薪酬管理的基本問(wèn)題-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 應(yīng)聘的人員，來(lái)獲得其他企業(yè)的獎(jiǎng)酬?duì)顩r。 一般來(lái)說(shuō)爭(zhēng)取調(diào)查對(duì)象合作，需要遵循以下原則 確定具有代表性的職位。 調(diào)查資料統(tǒng)計(jì)分析有一種方法：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、回歸分析法，現(xiàn)簡(jiǎn)單介紹數(shù)據(jù)排列法。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪資結(jié)構(gòu)線”來(lái)表示，因?yàn)檫@種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。為什么會(huì)這樣呢？原因有三：首先，那就是企業(yè)大了，老板或忙于企業(yè)發(fā)展的大事，或忙于社會(huì)上各種應(yīng)酬，與原來(lái)創(chuàng)業(yè)的老員工在一起的時(shí)間少了，感情必然疏遠(yuǎn)，心理距離必然拉大，以感情作為激勵(lì)手段的作用自然就會(huì)逐漸消失；其次，在創(chuàng)業(yè)初期每個(gè)老板可能對(duì)公司員工，尤其是一些核心骨干有過(guò)許多承諾，但當(dāng)企業(yè)真的做大之后，老板（或許忘了）并沒(méi)有兌現(xiàn)這些諾言，因而老員工便產(chǎn)生失望情緒，接下來(lái)的自然是消極怠工，或是集體跳槽；第三，當(dāng)企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模之后，必須走向制度化的管理，而制度給人的感覺(jué)總是冷冰冰的，原來(lái)的那種相依為命一起創(chuàng)業(yè)的融洽感覺(jué)消失殆盡，稱兄道弟不行了，一切都要按級(jí)別來(lái)，按公司規(guī)定來(lái)。所以，高薪不是萬(wàn)能的，但沒(méi)有高薪又是萬(wàn)萬(wàn)不能的。企業(yè)在建立和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，要不斷增、刪激勵(lì)項(xiàng)目與激勵(lì)內(nèi)容，完成激勵(lì)機(jī)制的不斷更新。如果不加分析隨便采取一種激勵(lì)手段，其激勵(lì)效果可能不會(huì)很好，甚至有時(shí)起到負(fù)面效果。因此，報(bào)上的招聘就會(huì)出現(xiàn)這樣的文字：“位子加權(quán)力，高薪加福利。（薪點(diǎn) 薪資范圍100——150 160——200150——200 180——240（六）是在根據(jù)本公司的業(yè)務(wù)狀況以及實(shí)際支付能力，形成我們對(duì)公司的薪酬政策。 數(shù)據(jù)排列法要求先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至90%點(diǎn)的薪酬金水平，薪酬水平較低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)處薪酬水平，下面以會(huì)計(jì)崗位為例的一組數(shù)據(jù)。 （4）數(shù)量相對(duì)較多：如果選擇只是少數(shù)一家或幾家企業(yè)有的崗位搞薪酬調(diào)查肯定得不到好的結(jié)果；調(diào)查方式：薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容： 選擇調(diào)查對(duì)象：在選擇調(diào)查對(duì)象時(shí)，應(yīng)本著與企業(yè)薪酬管理有可比性的原則，一般地說(shuō)，可供調(diào)查的對(duì)象有五類，通常在10家以上企業(yè)。這項(xiàng)活動(dòng)主要需研究?jī)蓚€(gè)問(wèn)題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。這是薪資制度建立的依據(jù)，通過(guò)職務(wù)分析與工作評(píng)價(jià)，以具體的金額來(lái)表示每一職務(wù)對(duì)本企
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