【正文】 成熟 被動(dòng)狀態(tài) －－－－－ 〉 主動(dòng)狀態(tài) 依賴性 獨(dú)立性 少量的行為 復(fù)雜的行為 興趣淺薄、低 興趣深刻、高 目光短淺 遠(yuǎn)見卓識(shí) 從屬的地位、服從 平等與優(yōu)越的地位 缺乏自我意識(shí) 具有自我意識(shí) 無自知之明 自我控制 作為管理者，不但要掌握下屬的性格，同時(shí)，更重要的是創(chuàng)造條件，使其性格健康、成熟地發(fā)展 CPI人格理論 支配性（ DO） 進(jìn)取能力（ CS） 社交能力（ SY） 社交表現(xiàn)風(fēng)度（ SP） 自我接受（ SA） 自我良好感（ WB） 責(zé)任感（ RE） 社會(huì)化（ SO） 自我控制（ SC） 容忍性（ TO） 重印象性（ GI） 同眾性（ CM） 從眾性成就（ AC） 獨(dú)立性成就（ AI） 智力效能（ IE） 心理傾向（ PY） 靈活性（ FX） 女性化（ FE） 霍蘭德的人格性向理論 職業(yè)性向分為六類： – 現(xiàn)實(shí)型 – 調(diào)研型 – 藝術(shù)型 – 社會(huì)型 – 創(chuàng)新型 – 常規(guī)型 二、人力資源規(guī)劃為員工的 職業(yè)發(fā)展提供可能 ? 員工的職業(yè)發(fā)展服從于企業(yè)的發(fā)展 ? 人力資源規(guī)劃是員工職業(yè)發(fā)展的組織保障 ? 人力資源管理的體系建設(shè)是員工職業(yè)發(fā)展的必要支持和基本前途 ? 個(gè)人的職業(yè)發(fā)展是組織和管理者支持的結(jié)果 人力資源和戰(zhàn)略管理的整合 建立聯(lián)系 闡明業(yè)績期望和未來 達(dá)到預(yù)期結(jié)果的實(shí)施過程 管理的方法 經(jīng)營目標(biāo) 價(jià)值觀與指導(dǎo)原則 組織的變革 公司的優(yōu)勢(shì) 經(jīng)營任務(wù) 人員配置戰(zhàn)略 外部機(jī)遇與威脅 目標(biāo)與優(yōu)勢(shì) 學(xué)習(xí)與發(fā)展 競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的來源 行動(dòng)計(jì)劃 員工關(guān)系 資源分配 確定與人員有關(guān) 定義人力資源的戰(zhàn)略 施人力資源管理的過程 的經(jīng)營問題 目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 戰(zhàn)略分析 戰(zhàn)略陳述 戰(zhàn)略實(shí)施 ? 人力資源是企業(yè)競(jìng)爭潛在的重要來源， 因此，有效的人力資源規(guī)劃必須和戰(zhàn) 略規(guī)劃相互依賴，相互作用，整合成為一個(gè)有效的戰(zhàn)略計(jì)劃 人力資源規(guī)劃的模式 需求預(yù)測(cè) 考慮的因素 ?生產(chǎn) /服務(wù)需求 ?經(jīng)濟(jì) ?技術(shù) ?財(cái)務(wù)資源 ?營業(yè)額 ?組織成長 ?管理哲學(xué) ?管理技巧 ?趨勢(shì)分析 ?管理預(yù)測(cè) ?德爾菲技巧 需求與供給的平衡 招聘（短缺） 考慮的因素 ?全職 ?兼職 ?返聘 ?減員（冗余） ?臨時(shí)聘用 ?臨時(shí)解雇 ?降職 ?退休 供給預(yù)測(cè) 內(nèi)部 ?提供雇員的表格 ?市場(chǎng)分析 ?技能詳細(xì)量表 ?管理詳細(xì)量表 ?更換圖表 ?連續(xù)計(jì)劃 外部 ?人口變化 ?勞動(dòng)力教育情況 ?勞動(dòng)力流動(dòng)性 ?政府政策 ?失業(yè)比率 對(duì)一家公司假設(shè)的馬可夫分析 20 % 288 74％ 1066 6％ 86 銷售協(xié)會(huì)（ n＝ 1440） 16 % 46 2％ 6 72％ 207 10％ 29 部門管理者（ n＝288） 15 % 14 8％ 8 66％ 63 11% 11 地區(qū)管理者（ n＝ 96） 6 % 2 83％ 30 11％ 4 商店管理者助理（ n＝ 36） 10% 1 90％ 11 商店管理者（ n＝ 12） 圖例 調(diào)動(dòng)的百分比 員工的 實(shí)際數(shù)量 1999 商店 商店管理 地區(qū) 部門 銷售 退出 1998 管理者 者助理 管理者 管理者 協(xié)會(huì) 人員替換表 格林 A/2 管理者 馬丁 B/1 輔助管理者 戈頓 A/2 布朗 B/3 管理助理 德里 A/1 地區(qū)人力資源管理者 謝伯德 C/2 地區(qū)會(huì)計(jì)管理者 維克 A/1 特納 B/1 地區(qū)的計(jì)劃管理者 萊曼 B/3 技術(shù)顧問 格林 A/2 塔帕 C/4 西北地區(qū)管理者 戈德 A/1 中心地區(qū)管理者 里姆 B/2 北部中心地區(qū)管理者 莫里斯 B/3 東部地區(qū)管理者 要素 所提供的名單是可替換的候選人 A、目前可能提升 B、有潛力進(jìn)一步發(fā)展 C、并沒有固定的職位 最優(yōu)業(yè)績 平均業(yè)績之上 認(rèn)可的業(yè)績 糟糕的業(yè)績 支持的兩種途徑：職業(yè)發(fā)展 /人力資源管理 人力資源結(jié)構(gòu) 人力資源結(jié)構(gòu) 業(yè)績?cè)u(píng)估 職業(yè)成長道路 個(gè)人的信息 和計(jì)劃 職業(yè)發(fā)展 過程 發(fā)展和回報(bào) 組織的信息 和計(jì)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)測(cè) 接任計(jì)劃、技能 工作描述、工作招貼 招聘/掉換職位/晉升 工作獲得 和調(diào)動(dòng) 培訓(xùn)、開發(fā)和教育 報(bào)酬和福利 三、員工與企業(yè)的契約 ? 員工與企業(yè)存在三種契約關(guān)系 ： – 經(jīng)濟(jì)的契約： 基于相互間利益互換的關(guān)系。 – 社會(huì)的契約： 基于社會(huì)責(zé)任、義務(wù)和交往需 要的關(guān)系。 – 心理的契約： 基于個(gè)人與組織、個(gè)人與個(gè)人 之間無形的心理期望和承諾 。 員工與組織的契約模型 企 業(yè) 的 利 益 員 工 的 利 益 社會(huì)的契約 經(jīng)濟(jì)的契約 心理的契約 員工與組織的心理和經(jīng)濟(jì)契約 ? 心理契約： 員工對(duì)組織的投入（包括貢獻(xiàn)和期望）的條件。員工同意給予一定的忠誠、創(chuàng)造力、和額外的工作努力，作