【正文】 德考核（1） 考核時間：考核周期結束后2日內(nèi)由人力資源中心組織實施；（2） 考核內(nèi)容及權重：考核內(nèi)容主要包括思想品德和職業(yè)操守，權重為20%。 目標的達成有不可抗拒的外界因素，無論是否影響目標達成，在個人無法解決的請況下，應進行目標修訂并報送直接上級，經(jīng)簽署意見后，呈報上一級領導批準后執(zhí)行。 Resources Constrained) 應具挑戰(zhàn)性。 集團于每年12月15日前舉行總裁、總經(jīng)理、總監(jiān)目標發(fā)布會，并由總裁與總經(jīng)理、總監(jiān)共同簽署《年度績效任務書》。l 針對目標績效的評分標準——采用目標達成率進行績效評分轉(zhuǎn)換 目標達成率（A）評分等級（15分）A≥5分≤A45分（不含5分）≤A34分（不含4分）≤A23分（不含3分）A02分（不含2分）第二種為表現(xiàn)績效，這種績效不能量化，用定性指標來衡量，因此需要通過將職員的實際表現(xiàn)與標準進行對比來確定其績效評分（15分）。（1）目標績效即依據(jù)目標管理由集團整體經(jīng)營目標的分解而制訂的績效任務，包括財務指標完成程度以及客戶的滿意度等方面。 考核者如不認同考核結果，可在一周內(nèi)向間接領導提出申訴；由間接領導會同人力資源部門復核；如仍不能對考核結果達成共識，應提交集團人力資源中心處理。（6） 詢問下屬對下一期績效規(guī)劃的看法。三、績效考核的目的全面績效考核管理旨在形成企業(yè)的價值動線系統(tǒng)，引導職員象股東一樣關注企業(yè)的關鍵目標，2003年度全面績效考核系統(tǒng)關注的關鍵點是：（1） 關注市場、關注股東及客戶利益；（2） 關注個人能力的提升及職員職業(yè)生涯規(guī)劃，達成職員成長和企業(yè)發(fā)展的雙贏；（3） 關注職員工作態(tài)度及對企業(yè)文化的認同。當代投資集團有限公司2003年度全面績效考核管理手冊當代投資集團有限公司全面績效考核管理手冊（內(nèi)控文件 嚴禁外傳）人力資源中心2002年12月 第一部分 當代集團全面績效考核制度集團全面績效考核系統(tǒng)是集團人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是確定企業(yè)新年度經(jīng)營管理關鍵點的導向性文件，是企業(yè)各級管理者的重要管理手段，是企業(yè)對職員進行任用、晉升、調(diào)薪、獎懲、培訓的客觀依據(jù)，績效考核的過程和結果也是重要的激勵手段，因此，集團及子公司管理必須有計劃實施全面績效考核系統(tǒng)?？冃Э己耸且环N評估，這種評估工作不僅要搞清楚下屬職員真實的工作狀況，通過評估指導職員有計劃地進行工作改進，更重要的是全面績效考核旨在形成整個企業(yè)的價值導向。（5） 對該下屬整體績效加以總評。 各級職員績效考核成績由其直接上級負責評定，總監(jiān)對本中心考核的最終結果負責，子公司總經(jīng)理對公司考核的最終結果負責。（詳見附件8《管理者領導—管理能力評價表》） 副總經(jīng)理、副總監(jiān)、部門經(jīng)理及職員績效考核內(nèi)容及相關權重：副總經(jīng)理、副總監(jiān)、部門經(jīng)理及職員績效考核內(nèi)容包括目標績效完成情況、例行工作、關鍵問題改進和相關行為，相關權重依據(jù)公司及中心經(jīng)營管理中所關注的關鍵點決定。職員工作績效整體上分成兩種類別：第一種為可量化的目標績效，這種目標類型的績效可以通過計算目標達成率，轉(zhuǎn)化為績效評分（15分）。 各子公司總經(jīng)理與集團各中心總監(jiān)年度總體工作目標是依據(jù)集團總裁目標和本崗位職責（來自職位說明書），并配合其他相關單位之目標，與總裁充分交流，在12月10日前完成目標設定，填制《年度績效任務書》，報總裁審定。 