【正文】 會責(zé)任。在圖中，A，B，C，D 四類組織的現(xiàn)狀可以明顯地看到，可以斷定，隨著時間的推移，B、C、D 三類組織將逐漸向Ａ類組織轉(zhuǎn)化，否則，就退出競爭而消亡。1) 現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該是一個學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊，很多學(xué)者和實踐工作者也提出今后工作的過程是不斷學(xué)習(xí)的過程，所以企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)的空間，營造員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展的空間。據(jù)說在運送沙丁魚時，為了保證在運送的過程中，沙丁魚不致停止活動而死去，特地在中間放入幾條鯰魚，從而激活整體。4) 建立全方位的人才信息庫：包括在職人員信息，離職人員信息，員工工作動態(tài)跟蹤信息，人才儲備信息等。企業(yè)要盡可能使員工的需求與企業(yè)的目標(biāo)相一致，這也正是許多管理理論中提到的企業(yè)凝聚力的一個方面。企業(yè)的員工滿意和顧客滿意是怎樣的關(guān)系呢？正象本文在開篇時就提到過的那樣，如果將企業(yè)看成是一個獨立于顧客、員工及股東之外的一個組織的話，那么顧客、員工、股東這三者的滿意同樣都是不可或缺的，三者之間也是相輔相承的。如果一位員工在一個企業(yè)里不滿意，即使他是再出色的科學(xué)家可能也不會對企業(yè)有多大的貢獻(xiàn)，或者說如果有所貢獻(xiàn)的話，也是沒有能發(fā)揮他的最大作用的。當(dāng)然，在這個測評的過程中，有一些參數(shù)是人為設(shè)定的。從上表中我們也可以看出，當(dāng)出現(xiàn)兩種極端情況時，無論是單項滿意度還是綜合滿意度，滿意度的最大值是 2，最小值為2。具體分析五個一級指標(biāo)的滿意度，僅從絕對值上來看，工作背景和工作群體兩個指標(biāo)的滿意度是最低的，但是如果將各個指標(biāo)的權(quán)重考慮進(jìn)去的話，五個指標(biāo)的滿意度分別是：， 。由此可以對不同部門或不同企業(yè)的員TCBD?工滿意度進(jìn)行對比。為此，我們就要通過對組織內(nèi)部所有員工的滿意度結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步分析，在這個分析過程中，我們引入“多層次模糊評判法”作為一個工具。如前所述，我們可以將量表中的考慮因素選擇為 17 個方面，但在實踐執(zhí)行中，卻會由于因素過多，對它們的權(quán)重——即滿意度系數(shù)的分配難于確定，即便是確定了這些系數(shù)，由于需要滿足歸一化的條件，每個權(quán)重值都會很小。這一點在模型中體現(xiàn)為 這一效用函數(shù)對自變量??ikipIXu?的反應(yīng)。其中第一、第二個特性在前面的論述已進(jìn)行表述。這個系數(shù)是受不同員工的價值觀影響的。這種對社會平均水平的認(rèn)識取決于信息的充分性，信息的充分性則表現(xiàn)為新聞的接觸，實踐機(jī)會的多少，同學(xué)朋友交流等多種方式。而不同的企業(yè)、不同的員工在利用此模型時可以以調(diào)整滿意度系數(shù) ——即各維度內(nèi)容在綜合評價滿意度時所占的比重來擬合各自的不同目標(biāo)。用一句話簡單地說就是，員工滿意度是員工將自己事先設(shè)定的某些對自己有意義的因素（這些因素是有順序的）的標(biāo)準(zhǔn)與這些因素的現(xiàn)狀進(jìn)行比較后的差值的綜合反映。當(dāng)然，這會牽涉到“企業(yè)是什么”和“企業(yè)目標(biāo)是什么”的問題，這不是本文研究的核心問題。科特勒同時指出，顧客滿意度并非空中樓閣，它需要為顧客提供產(chǎn)品、服務(wù)等商品和員工的支持。本文就員工滿意度管理的實施辦法進(jìn)行了初步的探討，根據(jù)一些實例得出了幾點啟示。而當(dāng)我們把目光轉(zhuǎn)向滿足顧客滿意度需要的員工支持，并從組織行為的層次上來進(jìn)行分析時，會發(fā)現(xiàn)對于企業(yè)這種組織來說，員工滿意度管理是與顧客滿意度管理同等重要甚或更為重要的管理內(nèi)容。然而當(dāng)要對同一組織內(nèi)部不同員工的滿意度或同一員工對不同企業(yè)的滿意度進(jìn)行比較時，就出現(xiàn)了一個難于量化，因而難于比較的問題。