【正文】 但未辦到的事情 行為事例分析法 無(wú)效的行為事例 —— 不完整的行為事例 ? 練習(xí)：跟進(jìn)還是繼續(xù) ？ 行為事例分析法 分析評(píng)估面試結(jié)果 ? 找出面談所得的完整行為事例 ? 將所有的行為事例適當(dāng)?shù)貧w納在有關(guān)能力之下 ? 選用最重要的行為事例 ， 對(duì)每項(xiàng)能力作出適當(dāng)評(píng)分 ? 在各項(xiàng)能力評(píng)分表格上 ， 填上你個(gè)人的評(píng)分 ? 共同商討 ， 資料齊全 ， 評(píng)分一致 行為事例分析法 評(píng)分方法 ? 評(píng)分準(zhǔn)則： 1—5分 ， 代表的含義 ? — 5 遠(yuǎn)超出職位要求 ? — 4 超出職位要求 ? — 3 符合職位要求 ? — 2 未達(dá)到職位要求 ? — 1 遠(yuǎn)不及職位要求 ? 輔助符號(hào)： N 無(wú)行為事例 W 沒(méi)有足夠資料支持判斷 ( 如 3W,代表暫時(shí)性的判斷 ) 5H 行為過(guò)分出色 ＋號(hào) 行為事例有效 －號(hào) 行為事例無(wú)效 行為事例分析法 能力評(píng)價(jià)決策注意事項(xiàng) ?衡量行為事例的有效性 （ 與職位的相關(guān)性 、 時(shí)間遠(yuǎn)近 ） ?同一事例 ， 可說(shuō)明兩項(xiàng)或多項(xiàng)能力 ?能力的相對(duì)重要性 —— 主導(dǎo)能力與基礎(chǔ)能力 ?可否通過(guò)訓(xùn)練培養(yǎng)能力 ——可培養(yǎng)性能力 ?不同能力之間的關(guān)系 ——能力的互補(bǔ)性 行為事例分析法 提問(wèn)方法 ?開(kāi)放式問(wèn)題 /封閉式問(wèn)題 ?引導(dǎo)式問(wèn)題 /非引導(dǎo)式問(wèn)題 ?直接式問(wèn)題 /間接式問(wèn)題 ?漏斗式提問(wèn)法 行為事例分析法 服務(wù)顧客的能力 定義： 行為指標(biāo)： ■ 尊重顧客 。 有哪一些客戶跟你合作得最愉快 ╱ 最不愉快 ， 為什么 （ 情況是怎樣的 ？ 〕 情況 ╱ 任務(wù) 行動(dòng) 結(jié)果 服務(wù)顧客的能力 評(píng)分 問(wèn)題設(shè)計(jì)及考察記錄方式 ?注意應(yīng)聘者的 面部表情 ：例 面紅耳赤 、 鼻尖出汗 目光躲閃 雙眉緊皺 咬嘴唇 嘴角變化 身體語(yǔ)言 ?姿態(tài) /身體動(dòng)作：例 手勢(shì) 身體姿勢(shì) 身體語(yǔ)言 讓?xiě)?yīng)征者知道你在做筆記 只記下適當(dāng)?shù)馁Y料 （ 背景資料和行為事例等 ） 記下面談中觀察到的行為 小心敏感或負(fù)面的資料做筆記 寫(xiě)下主要詞匯 可以用個(gè)人速記的方法 做筆記 ?建立良好氣氛 維護(hù)自尊 ， 增強(qiáng)自信 細(xì)心聆聽(tīng) ， 善意回應(yīng) 小禮品 ?調(diào)節(jié)面談的節(jié)奏 會(huì)議守則 其他技巧 控制面談氣氛和節(jié)奏 ?鼓勵(lì)應(yīng)聘者提問(wèn) ?面談結(jié)束 當(dāng)已搜集到足夠的決策依據(jù)后 ,就應(yīng)結(jié)束面談 審閱筆記 ,看是否遺漏重要信息 （ 延時(shí)技巧 ） 如有需要 ,進(jìn)行模擬測(cè)驗(yàn) 回答應(yīng)征者的問(wèn)題 ， 如工作職責(zé) 、 薪酬福利原則等 解釋選拔程序和隨后的步驟 , 包括背景調(diào)查 多謝應(yīng)征者 ,結(jié)束面談 結(jié)束面談 什么是結(jié)構(gòu)化面試 ? 遵循定好的面試計(jì)劃 ? 系統(tǒng)化地探尋問(wèn)題的答案 – 修改，重述，跳過(guò)，發(fā)展 ? 直接在面試計(jì)劃上記筆記 ? 自然的口吻問(wèn)問(wèn)題 ? 收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子 結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)效的面談。 結(jié)構(gòu)式化面試步驟 結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn) 與工作相關(guān)的問(wèn)題清單 立即打分 使用標(biāo)準(zhǔn)答案 總分計(jì)算 問(wèn)題實(shí)行分工 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn) ? 客觀程度較高，不像非結(jié)構(gòu)化面試那樣主觀性強(qiáng)； ? 由于問(wèn)題是事先準(zhǔn)備好的，考官可以在面試中把注意力更多的集中在被試對(duì)關(guān)鍵問(wèn)題的回答上； ? 對(duì)面試考官的技巧要求相對(duì)較低，通過(guò)培訓(xùn)較易達(dá)到要求 ?提供措辭清楚 、 針對(duì)有關(guān)職位的問(wèn)題 。 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn) 結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn) ? 針對(duì)被試者的回答而產(chǎn)生的新問(wèn)題或某些跟蹤探討，不能足夠的深入，即無(wú)法在必要時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的追問(wèn)； ? 考官對(duì)一些已經(jīng)有把握的方面仍要問(wèn)事先擬定的問(wèn)題； ? 面試程序呆板，易于疲勞。 ?幫助面談?wù)咴鰪?qiáng)信心 。 第三步，設(shè)計(jì)面談問(wèn)題。 ■ 傾聽(tīng)并熱忱以待 。 ? 討論題的形式可分為開(kāi)放式問(wèn)題，兩難問(wèn)題，多項(xiàng)選擇性問(wèn)題，操作性問(wèn)題，資源爭(zhēng)奪問(wèn)題。 ? 突出特點(diǎn)是情景性強(qiáng)，綜合性強(qiáng)。 ? 企業(yè)應(yīng)該聘請(qǐng)心理學(xué)家，來(lái)主持招聘測(cè)試工作。 工作動(dòng)力分析 如何考察工作動(dòng)力 ?工作動(dòng)力常用的考察要素 ?收入 ?個(gè)人興趣 /特長(zhǎng) ?公司文化 ?人文環(huán)境 /辦公環(huán)境 ?社會(huì)和個(gè)人價(jià)值觀 ?個(gè)人發(fā)展 —— 技能提升 /地位提升 /名聲 ?如何得到動(dòng)力資料 ?流覽簡(jiǎn)歷 ?電話交談或面試 工作動(dòng)力分析 ? 面 試 ?長(zhǎng)處 ?短處 ? 業(yè)務(wù)考試 ?長(zhǎng)處 ?短處 選拔方法 常用的幾種測(cè)試方法 智力測(cè)試：盡管對(duì)什么是智力還沒(méi)有定論，但這種測(cè)試是對(duì)人所具有的整體能力的總和，是對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)試。 招聘測(cè)試 測(cè)試： 為了從個(gè)人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識(shí)、能力或者行為的信息而設(shè)計(jì)的一種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量方法?，F(xiàn)在即拒絕 174。 計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越普遍運(yùn)用。 人力資源部經(jīng)理 xxx 辭謝通知書(shū) 尊敬的 先生 /女士： 十分感謝您對(duì)我們企業(yè)的 崗位的興趣。 接受該崗位的工作意味著您應(yīng)該完成下列的工作職責(zé) ，并對(duì) 負(fù)責(zé)。 二） 篩選的標(biāo)準(zhǔn)?？梢杂枚喾N方式對(duì)費(fèi)用進(jìn)行分析。 ? 崗位說(shuō)明書(shū)是篩選的基礎(chǔ)。這才能做到招聘的及時(shí)性和有效性。 人力資源管理部門(mén)： 在招聘計(jì)劃中是核心單位。 崗位描述表 工作名稱(chēng)： 直接領(lǐng)導(dǎo)人： 部門(mén)： 履行的職責(zé)： 使用的設(shè)備： 使用的技能： 領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任： 對(duì)設(shè)備的責(zé)任： 對(duì)財(cái)務(wù)的責(zé)任： 工作的其他方面： 特殊工作條件： 操作水平： 工作分析人： 日期： 崗位說(shuō)明的構(gòu)成 大多數(shù)崗位說(shuō)明包括以下幾個(gè)方面： 學(xué)歷： 這 項(xiàng)工作需要有大學(xué)文憑嗎？