【正文】 第 二 章 考 核 評 分 表 填 表 說 明2. 《績效考核評分表》中任務績效的指標和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認?？己司S度：任務績效。直接下級——對管理績效進行考核評分。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。部門經(jīng)理的年度業(yè)績合同指標的完成情況考核得分本部門的年度考核得分。第四章 年度考核第二十四條 個人年度考核（一）個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的工作績效、工作能力進行全面綜合考核。第十三條 考核評分對于每項考核指標，按照 A、B、C、D、E 五個評分等級評分（具體評分標準參照實施細則） ，具體定義和對應關(guān)系如表 1：表 1：評分等級定義表評分等級 A B C D E定義 超出目標 達到目標 接近目標 低于目標 遠低于目標得分 90120 8190 7180 6170 060第十四條 部門等級評定部門考核不單獨設立指標進行。第七條 考核主體考核主體分為直接上級考核、直接下級考核、相關(guān)協(xié)作部門的考核，不同的考核維度對應不同的考核主體，詳見《實施細則》 。第六條 考核組織機構(gòu)及職責劃分（一） 董事會：董事會負責考核公司高層管理人員（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師、總經(jīng)濟師、總工程師） ；2 / 30（二） 總經(jīng)理辦公會總經(jīng)理辦公會是日常公司考核的決策機構(gòu)，由公司高層管理員組成，辦公室主任參與。具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。部門經(jīng)理的月度的任務績效和周邊績效的加權(quán)得分作為部門的月度考核得分。（五） 年薪的發(fā)放：對于高層管理人員由董事會根據(jù)其業(yè)績合同考核得分確定本年度的年薪實際發(fā)放金額。（四） 考核申訴流程圖、表格提交申述書辦公室調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào) 否是否圖 51 申訴流程圖員工對考核結(jié)果有異議協(xié)調(diào)解決10 / 30表 51 ：員工考評申訴表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期表 52:員工考評申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位申訴事項 申訴原因摘要 面談時間 接待人問題簡要描述：調(diào)查情況:處理記錄建議解決方案：11 / 30協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：12 / 30第六章 附則第三十三條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布?？己司S度：包括任務績效、管理績效和周邊績效；考核主體：直接上級——副總經(jīng)理、總會計師、總經(jīng)濟師、總工程師、總經(jīng)理對任務績效進行考核。 考核與薪酬部門經(jīng)理的業(yè)績合同考核得分決定其個人年度考核系數(shù)，影響該年度浮動工資和年度獎金。 部門考核由辦公室組織實施；每月一次，年度末總評一次。4. 考核評分一般分為 A、B 、C、D、E 五級，含義見表。考核與薪酬任務績效考核分數(shù)決定其個人月度考核系數(shù)，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）考核表格（見附表）（二）年度考核考核時間：元月 11－20 日完成個人能力考核。元月 21－25 日完成年度個人能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。 考核時間：每年元月的 11 日到 30 日對上一年度進行考核。第五章 申訴及其處理9 / 30解釋原因上報總經(jīng)理辦公會處理第三十條 提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向辦公室提交申訴書。1) 部門經(jīng)理：部門經(jīng)理的業(yè)績合同考核得分作為年度績效考核得分；年度績效考核得分=年度業(yè)績合同考核得分90%+（∑每月管理績效考核綜合得分）/1210%；年度綜合考核得分=年度績效考核得分90%+ 年度能力考核得分 10%；2) 部門副經(jīng)理同一般員工：第二十七條 高層管理人員年度考核對高層管理人員只考核績效維度，以業(yè)績合同的考核得分作為年度任務績效考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序后，由總經(jīng)理辦公會確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例。3 / 30（一） 績效維度：績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1. 薪酬分配；2. 工資晉升；3. 崗位調(diào)整；4. 員工培訓；5. 榮譽的評比等。（三） 公司每季度末召開經(jīng)濟活動分析會，公司高層及中層管理人員參加，共同討論該季度經(jīng)營計劃完成情況，協(xié)調(diào)解決工作中出現(xiàn)的問題。第二十二條 考核內(nèi)容對部門經(jīng)理考核任務績效、周邊績效和管理績效。部門副經(jīng)理及一般員工：年度得分=個人年度綜合考核得分*70%+ 部門年度得分 *30%辦公室將一般人員年度得分進行排序，由總經(jīng)理辦公會根據(jù)當年經(jīng)營業(yè)績確定工資晉升、保持和降級的比例，工資升降結(jié)果只通知到本人，不予公布。不能協(xié)調(diào)的，辦公室上報總經(jīng)理辦公會處理。 考核組織：辦公室負責年度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。其中各月度的任務績效和周邊績效作為業(yè)績合同考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。辦公室負責年度考核的匯總統(tǒng)計工作。6. 指標權(quán)重參見附表?？己司S度：月度考核的任務績效考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。其中部門經(jīng)理的任務績效和周邊績效考核以業(yè)績合同的形式進行，年初由總經(jīng)理與各部門經(jīng)理簽訂業(yè)績合同，具體界定部門經(jīng)理的年度業(yè)績目標和相應的考核標準及獎懲方案。2) 年初董事長與副總經(jīng)理和三總師簽訂業(yè)績合同，具體界定年度業(yè)績目標和相應的考核標準及獎懲方案。辦公室是總經(jīng)理辦公會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由辦公室負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。8 / 30依據(jù)考核結(jié)果的不同，有以下幾種用途：（一） 職務晉升：年度綜合考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。第十九條 辦公室將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人考核系數(shù)與部門考核系數(shù)計算員工的月度浮動崗位工資、年度浮動崗位工資。3. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。1 / 30北京魯藝房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核體系設計方案北大縱橫管理咨詢有限責任公司二〇二二二〇二二年七月2 / 30目 錄第一篇　 管理辦法 ....................................................................................2第一章 總則 .............................................................................................................2第二章　 考核方法 ....................................................................................................2第三章 月度考核 .....................................................................................................2第四章 年度考核 .....................................................................................................2第五章 申訴及其處理 .............................................................................................2第六章 附則 ...............................................