績(jī)效評(píng)估和績(jī)效管理-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 幫助而不是責(zé)備的過(guò)程時(shí)，他們會(huì)更加合作和坦誠(chéng)相處； 有關(guān)績(jī)效的討論不應(yīng)僅僅局限于經(jīng)理評(píng)判員工，應(yīng)該鼓勵(lì)員工自我評(píng)價(jià)以及相互交流雙方對(duì)績(jī)效的看法； 如果經(jīng)理認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是他們對(duì)員工要做的事，那么沖突將不可避免，反過(guò)來(lái)，如果看成是雙方的一種合作過(guò)程，將會(huì)減少?zèng)_突； 績(jī)效管理不是討論績(jī)效低下的問(wèn)題，而是討論成就、成功和進(jìn)步的問(wèn)題，重點(diǎn)放在這三方面時(shí)，沖突將減少，因?yàn)檫@時(shí)員工和經(jīng)理是站在同一邊的； 發(fā)生沖突和尷尬的情況常常是因?yàn)榻?jīng)理在問(wèn)題變得嚴(yán)重之前沒(méi)有及時(shí)處理，問(wèn)題發(fā)現(xiàn)得越早，越有利于問(wèn)題的解決?！ ∵@就意味著績(jī)效管理可以節(jié)省時(shí)間。由于績(jī)效管理能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權(quán)力大小——進(jìn)行日常決策的能力。如果你只做績(jī)效評(píng)估而忽略績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失敗?！ 「爬ㄆ饋?lái)，績(jī)效管理是一種讓你的員工完成他們工作的提前投資。確實(shí)，績(jī)效管理需要時(shí)間。一旦當(dāng)員工們決策失誤，就等于放了一把需要經(jīng)理人員介入的小火（或大火）。但在大多數(shù)情況下，你的角色不是去評(píng)判他們，而是去幫助他們?cè)u(píng)價(jià)自己的工作。 常用的方法： 每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的情況通氣會(huì)； 定期召開小組會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的情況； 每位員工定期進(jìn)行簡(jiǎn)短的書面報(bào)告； 非正式的溝通（例如，經(jīng)理到處走動(dòng)并同每位員工聊天）； 當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通?！ 】?jī)效評(píng)估與發(fā)展 績(jī)效評(píng)估的意義 傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估的意義，只是被動(dòng)的去評(píng)估員工過(guò)去的表現(xiàn)，因此常常會(huì)導(dǎo)致成為秋后算賬的形式，讓績(jī)效評(píng)估失去了評(píng)估的意義。 二、成果評(píng)估 在各階段的面談中確定各階段所達(dá)成的工作表現(xiàn)，到了期末作績(jī)效評(píng)估時(shí)，首先透過(guò)員工自評(píng)及上兩級(jí)主管的績(jī)效評(píng)定后，以確定員工在年度期間內(nèi)，實(shí)際完成的工作事項(xiàng)。國(guó)際知名的專家、美國(guó)管理協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)杰姆士如意見不能協(xié)調(diào)一致，主管應(yīng)做最后之決定。認(rèn)清你的企業(yè)價(jià)值觀在哪里，這樣才能幫助你更快一步發(fā)展完整且健全的制度出來(lái)?！ 〗Y(jié)語(yǔ) 績(jī)效的結(jié)果是一種資產(chǎn)，一種診斷企業(yè)組織
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