如何解決日益嚴(yán)重的中國人才短缺問題-文庫吧在線文庫
【正文】 人才問題，并制定和修訂人才目標(biāo)。）在開 始校園招聘工作時，應(yīng)該認(rèn)真考慮企業(yè)的品牌屬性和價值主張對中國畢業(yè)生的影響，因?yàn)橹袊厴I(yè)生對待這些問題的態(tài)度往往與其他國家的大學(xué)畢業(yè)生不同。全球性的人才培養(yǎng)方針和計(jì)劃可能并不適用；在華企業(yè)必須量身定制自己的計(jì)劃，以適應(yīng)中國人才隊(duì)伍的心態(tài)：他們積極性很高，但通常職業(yè)技能較低，不過仍然期望能快速晉升到更高層級和擔(dān)任重要職位。 未必是那些預(yù)想中的人選。為了將這種挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為機(jī)遇，一流的企業(yè)以一些重要職位為契機(jī)，以更加系統(tