某公司員工績效考評管理制度-文庫吧在線文庫
【正文】 1． 在每月（季或半年）末，考評者（上司）對被考評者（下屬）提期望與要求，希望下屬在下個月度（季度或半年）提高或改進那些工作等等。7． 考評者必須主持公道，保持公正、維持組織的正義，對被考評者進行公開的考評。3． 員工績效考評是使管理者為下屬做好工作以及為下屬的成長承擔責任。不得無中生有，或憑感覺、憑印象，力戒主觀隨意性。行政人事部負責績效考評的組織與監(jiān)督。并對下屬的工作行為與表現(xiàn)作好記錄，填寫在表1的“下屬表現(xiàn)記錄”欄中。第十一條 工作能力工作能力主要指知識、技能、才干（才能）與體力（精力）。經營系統(tǒng)的運行主體是各產品事業(yè)部；經營系統(tǒng)的考評對象主要是事業(yè)本部長、業(yè)務員以及分公司總經理。第二章 經營系統(tǒng)考評第十六條 經營目標公司的使命與經營戰(zhàn)略目標是成為信息產業(yè)相關的硬件與軟件產品的綜合分銷商，成為流通領域的物流管理者。（參閱表表8）第二十條 分公司經理考評分公司經理的考評，依據(jù)年度工作計劃展開。(19)=(22)業(yè)績考評得分γ=(20)40+(21)20+(22)40n∑i業(yè)績水平α=γ247。面談與溝通過程按本制度第七條進行。第二十八條 業(yè)績考評財務系統(tǒng)人員的工作業(yè)績考評每三月進行一次（季度考評）；業(yè)績考評決定業(yè)績工資水平?？荚u結果用于年薪水平確立，以及基本職務工資等級確定。D、營銷、采購等多媒體事業(yè)本部長（要員）管理、行政、Ramp。本制度廢改權歸公司高層會議，解釋權歸行政人事部。第三十七條 結果統(tǒng)計各部門各類人員的考評用表及統(tǒng)計匯總表，在考評結束后全部轉交給公司總部行政人事部，由行政人事部進行統(tǒng)計與分析?？萍冀逃颗c工作站全體員工的工作業(yè)績考評，工作能力與態(tài)度考評參照事業(yè)本部人員考評辦法進行；倉儲運輸管理部參照用服中心考評辦法進行。第五章 用服系統(tǒng)考評第三十條 考評目標用戶服務管理系統(tǒng)的考評目標是，強化技術維修體系，強化與客戶的聯(lián)系，健全推展與培訓體系，以及為事業(yè)部的運行作貢獻，確保事業(yè)部集中精力展開經營、爭奪市場與產生經濟成果。第二十五條 考評要素定義職能管理人員分屬于不同的部門或單位，諸如分公司、事業(yè)部與總部各專業(yè)職能部門，考評的重點與要點差異很大；因此，考評要素（即工作業(yè)績、態(tài)度與能力的各個方面）的內涵與外延需要定義，以便更好地引導員工做好工作，努力實現(xiàn)部門的目標。第二十二條 考評關系職能管理系統(tǒng)的考評者與被考評者關系，由管理關系決定，原則上由直接上司作考評，一級考一級，并由行政人事部門進行調控?？荚u結果用于工資水平的確定，以及工資等級的晉（降）。（參閱表6）考評每半年考評一次，考評日期為6月底或12月底。財務系統(tǒng)的構成主要是公司總部財務、事業(yè)部財務以及分公司財務部門；財務系統(tǒng)的考評對象主要是公司財務總監(jiān)、事業(yè)部與分公司財務主管，以及其他財會人員。第十四條 考評分層職務等級不同，其工作性質與內容不同，承擔職務的能力及任職資格不同，因此，績效考評的要求也不同，必須對不同職務擔當者的考評進行分層。 第九條 等級分布員工績效考評等級按一定的正態(tài)分布進行控制，各部門必須嚴格控制考評各等級的比例，若部門考評等級分布嚴重偏離正態(tài)分布狀態(tài)，則該部門主管為不合格主管，其該月考評等級為“D”。但在必要情況下，考評者有責任傾聽多方面的意見，了解被考評者各方面的工作表現(xiàn)，相關者或相關部門，應有義務作出客觀公正的報告或情況反映。6． 考評者必須關心與關注被考評者的工作，在雙向溝通的基礎上展開考評工作。2． 員工績效考評是為工資獎金報酬的決定以及職務晉升、培訓教育等人事決策提供依據(jù)。3． 考評者必須在責任基礎上自律，不得親親疏疏，或利用考評徇私舞弊，弄虛作假；或當老好人。第四條 調控者為了避免績效考評失實與偏差，更高一級管理者有權進行調整與控制，即考評者的直接上司為調控者。5． 月末考評時，考評者結合“目標/任務”責任書，對被考評者進行考評，填寫好“考評表”，確定被考評者的考評等級。才干或才能主要包括判斷力、計劃力、組織力、領導力、指導力、協(xié)調力、理解力、創(chuàng)造力、表達力、說服力、注意力、洞察力、分析力、研究力、監(jiān)控力、推進力等等。2． 職能系統(tǒng)。經營系統(tǒng)是公司經營戰(zhàn)略目標的主要承
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1