬 ? （ 3） 成就工資 。 常見的有崗位津貼 、 加班津貼 、 輪班津貼等 。 員工報(bào)酬 ? 崗位工資制 ? 崗位工資制是在員工中實(shí)行的以崗定薪（一崗一薪）的制度。 員工報(bào)酬 ? 職務(wù)工資制 ? 職務(wù)工資制主要在企業(yè)的管理人員 、 行政領(lǐng)導(dǎo)人員 、 工程技術(shù)人員中實(shí)行 ， 這些人員的一般勞動(dòng)難以像普通工人那樣用某種具體指標(biāo)進(jìn)行考核 ， 他們的差別主要體現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)上 ， 因此適合采用職務(wù)工資制 。 ? ，提拔、升遷，強(qiáng)調(diào)對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)等，滿足人們的自我實(shí)現(xiàn)的需求。 ?第三 ， 較高層次的需要越是滿足少 ， 則對(duì)較低層次的需要渴求越多 。 ? 。 （ 4） 適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率 。 必須堅(jiān)持 “ 各盡所能 ， 按勞分配 ” 的原則 ， 把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤 。 但是強(qiáng)化理論的一些具體做法對(duì)我們是有用的 。 ， 不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績效 ，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的 、 物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì) 。 為此 ， 就要進(jìn)行周密調(diào)查 ， 按每個(gè)人不同要求安排獎(jiǎng)酬 。 獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰種類 （ 2）企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰 ? （ 2） 企業(yè)獎(jiǎng)懲 ? 例如：優(yōu)秀 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng) 、 優(yōu)秀 員工獎(jiǎng) 、 優(yōu)秀 管理者獎(jiǎng) 、 創(chuàng)業(yè)精神獎(jiǎng) 、 敬業(yè)精神獎(jiǎng) 、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 、 科技開發(fā)成果獎(jiǎng) 、 合理化建議獎(jiǎng)等 。 itViaiaE iaEitV如何提高內(nèi)激勵(lì) ? —— 對(duì)完成任務(wù)的效價(jià) 。要提高這個(gè)期望值主要有三個(gè)辦法： ① 對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn) ， 增強(qiáng)其工作的信心 ， 提高其完成任務(wù)的能力； ② 為職工創(chuàng)造完成任務(wù)的條件 ， 幫助他們克服工作中的困難； ③ 重視工作效果的及時(shí)反饋 ， 不斷地把情況和意見告訴職工 ， 使其能迅速修正行為 。 ? 。 ?在管理上 ， 正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為 ，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為 ， 從而削弱這種行為 。比較的結(jié)果將直接影響他今后的工作積極性。 ? M=E*V 式中： M代表激勵(lì)水平的高低； E代表期望值； V代表目標(biāo)效價(jià) 。 ? 。 ?2） 滿足各種需要引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的 。 員工報(bào)酬 二、員工激勵(lì)理論 ? 馬斯洛的需要層次論 ? ? ? ? ? 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 求知需要 求美需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 馬斯洛需要層次示意圖 馬斯洛的需要層次論 ?馬斯洛需要理論在人力資源管理方面恰當(dāng)應(yīng)用是很好的激勵(lì)手段： ?，舒適的工作環(huán)境，提供閑暇，去滿足人們的生理需求。崗位工資制有利于鞏固崗位責(zé)任制，將責(zé)任落實(shí)到員工個(gè)人。 ? 提成工資制 企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后 ，
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