應符合SMART的條件：*S：特定的、具體的（Specific）*M：可量化的、有數(shù)據(jù)化的(Measurable)*A：可達成的、可控制或努力的(Attainable)*R：工作成果導向(ResultOriented)*T：考慮時效性及其他資源約束(Time amp。 目標運行過程中，如有困難發(fā)生，但尚不至于影響最終目標達成者，應與主管領導溝通解決。（3） 其他目標達成情況：考核周期結束后2日內(nèi)由集團總裁依據(jù)《年度績效任務書》對集團各中心總監(jiān)和各子公司總經(jīng)理年度目標完成情況進行評估，評估成績匯總至人力資源中心，納入《總經(jīng)理/總監(jiān)季度/半年度平衡計分卡》（附件6）?？偨?jīng)理/中心總監(jiān)考核結果：（1） 總經(jīng)理/中心總監(jiān)季度/年度績效考核總分構成：總分=戰(zhàn)略目標得分60%+品德得分20%+能力得分20%；（2） 總經(jīng)理/中心總監(jiān)績效考核總分是發(fā)放本人績效獎金、利潤分享計劃以及給予職業(yè)晉升發(fā)展的重要依據(jù)。三、核決權限工作項目本人總經(jīng)理人力資源經(jīng)理集團人力資源中心績效規(guī)劃設定制定確定組織協(xié)調(diào)監(jiān)約績效考核自我考評考核組織監(jiān)約第四章 職員績效考核實施細則一、職員績效考核內(nèi)容與周期 職員績效考核的內(nèi)容：（1） 戰(zhàn)略目標： l 戰(zhàn)略目標包括計劃預算執(zhí)行情況、客戶服務、其他績效目標三部分；l 計劃預算執(zhí)行情況所占權重為10%；l 客戶服務所占權重為10%。部門職員離職率超過20%，；下屬投訴，；及時控制意外事件。審核人員簽名。審核人員簽名。1 管理費用總額：薪酬福利+車輛費用+辦公費用+專項費用+公共費用薪酬福利包括：任職薪金、績效獎金（月度+半年）、津貼（通訊津貼+制裝費+教育培訓費+旅游費+節(jié)日津貼）、補貼（午餐補助+交通補助+出差補助）、福利（養(yǎng)老保險+工傷保險+失業(yè)保險+醫(yī)療保險+住房公積金+年假、婚假、喪假、產(chǎn)假、脯乳假、公假帶薪休假）、利潤分享計劃（總監(jiān)基金+上年度的利潤分享）；車輛費用包括：公務車使用費用（車輛保險費、車輛養(yǎng)路費、汽油費、維修保養(yǎng)費、存車過路費、驗車費、車船稅）、車改車費用（車輛保險費、車輛養(yǎng)路費、汽車補貼）、福利車費用（車輛保險費、車輛養(yǎng)路費、汽車補貼、福利購車補貼金額）；辦公費用包括：辦公用品（辦公雜費+書報資料費+郵寄費+座機電話費+名片印刷費+加班誤餐費）、辦公交通費、招待禮品費；專項費用包括：根據(jù)地產(chǎn)公司部門工作職能的完全劃分，進行專項費用的劃分，如：信息管理部有網(wǎng)站維護費、人力資源部的培訓費、財富俱樂部、計劃財務部的審計費等；公共費用包括：集團統(tǒng)一安排及子公司確認的分攤至本公司承擔的費用，如：財富俱樂部的費用、培訓費、會議費等；1 營業(yè)費用總額：成本費用+經(jīng)營費用成本費用包括：房地產(chǎn)開發(fā)成本+分包工程款+人工費+材料費+工程間接費+工程其他；經(jīng)營費用包括：本部經(jīng)營費用+下屬子公司經(jīng)營費用+其他103集團各中心1 人均管理費：管理費用總額/直接編制人數(shù)管理費用總額=薪酬福利+車輛費用+辦公費用+專項費用+公共費用；直接編制人數(shù)：指根據(jù)年度經(jīng)營計劃預算確定的直接人員編制，并納入集團人力資源中心進行統(tǒng)一管理體系中的人員編制數(shù)量。