或者是高等教育？或者是專(zhuān)業(yè)技術(shù)教育？ 技能： 例如，候選人必須能熟練操作計(jì)算機(jī)嗎？或者在機(jī)械、制圖、統(tǒng)計(jì)及技術(shù)性工作方面有一技之長(zhǎng)嗎？ 工作經(jīng)歷： 以前是否做過(guò)類(lèi)似的工作，工作時(shí)間有多長(zhǎng)？ 個(gè)性特征： 候選人在交流和人際關(guān)系方面有必要的技能嗎？ 勝任能力分析 ? 關(guān)鍵勝任能力因素： 認(rèn)知（學(xué)習(xí)）能力、工作風(fēng)格、人際交往（溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)合作）能力 ? 勝任能力分析步驟： 根據(jù)工作需要發(fā)現(xiàn)勝任特征 界定勝任特征因素的內(nèi)涵與水平 評(píng)估勝任特征水平 招聘三大階段 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 評(píng)估階段 招聘需求分析 工作特征分析 招聘計(jì)劃編制 招募登記 測(cè)試鑒定 遴選錄用 數(shù)量質(zhì)量評(píng)估 成本效益評(píng)估 整改措施研究 招聘準(zhǔn)備工作 ? 崗位分析 ? 崗位說(shuō)明書(shū) ? 招聘程序 ? 招聘計(jì)劃與策略 ? 招聘渠道比較 ? 招聘信息發(fā)布 招聘準(zhǔn)備的基本工作 ? 工作分析（崗位分析） ? 勝任能力（任職條件）分析 ? 招聘程序設(shè)計(jì) ? 招聘計(jì)劃編制 ? 招聘策略安排 ? 招聘渠道分析與選擇 招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段： ? 招聘計(jì)劃階段 ? 招聘策略發(fā)展階段 ? 尋求候選人階段 ? 候選人篩選階段 ? 檢查評(píng)估階段 招聘程序 招聘計(jì)劃與招聘策略 ? 招聘計(jì)劃的內(nèi)容： 人員需求清單 招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道 招聘組織人選 招聘測(cè)試方法 招聘費(fèi)用預(yù)算 招聘工作進(jìn)度 招聘廣告樣稿 招聘表格工具 ? 招聘策略內(nèi)容： 招聘人員的組成與資格 招聘渠道的選擇 招聘測(cè)試方法和工具的設(shè)計(jì) 招聘時(shí)間、地點(diǎn)的選擇 招聘計(jì)劃階段 ? 招聘計(jì)劃指的是把對(duì)工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類(lèi)型具體化的工作。即使是一個(gè)好的觀察者可能也不理解自己正在觀察的事物，因?yàn)橛袝r(shí)事物中包含著許多眼睛看不見(jiàn)的東西。該崗位的任職者主要責(zé)任是什么，完成什么特殊的的工作。） ? 運(yùn)用各種各樣的機(jī)械和設(shè)備。側(cè)重于對(duì)崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。主要目的，是對(duì)某一崗位的任職者本身具有的完成一項(xiàng)工作所必須的特殊能力（身體素質(zhì)能力進(jìn)行分析）。 ? 工作面談法。 步驟四：對(duì)選定的崗位進(jìn)行實(shí)際分析。 ? 崗位分析，是確保工作績(jī)效鑒定是否真正與崗位相關(guān)連。 下圖將給出對(duì)人力資源供求預(yù)測(cè)的三種結(jié)果，即： 需求與供給吻合； 雇員人數(shù)短缺乏； 雇員人數(shù)過(guò)剩。因此急切要求，企業(yè)應(yīng)具有采取適應(yīng)性預(yù)測(cè)方法的迅速反應(yīng)能力。通過(guò)對(duì)過(guò)去的人力資源配備水平進(jìn)行考察，經(jīng)過(guò)回歸分析來(lái)預(yù)測(cè)； 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)法。 招聘需求分析 ? 招聘環(huán)境分析 ? 組織人力資源現(xiàn)狀分析 ? 招聘需求確定 招聘環(huán)境分析 ? 外部環(huán)境分析 ? 