因此，將上述模型中的 換成 （即員工 估計的 因素的社會平均水平） ，相應(yīng)地，等式左irkXikIi邊 就成為 （即員工 在 企業(yè)的“絕對”滿意度） ?！獏⒄拯c的選擇如前所述，員工滿意度大小受基準(zhǔn)選擇的影響。當(dāng)原先設(shè)定的理想狀態(tài)成為現(xiàn)實時，就會有更高層次的理想狀態(tài)。而另外一名員工由于想在近兩年內(nèi)買房成家，所以量表中的薪酬的系數(shù)就會較大地超出企業(yè)的平均水平。即因素 1 對因素 2 的替代率是隨著因素 1 的數(shù)量的增加、因素 2 的數(shù)量的減少而下降的。 的確定)(Xu根據(jù)效用函數(shù)的特征及本文所考察的員工滿意度的實際數(shù)值關(guān)系，選用平方根函數(shù)作為本文的滿意度效用函數(shù)： ????????0,)(Xu對這一函數(shù)進(jìn)行檢驗，基本能滿足員工滿意度測量的要求。第二部分：對工作回報的滿意程度1) 工作認(rèn)可度：有適度表揚(yáng)與批評，可以得到對所做工作的稱贊等；2) 事業(yè)成就感：工作能激發(fā)自己的成就感，滿足自己成就需要；3) 薪酬公平感：與自己付出相比，或與企業(yè)內(nèi)外部相關(guān)人員相比，薪酬數(shù)量或制訂報酬的根據(jù)具有公平性；4) 晉升機(jī)會：充分、公正的晉升機(jī)會。第一步：將因素集按某種屬性分成 s 個子因素集 ，其中，sU?,21要求各子因素集之間不重合，各子因素集的并集是因素集本身（即??inii XU?,21?不重復(fù)，不漏項） 。他在大學(xué)學(xué)得是機(jī)械工程，但到 H 集團(tuán)后，由于偶然的原因進(jìn)了銷售公司廣告策劃部，并在策劃員的崗位上干了 10 個月。正由于這一點，就要求企業(yè)要不斷地調(diào)查，掌握員工的權(quán)重的“重心” ，從而有針對性在加強(qiáng)某些方面的工作，較快地提高企業(yè)內(nèi)員工的綜合的滿意度。 H集團(tuán)某銷售公司市場部員工滿意度綜合評定舉例H 集團(tuán)某公司的市場部共有員工 6 人（不包括外地業(yè)務(wù)員） ，通過對每個人的工作滿意度進(jìn)行調(diào)查，得到六張量表。所以在得到這個分析結(jié)果之后，企業(yè)的管理者還應(yīng)該在數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上將類似影響因素考慮進(jìn)去，進(jìn)行修正。將功利目標(biāo)和人文目標(biāo)整合起來，實行以人為本的管理，是人力資源管理的最高境界?！　　　　　　　　　　　　　　　　　　　≌缥覀冊诂F(xiàn)實中看到的那樣，如摩托羅拉、IBM、家樂福等國際大公司，他們的員工滿意度和顧客滿意度都是較高的。變“用人”為“育人” ，達(dá)到“雙贏”的結(jié)果。在一個組織內(nèi)部，同樣可以利用這個原理激活整體。不要像現(xiàn)在有些企業(yè)那樣把從自己公司走出去的人當(dāng)成是敵人，同時，員工在離職的時候企業(yè)故意制造了一些障礙，殊不知，越是這樣，離開的人就越多。所以企業(yè)的價值觀能否得到員工的認(rèn)同，對綜合滿意度就會有很大的影響?？铺乩諏㈩櫩蜐M意作為一個特別的重點在企業(yè)的營銷管理中給予很大的重視。這里所說的人才可能不僅僅是指員工本身擁有的知識和素質(zhì)，更多的是指一種員工的綜合的創(chuàng)新能力，在這種能力的背后，除了知識技能的支持外，更為重要的還有滿意度的支持。也能使組織內(nèi)部的資源得到更為有效的配置。這無疑也為企業(yè)提出了一個要求，要關(guān)注員工的這種動向，不斷地向更好的企業(yè)學(xué)習(xí)。??U11 / 14的情況是不滿意的，如果有機(jī)會，他可能會選擇新的工作。針對上面給出的評語集 ，按照經(jīng)驗或??YV?,21習(xí)慣，給每一個評語一個分值，組成一個轉(zhuǎn)化矩陣： ，于是可以得到某??mC?,?部門或某企業(yè)的綜合員工滿意度分值： 。一級指標(biāo) 1ika二級指標(biāo) 2ikaipkXiI??ikipIu??????uaUikj10/2工作合適度責(zé)權(quán)匹配度工作挑戰(zhàn)性工作本身工作勝任度工作認(rèn)可度事業(yè)成就感薪酬公平感工作回報晉升機(jī)會空間質(zhì)量時間制度配備齊全度工作背景福利待遇合作和諧度工作群體 信息開放度