【正文】 、考核指標(biāo)； 4. 負(fù)責(zé)對(duì)所屬員工的個(gè)人考核評(píng)分； 5. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃并輔導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)； 6. 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門(mén)、車(chē)間員工的考核申訴。平衡計(jì)分卡采用經(jīng)濟(jì)績(jī)效的動(dòng)因或前置指標(biāo)來(lái)補(bǔ)充這些滯后性財(cái)務(wù)指標(biāo)。 (二 ) 客戶維度： 為了實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的財(cái)務(wù)目標(biāo)，企業(yè)組織必須回答兩個(gè)重要問(wèn)題：誰(shuí)是我們的目標(biāo)客戶？我們?yōu)橹?wù)的價(jià)值定位是什么？恰當(dāng)?shù)膬r(jià)值定位對(duì)很多企業(yè)組織帶來(lái)各種挑戰(zhàn)。從根本上說(shuō)，它們是平衡計(jì)分卡的根基。具體對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表 1： 表 1 評(píng)分等級(jí)定義表 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 考核得分 1 11 1 105 100、 9 90 8 80、 7 70 6 60 ? 50? 第十一條 考核記錄 (一 ) 各考核主體和綜合管理室應(yīng)該充分了解被考核部門(mén)和被考核人的考核維度和指標(biāo)，并建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容完成情況進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核部門(mén)和被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 (四 ) 綜合管理辦公室檢驗(yàn)通過(guò)后的各部門(mén)考核指標(biāo)方案經(jīng)過(guò)本業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)層審批后實(shí)施。 (二 ) 考核評(píng)分：季度首月 5 日到 7 日 （ 1） 各考評(píng)主體在取得各部門(mén)的上季度工作報(bào)告后，對(duì)照部門(mén)考核指標(biāo)和各項(xiàng)考核 指標(biāo)計(jì)分方法，確定被考核部門(mén)的各項(xiàng)定性考核指標(biāo)的考評(píng)得分，填寫(xiě)《部門(mén)績(jī)效考核定性指標(biāo)評(píng)分表》（見(jiàn)附表 1）。 第十七條 年度考核流程 部門(mén)年度考核流程與季度考核流程基本相同，但是具體執(zhí)行時(shí)間與季度考核區(qū)別如下： (一 ) 考核期結(jié)束后的次年 1 月 1 日 — 10 日，完 成上年度最后季度的季度考核； (二 ) 1 月 11 日：綜合管理部啟動(dòng)部門(mén)年度考核程序； (三 ) 1 月 11 日－ 15 日：考核資料收集 (四 ) 1 月 16 日－ 18 日：考核評(píng)分 (五 ) 1 月 19 日－ 20 日：綜合管理室統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，形成各部門(mén)的綜合考核得分。 第五章 部門(mén)和車(chē)間負(fù)責(zé)人考核 第二十一條 適用范圍 本制度適用于集團(tuán)業(yè)務(wù)單位 部門(mén)負(fù)責(zé)人考核 （包括正、副職）和車(chē)間負(fù)責(zé)人考核（包括正、副職）。 第二十七條 考核結(jié)果用途 集團(tuán)業(yè)務(wù)單位部門(mén)負(fù)責(zé)人、車(chē)間負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果直接影響其個(gè)人薪酬，具體參見(jiàn)《勝工集團(tuán)業(yè)務(wù)單位薪酬管理制度》。 (二 ) 考核指標(biāo)方案一般不得隨意修改。 (二 ) 考核評(píng)分：季度首月 5 日到 8 日 各考核主體在取得被考核人的季度工作報(bào)告后，根據(jù)被考核人的實(shí)際工作完成情況以及定量指標(biāo)的實(shí)際完成值，對(duì)照個(gè)人工作計(jì)劃、績(jī)效考核指標(biāo)和計(jì)分方法，確定被考核人的各項(xiàng)指標(biāo)的考評(píng)得分，填寫(xiě)《個(gè)人績(jī)效考核表》，并根據(jù)各指標(biāo)權(quán)重計(jì)算出被考核人的綜合考核得分。對(duì)于在考核中問(wèn)題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問(wèn)題，由直接領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助被考核人制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并指導(dǎo)、監(jiān)督績(jī)效改進(jìn)工作。 (二 ) 按周期折合權(quán)重： 將重大臨時(shí)任務(wù)的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)按照年度周期折合計(jì)算。 (三 ) 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果：季度首月 8 日到 10 日 （ 1） 綜合管理室負(fù)責(zé)收集被考核銷(xiāo)售人員的定量指標(biāo)得分和定性指標(biāo)得分，進(jìn)行整理、歸類(lèi)、計(jì)算、統(tǒng)計(jì)和匯總，填寫(xiě)《業(yè)務(wù)單位銷(xiāo)售人員績(jī)效考核計(jì)算表》，計(jì)算出被銷(xiāo)售人員的最終考核綜合得分。不同評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)主體、能力指標(biāo)不同。 集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)層： 經(jīng)營(yíng)層負(fù)責(zé)召開(kāi)會(huì)議討論被考核部 門(mén)或被考核人的申訴，根據(jù)綜合管理室的調(diào)查和經(jīng)營(yíng)層成員對(duì)實(shí)際情況的了解，做出裁決。 