薪酬管理的基本問題-文庫吧在線文庫
【正文】 應(yīng)聘的人員，來獲得其他企業(yè)的獎酬?duì)顩r。 一般來說爭取調(diào)查對象合作，需要遵循以下原則 確定具有代表性的職位。 調(diào)查資料統(tǒng)計(jì)分析有一種方法：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、回歸分析法，現(xiàn)簡單介紹數(shù)據(jù)排列法。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪資結(jié)構(gòu)線”來表示，因?yàn)檫@種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。為什么會這樣呢？原因有三：首先，那就是企業(yè)大了，老板或忙于企業(yè)發(fā)展的大事，或忙于社會上各種應(yīng)酬，與原來創(chuàng)業(yè)的老員工在一起的時間少了，感情必然疏遠(yuǎn)，心理距離必然拉大，以感情作為激勵手段的作用自然就會逐漸消失；其次，在創(chuàng)業(yè)初期每個老板可能對公司員工，尤其是一些核心骨干有過許多承諾，但當(dāng)企業(yè)真的做大之后，老板（或許忘了）并沒有兌現(xiàn)這些諾言，因而老員工便產(chǎn)生失望情緒，接下來的自然是消極怠工，或是集體跳槽；第三，當(dāng)企業(yè)成長到一定規(guī)模之后，必須走向制度化的管理，而制度給人的感覺總是冷冰冰的，原來的那種相依為命一起創(chuàng)業(yè)的融洽感覺消失殆盡，稱兄道弟不行了，一切都要按級別來，按公司規(guī)定來。所以，高薪不是萬能的，但沒有高薪又是萬萬不能的。企業(yè)在建立和實(shí)施激勵機(jī)制的過程中，要不斷增、刪激勵項(xiàng)目與激勵內(nèi)容，完成激勵機(jī)制的不斷更新。如果不加分析隨便采取一種激勵手段，其激勵效果可能不會很好，甚至有時起到負(fù)面效果。因此，報上的招聘就會出現(xiàn)這樣的文字：“位子加權(quán)力，高薪加福利。（薪點(diǎn) 薪資范圍100——150 160——200150——200 180——240（六）是在根據(jù)本公司的業(yè)務(wù)狀況以及實(shí)際支付能力，形成我們對公司的薪酬政策。 數(shù)據(jù)排列法要求先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至90%點(diǎn)的薪酬金水平，薪酬水平較低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)處薪酬水平，下面以會計(jì)崗位為例的一組數(shù)據(jù)。 （4）數(shù)量相對較多：如果選擇只是少數(shù)一家或幾家企業(yè)有的崗位搞薪酬調(diào)查肯定得不到好的結(jié)果；調(diào)查方式：薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容： 選擇調(diào)查對象：在選擇調(diào)查對象時，應(yīng)本著與企業(yè)薪酬管理有可比性的原則，一般地說，可供調(diào)查的對象有五類，通常在10家以上企業(yè)。這項(xiàng)活動主要需研究兩個問題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。這是薪資制度建立的依據(jù)，通過職務(wù)分析與工作評價，以具體的金額來表示每一職務(wù)對本企
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