【正文】 技能技巧 合計(jì)（ A、 B、 C、 D 個(gè)數(shù)合計(jì)） TA= TB= TC= TD= 能力總分合計(jì)（ F=TA 10+TB 7+TC 4+TD 1） 評(píng)價(jià)人 簽字： 年 月 日 。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。年度能力評(píng)價(jià)結(jié)果不與本年度工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，只作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。 第四十二條 確定銷售人員考核系數(shù) 銷售人員考核系數(shù)＝ 個(gè)人綜合考核得分 /100 第四十三條 個(gè)人考核結(jié)果的用途 銷售人員個(gè)人季度考核結(jié)果直接影響個(gè)人季度績(jī)效工資，具體參見《勝工集團(tuán)業(yè)務(wù)單位薪酬管理制度》。 第四十條 季度考核流程 銷售員 季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： (一 ) 考核資料收集：季度首月 4 日內(nèi) （ 1） 被考核銷售員對(duì)照工作計(jì)劃和期初制訂的績(jī)效目標(biāo)，向直接上級(jí)提交上季度工作報(bào)告。非常規(guī)考核指標(biāo)根據(jù)具體工作情況，主要以任務(wù)績(jī)效為考核維度。 第三十二條 年度考核流程 個(gè)人年度考核流程與個(gè)人季度考核流程相同，但是具體執(zhí)行時(shí)間與季度考核區(qū)別如下： (一 ) 考核期結(jié)束后的次年 1 月 1— 10 日，完成上年度第四季度的季度考核； (二 ) 1 月 11 日：綜合管理室啟動(dòng)年度考核程序； (三 ) 1 月 11 日－ 15 日：考核資料收集； (四 ) 1 月 16 日－ 18 日：考核評(píng)分； (五 ) 1 月 19 日－ 20 日：綜合管理室統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，形成被考核人的綜合考核得分； (六 ) 1 月 21 日－ 25 日：業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)層審批考核結(jié)果，業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人簽字審批。 (四 ) 個(gè)人考核指標(biāo)的確定必須由被考核員工、直接上級(jí)共同商定，而不是由上級(jí)指定。 (二 ) 綜合管理室負(fù)責(zé)對(duì)所有人員的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行平衡性檢驗(yàn)，避免指標(biāo)體系中存在相互矛盾的指標(biāo)。 第二十五條 部門負(fù)責(zé)人考核系數(shù) 部門（車間）負(fù)責(zé)人考核系數(shù) =部門（車間）負(fù)責(zé)人綜合考核得分 /100 第二十六條 考核結(jié)果反饋 (一 ) 綜合管理室負(fù)責(zé)將被考核人的綜合考核結(jié)果以及相應(yīng)的考評(píng)數(shù)據(jù)反饋給被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)于在考核中問題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題，由分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助被考核部門負(fù)責(zé)人制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并指導(dǎo)、監(jiān)督部門績(jī)效改進(jìn)工作。 （ 3） 綜合管理室根據(jù)各考核主體權(quán)重，將各考核主體對(duì)部門定性指標(biāo)的評(píng)分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，得到被考核部門各定性指標(biāo)的加權(quán)分。 (二 ) 考核指標(biāo)目標(biāo)值的確定要和本業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)保持一致，經(jīng)營(yíng)計(jì)劃有規(guī)定的項(xiàng)目，一般不得低于經(jīng)營(yíng)計(jì)劃規(guī)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)值，但是考核 指標(biāo)目標(biāo)值一般也不能超過經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)值過多。 第十二條 考核結(jié)果運(yùn)用 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： (一 ) 薪酬分配 (二 ) 職級(jí)調(diào)整 (三 ) 崗位調(diào)整變動(dòng) (四 ) 員工培訓(xùn) 第四章 部門考核 第十三條 適用范圍 本制度適用于集團(tuán)業(yè)務(wù)單位內(nèi)部的 部門考核。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于 5%，過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用； (二 ) 指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。 (三 ) 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度： 為了持續(xù)地增加顧客和股東價(jià)值，企業(yè)組織內(nèi)部的特定業(yè)務(wù)流程必須實(shí)現(xiàn)有效運(yùn)作 才能更好的服務(wù)顧客，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值定位。財(cái)務(wù)目標(biāo)是集團(tuán)經(jīng)營(yíng)的最終目標(biāo)，集團(tuán)的財(cái)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有賴于各個(gè)業(yè)務(wù)部門、職能部門、車間、員工的共同協(xié)作。 (一 ) 季度考核： 每季度的 1－ 10 日內(nèi)完成上季度的季度考評(píng)； 每季度的 20－ 25 日確定下季度的考核指標(biāo)； (二 ) 年度考核： 每年的 1 月 11 日－ 25 日內(nèi)完成上年度的年度考評(píng)。 勝工管業(yè)集團(tuán)業(yè)務(wù)單位 績(jī)效考核管理制度 北大縱橫管理咨詢公司 目錄 第一章 總 則 ................................................................................................................ 