【正文】 ..........................................................2附表九：部門副經理和一般員工個人能力考核評分表 .........................................2附表十：部門經理個人能力考核表 .........................................................................2附表十一： 各部門周邊績效考核權重表 ...............................................................2附件十二：員工能力考核指標評定表 .....................................................................21 / 30第一篇　管理辦法第一章 總則第一條 為規(guī)范北京魯藝房地產開發(fā)有限公司（以下稱公司）管理體系，建立科學的管理制度，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，高效地完成工作任務，特制定本管理辦法。主要承擔以下職責：1. 考核制度及相關制度修訂的審批；2. 考核結果的評議和審批；3. 員工工資的調整和考核等級比例的確定；（三） 辦公室考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構，主要負責：1. 對考核各項工作進行組織、培訓和指導；2. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；3. 匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結報告；4. 協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；5. 對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)；7. 對考核制度提出修改建議。3. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。第十二條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核指標和權重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。第十九條 辦公室將考核結果整理歸檔，根據(jù)個人考核系數(shù)與部門考核系數(shù)計算員工的月度浮動崗位工資、年度浮動崗位工資。其中任務績效和周邊績效綜合體現(xiàn)在《部門績效月度考核表》中。8 / 30依據(jù)考核結果的不同，有以下幾種用途：（一） 職務晉升：年度綜合考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。以其年度綜合考核得分作為確定下一年度年薪金額的依據(jù)。辦公室是總經理辦公會的日常辦事機構，一般申訴由辦公室負責調查協(xié)調，提出建議。第三十四條 本辦法由辦公室制定、修改并負責解釋。2) 年初董事長與副總經理和三總師簽訂業(yè)績合同，具體界定年度業(yè)績目標和相應的考核標準及獎懲方案。副總經理考核辦公室、企業(yè)管理部；總會計師考核財務部、總經濟師考核計劃預算部、規(guī)劃部、銷售部、開發(fā)部；總工程師考核工程管理部、材料設備部、拆遷部。其中部門經理的任務績效和周邊績效考核以業(yè)績合同的形式進行，年初由總經理與各部門經理簽訂業(yè)績合同，具體界定部門經理的年度業(yè)績目標和相應的考核標準及獎懲方案。 （具體參見公司薪酬體系設計方案） 考核與晉升由總經理和主管副經理根據(jù)部門經理年度綜合考核得分評定等級，作為工資晉升、評優(yōu)的依據(jù)?？己司S度：月度考核的任務績效考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考核中。年度總評依17 / 30據(jù)每月的考核數(shù)據(jù)為基礎，以部門經理的業(yè)績合同中反映。6. 指標權重參見附表。3. 考核人在對被考核人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、能力的定義或評定表描述進行評分。辦公室負責年度考核的匯總統(tǒng)計工作?？己私M織辦公室負責月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。其中各月度的任務績效和周邊績效作為業(yè)績合同考核的基礎數(shù)據(jù)?？己诵匠辏壕C合任務績效考核分數(shù)和周邊績效分數(shù)影響該月度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）考核表格（見附表）（二）年度考核15 / 30考核時間：元月 11－20 日完成個人能力考核。 考核組織：辦公室負責年度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。13 / 30第二篇　實施細則第一章 具體實施辦法第一條 高層管理人員考核 考核周期: 高層管理人員每年度進行一次考核。不能協(xié)調的，辦公室上報總經理辦公會處理。（二）部門考核結果的用途：部門考核結果直接決定部門年度考核系數(shù)，年度考核系數(shù)影響部門員工的年度浮動工資。部門副經理及一般員工：年度得分=個人年度綜合考核得分*70%+ 部門年度得分 *30%辦公室將一般人員年度得分進行排序，由總經理辦公會根據(jù)當年經營業(yè)績確定工資晉升、保持和降級的比例，工資升降結果只通知到本人，不予公布。第二十五條 一般員工年度考核7 / 30增加能力考核指標, 由其部門經理在每年度元月 11－20 日對能力和素質有關指標評分，年度考核的具體得分為： 年度績效考核綜合得分=（∑每月考核綜合得分）/12年度綜合考核得分=（∑每月考核綜合得分）/1290%+年度能力考核得分10%第二十六條 中層管理人員年度考核增加能力考核指標，由其直接領導在每年度元月 11－20 日對有關能力指標評分。第二十二條 考核內容對部門經理考核任務績效、周邊績效和管理績效。任務績效和周邊績效綜合體現(xiàn)在部門月度績效考核中。（三） 公司每季度末召開經濟活動分析會，公司高層及中層管理人員參加，共同討論該季度經營計劃完成情況，協(xié)調解決工作中出現(xiàn)的問題。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。第四條 考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1. 薪酬分配；2. 工資晉升；3. 崗位調整；4. 員工培訓；5. 榮譽的評比等。第二章　考核方法第五條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。3 / 30（一） 績效維度：績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。4 / 30第十條 工作績效目標設立的要求（一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；（二） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（三） 互動性：考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。根據(jù)部門的考核得分排序后，由總經理辦公會確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例。其中部門經理的月度任務績效目標是其年度業(yè)績合同指標在月度的分解。1) 部門經理：部門經理的業(yè)績合同考核得分作為年度績效考核得分；年度績效考核得分=年度業(yè)績合同考核得分90%+（∑每月管理績效考核綜合得分）/1210%；年度綜合考核得分=年度績效考核得分90%+ 年度能力考核得分 10%；2) 部門副經理同一般員工：第二十七條 高層管理人員年度考核對高層管理人員只考核績效維度，以業(yè)績合同的考核得分作為年度任務績效考核得分。（四） 年度浮動崗位工資發(fā)放：根據(jù)部門經理的業(yè)績合同考核得分確定年度考核系數(shù)；部門副經理和一般工以年度績效考核得分確定年度考核系數(shù)。第五章 申訴及其處理9 / 30解釋原因上報總經理辦公會處理第三十條 提交申訴被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向辦公室提交申訴書。（三） 申訴處理答復：辦公室應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；辦公室不能解決的申訴，應及時上報總經理辦公會處理，并將進展情況告知申訴人。 考核時間：每年元月的 11 日到 30 日對上一年度進行考核。 考核與薪酬1）董事會根據(jù)總經理的年度業(yè)績合同考核得分確定該年度年薪實際發(fā)放金額； 2）董事會和總經理根據(jù)副總經理和三總師的年度業(yè)績合同考核得分確定該14 / 30年度年薪實際發(fā)放金額 考核與年薪標準的晉升：