績(jī)效考核與績(jī)效管理制度培訓(xùn)資料-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效考核績(jī)效面談第二條：制定績(jī)效目標(biāo)：各級(jí)主管根據(jù)企業(yè)對(duì)員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門(mén)和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。 具有管理職能職位的等級(jí)制員工的考核內(nèi)容包括：1） 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：?jiǎn)T工在考核周期內(nèi)的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，指標(biāo)數(shù)量一般在5個(gè)左右；（該項(xiàng)季考、季評(píng)和年評(píng)，權(quán)重為70%，指標(biāo)權(quán)重具體分配由考核責(zé)任人確定）2） 追加業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)與任務(wù)的考核； （該項(xiàng)季考、季評(píng)和年評(píng)，為非權(quán)重部分） 3） 工作行為與態(tài)度考核；（該項(xiàng)季考、季評(píng)和年評(píng)，權(quán)重為20%）4） 管理行為考核；（該項(xiàng)季考、季評(píng)和年評(píng)，權(quán)重為10%）（參見(jiàn)附表三、附表四、附表五）5） 不良事故考核。第十條：所有中高層管理人員的考核結(jié)果以及等級(jí)制員工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級(jí)核準(zhǔn)后報(bào)各級(jí)人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理；第十一條：集團(tuán)人力資源部和下屬公司及事業(yè)部人力資源部在對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)及調(diào)整后（如需要）后，呈報(bào)總裁、下屬公司及事業(yè)部總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第三條：考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。 個(gè)人績(jī)效年薪與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)未完成，則實(shí)發(fā)績(jī)效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)際完成量同比折算。第五條：中高層管理人員述職考核與晉級(jí)、晉等和職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。第五條：等級(jí)制員工考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為： 年度內(nèi)，累計(jì)兩次季度考核E級(jí)（不稱職）者，警告； 年度內(nèi)，累積三次季度考核E級(jí)（不稱職）者，免職或辭退； 年度考核不稱職者，辭退。第十二條：等級(jí)制員工考核結(jié)束后，直接上級(jí)主管會(huì)同人力資源部對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析（參見(jiàn)附表七）。述職人確認(rèn)簽署： 日期： 附表二：中高層管理人員追加業(yè)績(jī)季度考核表述職人所在部門(mén)(或單位)評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)日期 年 月 日追加業(yè)績(jī)指標(biāo)重要性排序完成情況評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng) 價(jià) 等 級(jí)A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職12345填 寫(xiě) 說(shuō) 明此表用于對(duì)述職周期內(nèi)績(jī)效形成過(guò)程的有效控制，考核結(jié)果僅作為績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效提升計(jì)劃的依據(jù)，與薪酬的發(fā)放沒(méi)有直接關(guān)系。評(píng)價(jià)等級(jí)分為五級(jí)，每級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)考核系數(shù)，見(jiàn)下表：工作行為與態(tài)度的考核總分設(shè)為100分，根據(jù)每項(xiàng)考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)及相應(yīng)權(quán)重，得出該指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，進(jìn)而得出工作行為與態(tài)度的總考核分?jǐn)?shù)即原始評(píng)定分?jǐn)?shù)：工作行為與態(tài)度原始評(píng)定分?jǐn)?shù) =∑指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)工作行為與態(tài)度考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)價(jià)著眼點(diǎn)評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)A1BCDE0 工作的合理性20%定義：采取有效工作方法，以期改善工作績(jī)效。A B C D E工作自主性15%定義：以自我要求的準(zhǔn)則完成工作。為A，A=2；右168。 時(shí)間觀念強(qiáng) 4 168。 善于歸納總結(jié) 8 168。 隨機(jī)應(yīng)變12 168。 善于分配工作任務(wù)16 168。 工作有始有終20 168。 有耐性24 168。 工作上有遠(yuǎn)見(jiàn)28 168。 合作意識(shí)強(qiáng)32 168。 受大家歡迎36 168。 善于鼓勵(lì)下屬40 168。 有魄力44 168。 善于溝通48 168。指導(dǎo)促進(jìn) 有責(zé)任感50 168。 決策能力強(qiáng)46 168。 組織能力強(qiáng)42 168。 能夠幫助下屬改進(jìn)工作38 168。 表達(dá)能力強(qiáng)34 168。 善于聽(tīng)取下屬意見(jiàn)30 168。 看法靈活26 168。 有創(chuàng)造力22 168。 有主見(jiàn)18 168。 思路開(kāi)闊14 168。 工作有計(jì)劃性10 168。 善于分析判斷 6 168。 理解工作和問(wèn)題深刻 2 168。A B C D E總成績(jī)我已于 年 月 日與被考核者 就本考核結(jié)果進(jìn)行了溝通。A B C D E工作協(xié)作性20%定義：能夠與他人、不同部門(mén)進(jìn)行溝通、合作，協(xié)同完成工作。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)得分＝指標(biāo)分值評(píng)價(jià)等級(jí)對(duì)應(yīng)的得分比例；各指標(biāo)得分匯總為總得分，評(píng)價(jià)人以此得分為主要依據(jù)對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行評(píng)價(jià)等級(jí)確認(rèn)； 追加業(yè)績(jī)指標(biāo)由評(píng)價(jià)人確認(rèn)，它不進(jìn)行權(quán)重分配和計(jì)分，但作為對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及工作行為與態(tài)度考核這兩項(xiàng)考核總的（對(duì)于承擔(dān)管理職位的員工還需要加入管理行為考核）結(jié)果的修正。第三條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。第九條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、B（一般）、C（輕微）三個(gè)等級(jí)。（1）季度考核結(jié)束后，對(duì)于本考核周期內(nèi)各月列支績(jī)效工資總數(shù)超過(guò)其應(yīng)得績(jī)效工資總額的員工，應(yīng)酌情扣除全部或部分?jǐn)?shù)額；（2）季度考核結(jié)束后，對(duì)于本考核周期內(nèi)各月列支績(jī)效工資總數(shù)少于其應(yīng)得績(jī)效工資總額的員工，應(yīng)一次性追發(fā)相應(yīng)數(shù)額?！疲◢徫粚?duì)比系數(shù)*考核系數(shù)） 各崗位的崗位對(duì)比系數(shù)根據(jù)中高層年薪制工作評(píng)價(jià)結(jié)果獲得。中高層管理人員的季度考核只作為對(duì)員工績(jī)效過(guò)程的有效控制，其結(jié)果不直接影響當(dāng)期績(jī)效年薪的實(shí)際發(fā)放水平。如投訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。 在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙
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