經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)周期 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) 區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展 ? 產(chǎn)品 /服務(wù)市場(chǎng)： 市場(chǎng)需求 市場(chǎng)預(yù)期 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu) ? 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系： 總量分析 結(jié)構(gòu)分析 ? 技術(shù)進(jìn)步：減少數(shù)量需求 提高質(zhì)量需求 ? 政策法規(guī)：遵循規(guī)則 防止糾紛 避免損失 ? 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘情況：需求數(shù)量和規(guī)格 手段 待遇 招聘環(huán)境分析 ? 招聘內(nèi)部環(huán)境分析 ? 企業(yè)戰(zhàn)略 —— 防御型戰(zhàn)略 ——維持市場(chǎng)份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu) 探索型戰(zhàn)略 ——開(kāi)拓市場(chǎng)空間 技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新 分析型戰(zhàn)略 ——保持穩(wěn)定 調(diào)整結(jié)構(gòu) ? 企業(yè)文化 ? 組織結(jié)構(gòu) ? 管理風(fēng)格 招聘制度的制訂 ? 招聘制度包括從招聘計(jì)劃編制到正式錄用的全過(guò)程中的有關(guān)規(guī)定和管理工具 ? 招聘制度的內(nèi)容： 制定招聘制度的依據(jù)和目的 招聘計(jì)劃 招聘實(shí)施辦法 招聘工具文件 ? 招聘制度制訂的主要根據(jù) —— 外部環(huán)境變化 組織條件變化 人力資源狀況 招聘規(guī)劃的原則和程序 ? 原則 —— 充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化 確保現(xiàn)有人員的合理使用 兼顧組織和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益 ? 程序 —— 獲取人員需求信息 —選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和渠道 —初步選擇測(cè)試挑選方案 —明確招聘預(yù)算 —編寫(xiě)招聘工作時(shí)間表 —草擬招聘廣告樣稿 組織人力資源狀況分析 ? 1）人與事總量配置分析 ——總量平衡 ? 按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、平均績(jī)效確定人員數(shù)量需求，實(shí)行供求平衡 ? 過(guò)剩調(diào)整政策：提前退休 裁員辭退 不再續(xù)簽 縮短工時(shí) 勞務(wù)輸出 ? 短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑 臨時(shí)加班 對(duì)外招聘 工作外包 借調(diào)租賃 組織人力資源狀況分析 ? 2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析 ——用人所長(zhǎng) 根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T 將合適的人員安排在合適的崗位上 ? 3）人與事質(zhì)量配置分析 ——難易適當(dāng) 工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng) 克服高能低就和低能高任的傾向 組織人力資源狀況分析 ? 4）人與工作負(fù)荷的合理性分析 勞動(dòng)強(qiáng)度負(fù)荷合理，勞動(dòng)時(shí)間適度 ? 5）人員使用效果分析 人員能力與工作績(jī)效的二維分析 高能高績(jī) ——留住與重用 低能高績(jī) ——培訓(xùn)提高 高能低績(jī) ——激勵(lì)約束 低能低績(jī) ——培訓(xùn) 整改