第五十二條 下屬業(yè)務(wù)單位綜合管理室負(fù)責(zé)本辦法的具體實(shí)施。 第五十四條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴部門(mén) /申訴人、部門(mén)負(fù)責(zé)人 /所在部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄 5。 （ 2） 業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)層召開(kāi)會(huì)議，討論銷(xiāo)售人員績(jī) 效考核，審批銷(xiāo)售人員最終的考核結(jié)果，業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)層負(fù)責(zé)人簽字審批。 第七章 銷(xiāo)售人員考核 第三十七條 適用范圍 本制度適用于集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位銷(xiāo)售人員考核。 個(gè)人年度考核結(jié)果直接影響被考核人年度獎(jiǎng)金（具體參見(jiàn)《勝工集團(tuán)業(yè)務(wù)單位薪酬管理制度》），并作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 綜合管理室經(jīng)過(guò)審核和匯總，將員工的綜合考核得分以及相應(yīng)的考核資料，提交給業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)層。更改后的考核指標(biāo)必須重新提交綜合管理室備案。 第二十九條 考核主體 表 3 考核主體 考核對(duì)象 考核主體 部門(mén)職能人員、研發(fā)人員 直接上級(jí) 車(chē)間人員 車(chē)間主任 第三十條 確定個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo) 集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位的個(gè)人考核指標(biāo)制定要以業(yè)務(wù)單位的平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)，進(jìn)行業(yè)務(wù)單位－部門(mén) /車(chē)間－個(gè)人的逐級(jí)分解。 第二十三條 績(jī)效考核指標(biāo)體系建立 集團(tuán)業(yè)務(wù)單位部門(mén)負(fù)責(zé)人 的績(jī)效考核指標(biāo)和部門(mén)考核指標(biāo)同時(shí)確定，確定流程相同；業(yè)務(wù)單位車(chē)間負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核指標(biāo)確定流程和部門(mén)負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)確定流程相同。 (二 ) 被考核部門(mén)的分管領(lǐng)導(dǎo) 應(yīng)該和被考核部門(mén)的負(fù)責(zé)人就考核結(jié)果面談。 (三 ) 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果：季度首月 8 日到 10 日 （ 1） 各考評(píng)主體將部門(mén)定性考核結(jié)果《部門(mén)績(jī)效考核定性指標(biāo)評(píng)分表》提交給綜合管理室。 集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位的部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的制定必須遵守以下規(guī)則： (一 ) 考核指標(biāo)方案一般不得隨意修改，考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人及其直接上級(jí)商定，重大修改需報(bào)本業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)層批準(zhǔn)后，更改方可生效?？己似诮Y(jié)束后，綜合管理室負(fù)責(zé)回收資料 /數(shù)據(jù)清單，對(duì)被考核部門(mén)和被考核人進(jìn)行定量考核指標(biāo)計(jì)分。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度的指標(biāo)將有助于企業(yè)縮小這種差距，并保證取得未來(lái)可持續(xù)的績(jī)效。用另一句話說(shuō)，客戶目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才能驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，業(yè)務(wù)單位部門(mén)、車(chē)間和個(gè)人的考核也將從 財(cái)務(wù)、客戶 、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行考核。 第五條 回避制度 集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位的綜合管理部的部門(mén)考核和個(gè)人考核評(píng)價(jià)結(jié)果和處理應(yīng)當(dāng)回避本部門(mén)，其考核評(píng)價(jià)結(jié)果和處理建議由綜合管理部的分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)完成，最終結(jié)果交給綜合管理部按通常程序流轉(zhuǎn)。 第二條 適用范圍 本辦法適用于集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位所有部門(mén)以及除經(jīng)營(yíng)層、財(cái)務(wù)委派人員以外的所有人員的考核，具體包括職能部門(mén)、職能人 員、研發(fā)人員、車(chē)間人員、生產(chǎn)工人、銷(xiāo)售人員的考核。如果春節(jié)在元月，則在春節(jié)前完成。針對(duì)財(cái)務(wù)維度的考核可以揭示企業(yè)組織內(nèi)部的協(xié)作是否導(dǎo)致了最終結(jié)果的改善。為了實(shí)現(xiàn)有效的運(yùn)作，企業(yè)組織必須首先辨認(rèn)出必須改善的關(guān)鍵流程，然后對(duì)現(xiàn)有的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、制造、物流和售后服務(wù)等業(yè)務(wù)流程進(jìn)行完善改進(jìn)，有時(shí)甚至需要制定全新的業(yè)務(wù)流程。 (三 ) 對(duì)于特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如安全工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)完成，本周 期內(nèi)的考核得分為 0 分； (四 ) 對(duì)于特別重要，影響整體工作的指標(biāo)可設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，并增加權(quán)重，若該項(xiàng)工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為 0 分。 第十四條 部門(mén)考核主體 表 1 部門(mén)考核主體和考核權(quán)重表 考核主體 權(quán)重 被考核對(duì)象 分管領(lǐng)導(dǎo) 50％ 被考核部門(mén) 其它領(lǐng)導(dǎo) 50％（有多位領(lǐng)導(dǎo)則取平均值） 第十五條 績(jī)效考核指標(biāo)體系建立 集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位的部門(mén)考核指標(biāo)制定要以業(yè)務(wù)單位年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃為基礎(chǔ)，要體現(xiàn)出部門(mén)工作對(duì)本業(yè)務(wù)單位經(jīng)營(yíng)計(jì)劃支持和本部門(mén)年度工作計(jì)劃的重要內(nèi)容。經(jīng)營(yíng)計(jì)劃沒(méi)有規(guī)定的項(xiàng)目，目標(biāo)值的設(shè)定要參考行業(yè)先進(jìn)水平并由業(yè)務(wù)單位內(nèi)部分管領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商確定。 （ 4） 綜合管理室將定性考核指標(biāo)的加權(quán)分和定量考核指標(biāo)得分根據(jù)指標(biāo)組合以及各指標(biāo)權(quán)重計(jì)算出部門(mén)綜合考核得分。 第二十條 部門(mén)考核結(jié)果的應(yīng)用 部門(mén)考核結(jié)果直接影響部門(mén)員工薪酬，具體參見(jiàn)《勝工集團(tuán)業(yè)務(wù)單位薪酬管理制度》。 (二 ) 被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和被考核人就考核結(jié)果面談。 (三 ) 綜合管理室檢驗(yàn)后的 個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)報(bào)被考核人的上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。被考核員工必須理解從業(yè)務(wù)單位－部門(mén)－個(gè)人所有分級(jí)平衡計(jì)分卡的目標(biāo)與指標(biāo)。 第三十三條 考核結(jié)果反饋 (一 ) 綜合管理室負(fù)責(zé)將被考核人的綜 合考核結(jié)果以及相應(yīng)的考評(píng)數(shù)據(jù)反饋給被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)。 當(dāng)重大臨時(shí)任務(wù)周期小于一個(gè)季度，列入季度考核計(jì)算；當(dāng)重大臨時(shí)任務(wù)周期超過(guò)一個(gè)季度，列入年度考核計(jì) 算。 （ 2） 考核數(shù)據(jù)提供部門(mén)負(fù)責(zé)向綜合管理室提供考核所需各種數(shù)據(jù)，填寫(xiě)《業(yè)務(wù)單位銷(xiāo)售人員定量指標(biāo)數(shù)據(jù)清單》（見(jiàn)附表 2）。 銷(xiāo)售人員個(gè)人年度考核結(jié)果直接影響被考核人年度獎(jiǎng)金（具體參見(jiàn)《勝工集團(tuán)業(yè)務(wù)單位薪酬管理制度》），并作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的 依據(jù)。 第四十七條 評(píng)價(jià)關(guān)系 表 5：?jiǎn)T工能力評(píng)價(jià)關(guān)系表 評(píng)價(jià)對(duì)象 評(píng)價(jià)主體 部門(mén)負(fù)責(zé)人 車(chē)間主任 /副主任 直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí) 部門(mén)職能人員 研發(fā)人員 車(chē)間生產(chǎn)工人 直接上級(jí)、同級(jí) 第四十八條 個(gè)人能力評(píng)價(jià)流程 (一 ) 1 月 11 日：綜合管理室啟動(dòng)年度個(gè)人能力評(píng)價(jià)程序； (二 ) 1 月 11 日－ 18 日：能力評(píng)分 （ 1） 各部門(mén)負(fù)責(zé)人組織各評(píng)價(jià)主體對(duì)部門(mén)一般人員進(jìn)行能力評(píng)價(jià)評(píng)分； （ 2） 部門(mén)負(fù)責(zé)人由綜合管理室組織各評(píng)價(jià)主體對(duì)其進(jìn)行能力評(píng)分； (三 ) 1 月 19 日－ 20 日：綜合管理室統(tǒng)計(jì)、匯總被考核人的評(píng)分，形成被考核人能力的綜合評(píng)價(jià)得分； (四 ) 1 月 21 日－ 25 日：綜合管理室組織經(jīng)營(yíng)層通過(guò)年 度評(píng)審會(huì)對(duì)本業(yè)務(wù)單位人員能力評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢(xún)，確定最終評(píng)價(jià)結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后執(zhí)行； (五 ) 直接上級(jí)將能力評(píng)價(jià)結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被評(píng)價(jià)人，雙方面談，確定被評(píng)價(jià)人下一步個(gè)人發(fā)展計(jì)劃及培訓(xùn)計(jì)劃。 (三 ) 申訴處理 受理的申訴事件，首先由綜合管理室對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，提出處理建議并提交給業(yè)務(wù)單