【正文】 到觀察者。 ? 兒童的角色扮演階段； ? 個體愛好和興趣發(fā)展階段； ? 在生活和學(xué)習(xí)中所需要的能力被賦予較大的發(fā)展。 – 心理的契約： 基于個人與組織、個人與個人 之間無形的心理期望和承諾 。 管理警句： – 職業(yè)計劃不僅僅集中在晉升機會上，應(yīng)著重于實 現(xiàn)心理上的成功。因為，組織中從來都沒有足夠 的職位使每個人的升遷成為現(xiàn)實。 員工與組織的契約模型 企 業(yè) 的 利 益 員 工 的 利 益 社會的契約 經(jīng)濟的契約 心理的契約 員工與組織的心理和經(jīng)濟契約 ? 心理契約： 員工對組織的投入（包括貢獻和期望）的條件。 – 探索期（ 15 —— 24歲）： 對自我的檢查和職業(yè)的探索階段。 ? 衰減期： 工作節(jié)奏防慢； ? 退休期： 工作停止。 安全傾向： 只考慮工作的穩(wěn)定。 ? 在討論中員工的責任 – 評價自己的技能、價值觀、興趣和發(fā)展的需要 – 決定長期和短期的職業(yè)目標 – 和他們的管理者一起創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展計劃來實現(xiàn)其目標 – 遵循其計劃 – 學(xué)會有關(guān)的職業(yè)管理資源，諸如即時的工作置入系統(tǒng) – 在一個常規(guī)的基礎(chǔ)上與管理者一起討論職業(yè)發(fā)展 – 認識到職業(yè)討論并未暗含的承諾或擔保 – 認識到自己的發(fā)展直接取決于公司組織的需要和機會，以及他們自己的業(yè)績 ? 人力資源經(jīng)理的角色： – 提供培訓(xùn)和開發(fā)機會的信息或建議 – 提供職業(yè)生涯管理和發(fā)展的專業(yè)服務(wù)，包括對員工價值觀、興趣、技能進行測評，幫助員工作好尋找工作的準備，并經(jīng)常提供于職業(yè)相關(guān)問題的咨詢 ? 公司的角色 – 舉辦各種職業(yè)生涯研討會 – 提供關(guān)于職業(yè)和工作機會的信息 – 提供職業(yè)生涯規(guī)劃工作手冊 – 提供職業(yè)生涯咨詢 – 提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑 – 監(jiān)管職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) 職業(yè)生涯管理面臨的問題 （ 1） 組織社會化和崗前培訓(xùn) ? 組織社會化： 使新員工轉(zhuǎn)變?yōu)榫傻慕M織成員的過程 – 預(yù)期社會化階段 —— 進入公司之前的階段 ? 在招聘和選拔過程中，通過和公司的代表相接觸而形成的對公司、所從事工作、工作環(huán)境和人際關(guān)系的預(yù)期 ? 真實工作預(yù)示：讓申請者準確了解工作、工作環(huán)境、公司和工作地點等的有關(guān)情況 – 磨合階段 —— 員工熟悉工作任務(wù)、接受適當?shù)呐嘤?xùn)并了解公司的運作程序 ? 經(jīng)理和同事是新員工重要的信息來源 – 適應(yīng)階段 —— 員工開始勝任工作并建立起良好的社會關(guān)系 ? 員工開始著手解決工作中的各種沖突以及工作活動和非工作活動之間的矛盾 ? 崗前培訓(xùn)： 在員工社會化過程中起著舉足輕重的作用，其內(nèi)容包括： – 公司方面的信息 ? 公司概況、主要政策和程序規(guī)則、報酬、員工福利和待遇、安全及事故預(yù)防措施、員工和工會的關(guān)系、辦公設(shè)備及總體設(shè)施、經(jīng)濟狀況、與顧客的關(guān)系 – 部門方面的信息 ? 部門的職能和運作原理、工作職責、政策、程序、規(guī)章制度、工作績效標準、部門值班和加班情況、向該部門的員工作介紹 – 其他各種信息 ? 社區(qū)、住房、家庭應(yīng)作的調(diào)整 ? 有效崗前培訓(xùn)的特征 – 鼓勵員工提問 – 提供與工作相關(guān)的技術(shù)信息和社會生活信息 – 培訓(xùn)應(yīng)由新員工的直線經(jīng)理人 負責 – 不應(yīng)貶低新員工，或使新員工處于尷尬境地 – 讓新員工同經(jīng)理和同事進行正式或非正式的接觸 – 協(xié)助制定遷移計劃 – 為員工提供有關(guān)公司的產(chǎn)品、服務(wù)和顧客的信息 （ 2 ）雙重職業(yè)生涯路徑 ? 