專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)參考-文庫吧在線文庫
【正文】 力資源部下達(dá)薪酬改革任務(wù)，明確規(guī)定公司的薪酬策略是采用相應(yīng)手段吸引和留住高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬要充分體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才的價(jià)值和貢獻(xiàn)，上不封頂。處于培育期和成長期的員工，專業(yè)技能成長較快，員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升速度也較快，薪資增長也較快；進(jìn)入成熟期，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升速度放慢，薪資晉升速度也開始放慢。 專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資與職位等級(jí)薪資的對(duì)接：(如表 1)，相應(yīng)的職位等級(jí)的薪資就是對(duì)應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的薪資。 該公司根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員技能成長規(guī)律，為專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)兩條不同的路徑，一條是以職位等級(jí)提升為主線，一條是以專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升為主線。員工大約 2萬人，分布在公司總部和各級(jí)分公司，專業(yè)技術(shù)人員占全部員工數(shù)的51％。該制度僅針對(duì)管理職位，而不針對(duì)任職者。這樣為專業(yè)技術(shù)人員開辟了一條薪資增長渠道，增加了增資機(jī)會(huì)，改變了過去那種單純依靠管理職位晉升實(shí)現(xiàn)增資的局面。 ，培養(yǎng)復(fù)合型管理人才，該公司還規(guī)定相應(yīng)職位等級(jí)的管理人員應(yīng)當(dāng)具備同職等或低一職等專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)。這是目前很多企業(yè)特別是專業(yè)技術(shù)人員薪資體制改革中采用較多的一種薪資體系，下面我們以X集團(tuán)針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的薪資改革方案為例來說明這種薪資體系的基本操作。 (4) 評(píng)優(yōu)評(píng)先價(jià)值，是指專業(yè)技術(shù)人員在年度專業(yè)技術(shù)職稱考核和年度科技人員評(píng)先中，被評(píng)為優(yōu)秀、良好及優(yōu)秀科技工作者，按月計(jì)發(fā)一定的薪資。該薪酬模式把員工專業(yè)技術(shù)能力、員工業(yè)績與其薪酬緊密地結(jié)合在一起，克服了技能取向型薪酬體系忽視員工業(yè)績的不足之處，在一定程度上保證了企業(yè)人力投入的產(chǎn)出效率。 將專業(yè)技術(shù)人員納入企業(yè)長期激勵(lì)體系。企業(yè)要通過加強(qiáng)職業(yè)管理，將專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一，并通過制定相應(yīng)的薪酬策略促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長。在技術(shù)等級(jí)考核及評(píng)定中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)獨(dú)立創(chuàng)新能力、英語水平和運(yùn)用計(jì)算機(jī)能力。計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下中專70元／月；大專150元／月；本科300元／月；碩士研究生800元／月；博士研究生2200元／月。近年來集團(tuán)人才流失較為嚴(yán)重，特別是擁有一定技術(shù)專長的專業(yè)技術(shù)人才流失率更高。 ，呈現(xiàn)快緩止的趨勢(shì)
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