1 第二章 考核的組織管理 ............................................................................................... 2 第三章 考核方法 ........................................................................................................... 4 第四章 部門考核 ........................................................................................................... 8 第五章 部門負(fù)責(zé)人考核 ............................................................................................. 12 第六章 職能人員、車間人員個(gè)人考核 ..................................................................... 13 第七章 銷售人員考核 ................................................................................................. 17 第八章 個(gè)人年度能力評(píng)價(jià) ......................................................................................... 19 第九章 申訴與處理 ..................................................................................................... 21 第十章 附 則 .............................................................................................................. 22 附表 1：部門 /部門負(fù)責(zé)人 /銷售人員績(jī)效考核定性指標(biāo)評(píng)分表 .......................... 23 附表 2：部門 /部門負(fù)責(zé)人 /銷售人員定量指標(biāo)數(shù)據(jù)清單 ...................................... 24 附表 3：部門 /部門負(fù)責(zé)人 /銷售人員績(jī)效考核計(jì)算表 .......................................... 25 附表 4：業(yè)務(wù)單位個(gè)人績(jī)效考核表 ......................................................................... 26 附表 5：?jiǎn)T工能力指標(biāo)定義表 ................................................................................. 27 附表 6：?jiǎn)T工專業(yè)知識(shí)與技能指標(biāo)定義表 ............................................................. 31 附表 7：各類人員能力評(píng)價(jià)指標(biāo)表 ......................................................................... 32 附表 9：中高層管理人員能力評(píng)價(jià)表 ..................................................................... 33 附表 8：部門一般人員能力評(píng)價(jià)表 ......................................................................... 34 第一章 總 則 第一條 目的 為規(guī)范集團(tuán)業(yè)務(wù)單位內(nèi)部績(jī)效管理工作，保障組織體系的順暢運(yùn)行，持續(xù)不斷地提高 和改進(jìn)部門、車間和個(gè)人工作業(yè)績(jī)，確保業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施 ，特制定本管理辦法。 第三章 考核方法 第六條 考核周期 考核分為季度考核和年 度考核。 (一 ) 財(cái)務(wù)維度： 財(cái)務(wù)維度是平衡計(jì)分卡的一個(gè)重要組成部分。 客戶維度的衡量指標(biāo)通常包括顧客滿意度、顧客忠誠(chéng)度、市場(chǎng)份額和顧客獲得率等指標(biāo)。 第八條 考核指標(biāo)設(shè)置的原則 (一 ) 可控性：指標(biāo)必須能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核部門和個(gè)人所能影響； (二 ) 當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)小于考核期； (三 ) 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)業(yè)務(wù)單位績(jī)效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為 6— 8 個(gè)； (四 ) 業(yè)績(jī)的直接體現(xiàn)：指標(biāo)能直接反映被考核部門或個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，部門或者個(gè)人很清楚該怎樣努力完成該項(xiàng)指標(biāo)； (五 ) 一致性：各層次目標(biāo) 應(yīng)保持一致，各部門的目標(biāo)要以分解和完成業(yè)務(wù)單位目標(biāo)為基準(zhǔn)，個(gè)人的目標(biāo)要以完成部門目標(biāo)為基準(zhǔn)； (六 ) 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核部門或個(gè)人經(jīng)過努力可以達(dá)到； 第九條 指標(biāo)權(quán)重 (一 ) 考核指標(biāo)的權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在考核指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度。 (三 ) 考核檔案保管：綜合管理室負(fù)責(zé)保管績(jī)效考核檔案，所有部門和個(gè)人考核資料按部門歸檔保存 。重大修改是指以下情況： （ 1） 權(quán)重大于 20%的工作任務(wù)取消或新增