某公司員工績效管理工作規(guī)范-文庫吧在線文庫
【正文】 計劃/考核表姓名： 部門： 崗位： 編號： 填表日期： 月 日考核評分說明參與評價者：一般為矩陣管理模式下的虛線上級、員工所參與項目的負責人、業(yè)務交叉或有協(xié)作關系部門負責人等；評分標準： 100分—創(chuàng)造性地、完全超乎預期地達成目標； 80分—明顯超越目標； 60分―完成目標并有所超越； 40分—基本達成目標，但有所不足； 20分—與目標存在明顯差距； 0分—未進行此項工作；評分說明： 單項評分超過75分和低于25分時，要在述職報告和上級評定中進行文字說明。2.“考核標準”要具體并能夠衡量，一般從數量、質量、時效性、所節(jié)約的資源和客戶（上級）的評價等方面確定。新轉正員工216。 在部門內處級經理人數達到10人時，經理小組和員工小組可以采用不同的方案；不論是哪個方案，以下內容相同：216。216。B+：良好—完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越。 考核等級降級 干部的績效管理能力將作為干部績效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當期個人績效考核成績應為B－以下（含B－）。 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認?！。犚驑I(yè)績不佳而進行的轉崗（部門內部或跨部門）與辭退，按照《中消研市場研究有限公司對不勝任現崗位工作員工的處理規(guī)定》執(zhí)行。考核評分以直接上級的評分為準，存在分歧時，應在《季度述職/考核表》上注明分歧點； 績效面談結果應及時匯總到部門總經理處。匯總后的部門績效評價結果應符合公司考核排序比例的規(guī)定（詳見附件一：《考核排序操作說明》）。 直接上級應及時掌握計劃執(zhí)行情況。公司績效考核分季度績效考核和年度績效考核。 3. 名詞解釋 績效管理： 績效管理是上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題持續(xù)進行的溝通過程。 計劃跟進與指導（時間：季度全過程） 直接上級應觀察和記錄員工在計劃執(zhí)行過程中的重要業(yè)績表現（長處與不足），就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就本季度計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經存在或潛在的問題。 績效評定（時間：下季度首月7日前） 第一次評定：直接上級評價 直接上級應按照員工的《崗位責任書》、《季度計劃/考核表》和《季度述職/考核表》的要求，參考員工自評與述職和參與評價者的意見，對員工的工作業(yè)績和工作表現進行評價。 進行績效面談前，應準備以下材料： （1）員工《崗位責任書》、本季度的《季度計劃/考核表》和《季度述職/考核表》； （2）員工擬訂的下季度《季度計劃/考核表》； （3）直接上級認為必要的其他材料。 復談過程中，應記錄復談結果、一致與分歧點等信息，由雙方簽字確認，形成書面《復談工作記錄》。c） 提出處理意見：在綜合各方面意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。 違規(guī)處理 部門內部檢討 各級干部在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向部門總經理做檢查，在部門內部作檢討： (1)在季度首月17日前未與員工進行績效面談，但在首月結束前補做了面談的。附件一：績效考核排序操作說明一、副總經理以上（含）干部的考核排序1．副總經理以上干部（含）根據業(yè)績表現進行綜合評定，季度考核中各評定等級不作比例限制，年末將作統(tǒng)一排序，具體參見《副總經理以上（含）干部績效考核方案》。216。2) 分布比例各等級對應比例和Q值如下表所示：等級AA－B+BCDQ值1人數比例10％10%70%10％方案三：排序等級和定義同方案一，各等級分布比例如下： 等級
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