職業(yè)生涯路徑： 一系列的工作職位，它包括員工在公司內(nèi)晉升所需從事的相似工作和擁有的相關(guān)技能 ? 傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 的一個重要問題是技術(shù)人員的職業(yè)路徑比管理人員要窄很多，這就導(dǎo)致技術(shù)人員傾向于向管理崗位發(fā)展，從而影響公司技術(shù)的發(fā)展 人力資源管理領(lǐng)域中一個典型的晉升路線 HR干事 HR監(jiān)督者 地區(qū)的 HR干事 工廠的 HR助理管理者 工廠的 HR管理者 地區(qū)的 HR管理者 部門的 HR助理總監(jiān) 部門的 HR總監(jiān) 公司的 HR管理者 公司的 HR總監(jiān) HR的副總裁 技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展路徑 助理技術(shù)員 首席工程師 項目經(jīng)理 高級工程師 工程師 技術(shù)員 部門經(jīng)理 機務(wù)維修薪酬體系表首席工程師 等級1 5 0 0 251 4 4 0 24高級工程師1 3 8 0 231 3 2 0 1 3 2 0 221 2 6 0 21工程師高級技師 1 2 1 0 201 1 6 0 1 1 6 0 191 1 0 0 18工程師高級技師1 0 5 0 171 0 0 0 1 0 0 0 169 5 0 15技術(shù)員技師9 0 0 148 6 0 8 6 0 1 ` 38 1 0 12三級技工7 6 0 117 2 0 7 2 0 106 7 0 9二級技工6 2 0 85 8 0 5 8 0 75 3 0 6一級技工4 8 0 54 4 0 4 4 0 43 9 0 33 4 0 23 0 0 1一職等 二職等 三職等 四職等 五職等 六職等 七職等 八職等 職等1 ． 20 1 ． 30 1 ． 50 1 ． 80 2 ． 00 2 ． 20 2 ． 50 3 ． 00 薪資調(diào)整系數(shù) 等級薪酬體系：系列等級工勤系列 技術(shù)系列 行政系列 業(yè)務(wù)系列 工程師系列 管理系列 職等25242322八職等212019七職等1817六職等161514五職等13121110四職等987三職等654二職等321一職等調(diào)整系數(shù) 2 2 3 3 3 成功的職業(yè)生涯路徑的特征 – 技術(shù)人員所獲得的薪資、地位和獎勵不低于管理人員 – 技術(shù)人員的基本工資可以低于管理人員，但是要通過獎金的形式使其有機會提高總體收入 – 技術(shù)人員職業(yè)生涯路徑并不能用來縱容哪些缺乏管理才能的員工，它只適用于有卓越技術(shù)才能的員工 – 要讓技術(shù)人員有機會選擇其職業(yè)生涯路徑 （ 3）到達職業(yè)生涯頂峰 ? 頂峰職位： 員工已不太可能再得到職務(wù)晉升或承擔更多的責任的職位 ? 原因 – 能力不夠 – 缺乏培訓(xùn) – 對成就感的需求不強烈 – 分配不公或加薪水平不合理 – 工作責任混淆不清 – 公司的低成長性導(dǎo)致發(fā)展機會減少 ? 補救措施 – 員工要真正理解到達職業(yè)頂峰的原因 – 鼓勵員工參與開發(fā)活動 – 鼓勵員工獲取職業(yè)生涯咨詢 – 員工要對解決問題的方案進行實際檢驗 （ 4）技能老化 – 指員工在完成初始教育后，由于缺乏對新的工作 流程、技能和知識的了解而導(dǎo)致的能力下降 經(jīng)理 公司的氛圍 ?讓員工承擔具有 ?強調(diào)終生學(xué)習(xí) 挑戰(zhàn)性的工作任務(wù) ?鼓勵員工掌握新技能 同事 報酬體系 ?共同探討問題， ?帶薪休假 提出想法 ?對創(chuàng)新給予獎勵 ?共享信息 ?為員工開發(fā)活動 支付費用 技能更新 （ 5）對工作與生活進行協(xié)調(diào) – 雙職業(yè)夫婦和單親家庭的增加對企業(yè)提出新的挑戰(zhàn) – 企業(yè)要設(shè)法對哪些既要處理工作事務(wù)，又要處理家庭事務(wù)的員工進行有效管理 – 彈性工作時間和工作地點及相關(guān)的支持服務(wù)可以有效幫助員工緩解壓力，減少沖突 ? 工作和生活沖突的類型：