三級人力資源管理師-文庫吧在線文庫
【正文】 努力無法克服的，但是，在評價(jià)中卻被評為C甚至D，所以覺得日前這種績效考核方法很不合理。他在生產(chǎn)線上與女同事們一起工作時(shí)看起來存在一些問題，并且看來他并不十分虛心。 請?jiān)O(shè)計(jì)考評面談提綱。（一） 準(zhǔn)備階段 明確績效管理的對象，以及各個(gè)管理層級的關(guān)系。（五） 應(yīng)用開發(fā)階段重視考評者績效管理能力的開發(fā)；被考評者的績效開發(fā)；績效管理系統(tǒng)的開發(fā)；企業(yè)組織的績效開發(fā)。措施與方法：有效的信息反饋具有針對性；有效的信息反饋具有真實(shí)性；有效的信息反饋具有及時(shí)性；有效的信息反饋具有主動(dòng)性；有效的信息反饋具有適應(yīng)性。（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法排列法選擇排列法成對比較法強(qiáng)制分布法特點(diǎn)：排列法：簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。 加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。直接指標(biāo)法 本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。 重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。（3）具有良好的反饋功能。強(qiáng)制分布法：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型特點(diǎn)：品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。（二） 實(shí)施階段 通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分?！? 今天輪到小張的績效評價(jià)了，他很興奮，他去見自己的頂頭上司——電子部主管老王。但有些經(jīng)理并沒有以應(yīng)有的態(tài)度來重視績效評價(jià)，這種態(tài)度不利于生產(chǎn)，常常會(huì)降低個(gè)人和小組的勞動(dòng)生產(chǎn)率。被調(diào)查的員工認(rèn)為在績效評價(jià)過程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評價(jià)結(jié)果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵(lì)作用，但是不太強(qiáng)烈。（3）、為了增加考評的公正性，可以加多同事考評和自我考評。但老郭在表格的評價(jià)欄中沒有記錄這一點(diǎn)，事實(shí)上，他在其他上的表現(xiàn)上也沒有做出評論。于是，總監(jiān)分配給老郭管理的養(yǎng)路工一個(gè)不尋常的任務(wù)。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%。為了使業(yè)務(wù)順利開展，業(yè)務(wù)部經(jīng)理認(rèn)為應(yīng)先把績效考評評出來，以便增強(qiáng)員工的積極性，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為現(xiàn)在訂制度為時(shí)尚早，因?yàn)閷τ阡N售情況尚不知情。至于被考評的人員，很難從主管處獲得自己業(yè)績優(yōu)劣的反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對自己的下屬做一次簡單的排序?？荚u小組由公司高層和各相關(guān)職能部門組成考評小組。A 能力 B 機(jī)遇 C 人力資源制度 D 價(jià)值觀2（多選）在績效考評中的總結(jié)階段，各個(gè)單位的主管應(yīng)履行（ ）職責(zé)。A 品質(zhì)主導(dǎo)型 B 行為主導(dǎo)型 C 態(tài)度主導(dǎo)型 D 效果主導(dǎo)型1(單選)利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（ ）。A 績效評審系統(tǒng) B 考評結(jié)果反饋系統(tǒng) C 考評表格的檢驗(yàn)系統(tǒng) D 員工申訴系統(tǒng)(單選) “一個(gè)工時(shí)完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時(shí)完成本道工序加工任務(wù)”的（ ）高。A 主管 B 同事 C 員工 D 客戶(單選)如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用（ ）相結(jié)合為主。A 負(fù)向激勵(lì) B 正向激勵(lì) C 人事調(diào)整激勵(lì) D 預(yù)防性激勵(lì)1根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點(diǎn)，可采用（ ）郊標(biāo)，對考評對象進(jìn)行全面的考評。A 行為主導(dǎo)型 B 排列法 C 關(guān)鍵事件法 D 行為觀察法1(單選)關(guān)于關(guān)鍵事件法，以下說法錯(cuò)誤的是（ ）。績效考評由人事部制定和實(shí)施。盡管考評方案中明確說明考評與人事升遷、工資的升降等方面掛鉤，但是最后的結(jié)果總是不了了之。未與晉升，工資掛鉤。4最終考評分=70%任務(wù)績效考評分＋30%管理績效考評分某公司又到了年終績效考核的時(shí)候了，從主管到員工每個(gè)人都忐忑不安。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。設(shè)計(jì)員工自評表和年度考評表年度員工個(gè)人總評表考評指標(biāo)全年完成情況完成程度自我評定年度計(jì)劃實(shí)際完成很好□
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