公司薪酬管理規(guī)定-文庫吧在線文庫
【正文】 工資的低限時，執(zhí)行該崗位工資的低限；當調(diào)整后的崗位工資界于晉升后崗位級別某兩個薪酬檔級之間時，依照就近原則執(zhí)行相應(yīng)的檔級標準。原則上，調(diào)整后的檔級數(shù)不低于原檔級數(shù)。第十六條 薪酬保密。第十九條 本方案經(jīng)公司董事會批準實行，解釋權(quán)在董事會。、曠工期間的工資計算依照《XXXX考勤管理規(guī)定（試行）》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司實行上發(fā)薪制度。（1）當任職考評結(jié)果為晉升時，崗位工資等級上調(diào)到相應(yīng)的薪酬等級，崗位工資上調(diào)額度為原崗位工資低限值的ZZ％。(2)連續(xù)三年綜合考核結(jié)果不低于“B”，考慮將崗位工資晉升一檔。福利補貼、社會基本保險、住房公積金隨之調(diào)整。試用期滿經(jīng)考核合格的，執(zhí)行上崗后崗位工資。目的是為了吸引、激勵和留住公司需要的核心人才，使薪酬制度和方案具有一定的靈活性，更加充分地體現(xiàn)薪酬政策向核心人才傾斜的導(dǎo)向。A代表“優(yōu)秀”，B代表“良好”，C代表“合格”，D代表“基本合格”，E代表“不合格”。班組長月津貼XXX元，副班組長月津貼XXX元?？冃И劷鸱譃樵露瓤冃?、季度績效和年終績效三部分，根據(jù)公司效益、各部門績效考核結(jié)果和員工個人業(yè)績考核結(jié)果確定。公司共分為18個崗位等級（M112級；T110級；W112級)。第二條 薪酬管理原則公司的薪酬管理貫徹“按勞分配”和“效率優(yōu)先、兼顧公平”的基本原則，在薪酬分配管理中綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素，為員工提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的共同發(fā)展。第二章 崗位績效工資制第六條 適用對象是除了采用協(xié)議工資制以外的所有員工。福利補貼是公司依照不同的崗位級別，在崗位工資之外每月固定發(fā)給員工的補貼收入，包括綜合補貼（含原來的書報費、交通補貼、電訊費等）、誤餐補貼、獨生子女補貼、托補、回民補貼、防暑費、勞保費、服裝費等。公司為員工建立住房公積金，由企業(yè)和員工分別按照員工本人崗位工資的一定比例繳存，并按規(guī)定存入和提取。公司績效考核委員會根據(jù)公司業(yè)績考核結(jié)果分為A、B、C三個等級，評級標準和績效獎金總額如下表所示：績效考核分數(shù)涵義評級結(jié)果公司績效獎金總額≥90分指標完成較好A發(fā)放的績效獎金總額應(yīng)高于當期公司的績效獎金基數(shù)總額,但人工成本總額要低于集團批準的人工成本總額；90～75分指標基本完成B績效獎金基本按照績效基數(shù)總額發(fā)放75分指標沒有完成C發(fā)放的績效獎金應(yīng)在1～（2）部門級績效考核每季度評價一次，年底總評一次，考核結(jié)果采取A’、B’、C’和D’四個等級的強制性分布，A’代表“指標完成良好”,B’代表“指標基本完成”，C’代表“指標部分完成”，D’代表 “指標沒有完成”，、。（2）各部門經(jīng)理在獲得本部門績效考核結(jié)果以及績效獎金發(fā)放額總額后，根據(jù)員工當期的績效考核結(jié)果制作《部門績效獎金發(fā)放建議方案表》，制定部門內(nèi)部的二次分配方案。具體調(diào)整標準如下：參考因素影響方式學(xué)歷高于職位說明書要求低于職位說明書要求一級+X分－X分相關(guān)工作經(jīng)驗高于3年以內(nèi)高于3年及以上低于1年以內(nèi)低于3年以內(nèi)+X分 +X分－X分 －X分勝任力根據(jù)用人單位意見，具有較好的專業(yè)勝任力+X分～+X分行業(yè)稀缺性在本行業(yè)有突出成就或?qū)儆诠揪o缺人才+X分～+X分累計積分每滿＋Y分或－Y分，崗位工資水平相應(yīng)上下調(diào)整1檔。薪酬調(diào)整分為確定性調(diào)薪與臨時調(diào)薪。調(diào)整方法：公司每年年終對員工進
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