銷售回款完成率實際回款額/計劃回款額*100%40%5%10%利潤計劃完成率實際利潤額/計劃利潤額*100%月度預警、季度/年度考核20%20%銷售費用率實際銷售費用/實際簽約額*100%10%10%A ≤ 90%為5分；（以績效任務完成為前提） 90%A≤100% 為4分；100%A為0分人均管理費管理費用/直接人員編制10%10%管理費用總額薪酬福利、車輛費用、日常經(jīng)費、專項費用、公共費用等20%10%成本費用總額土地成本、前期成本、建安成本、市政成本、配套成本、物業(yè)成本、銷售設施成本30%20%合計100%100%100%92房地產(chǎn)服務業(yè)公司 項目單位考核指標（A）考核指標說明考核周期和權重評分標準月度季度（總經(jīng)理）年度房地產(chǎn)服務業(yè)公司 營業(yè)計劃完成率實際收入/計劃收入*100%60%5%20%A100%為5分（不含4分）； 90%≤A100% 為4分； 80%≤A90%為3分；70%≤A80%為2分；70%以下0分。25%誠信意識隱瞞業(yè)務上出現(xiàn)的問題，提供不真實、不全面、不客觀的信息，；泄露企業(yè)商業(yè)秘密，給企業(yè)造成損失，扣減4分/次；勇于負責，不回避問題，主動承擔責任。25%誠信意識隱瞞業(yè)務上出現(xiàn)的問題，提供不真實、不全面、不客觀的信息，；泄露企業(yè)商業(yè)秘密，給企業(yè)造成損失，扣減4分/次；勇于負責，不回避問題，主動承擔責任。客戶服務考核：考核周期結束后2日內(nèi)由市場開發(fā)中心客戶服務部，依據(jù)集團各中心和各子公司客戶服務情況進行評估，填制《客戶服務評估表》，評估成績視同職員的客戶服務考核評估成績，匯總至人力資源中心/人力資源部門，納入《職員月度/半年度績效規(guī)劃與行為評估表》。 副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理績效考核內(nèi)容、考核人及相關權重見下表：考核內(nèi)容編號績效考核內(nèi)容考核人考核權重匯總K101戰(zhàn)略經(jīng)營目標考核計劃預算執(zhí)行計劃財務中心20%人力資源中心/人力資源部門客戶服務市場開發(fā)中心10%其他目標達成直接上級自行確定K102例行工作直接上級自行確定K103關鍵問題改善直接上級自行確定K104相關行為直接上級10%二、副總經(jīng)理/副總監(jiān)/部門經(jīng)理考核流程計劃預算考核：考核周期結束后2日內(nèi)由計劃財務中心計劃預算部，依據(jù)集團各中心和各子公司計劃預算執(zhí)行情況進行評估，填制《計劃預算執(zhí)行評估表》，評估成績視同副總監(jiān)/副總經(jīng)理/部門經(jīng)理的計劃預算考核評估成績，匯總至人力資源中心/人力資源部門，納入《管理者月度/半年度績效規(guī)劃與行為評估表》（附件2）。能力考核（5） 考核時間：考核周期結束后2日內(nèi)由人力資源中心組織實施；（6） 考核內(nèi)容及權重：l 領導能力包括領導意識、理想、方向感、敏感度、冒險精神膽略、親和力包容度、用人能力、鼓動能力表達能力、協(xié)調(diào)能力、控制力10項；考核總權重為50%。 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績效考核內(nèi)容包括：戰(zhàn)略經(jīng)營目標考核、品德考核和能力考核三項。 應具有階段性，不能制定一蹴而就的目標。二、月度績效規(guī)劃設置流程 副總經(jīng)理、副總監(jiān)及各部門經(jīng)理，在每月最后2個工作日前，依據(jù)本人《年度績效任務書》及本部門當月工作重點制定完成《管理者月度績效規(guī)劃與行為評估表》（見附件2）。績效等級評定流程：（1）等級評定依據(jù)：職員半年、年度績效考核最終結果；（2）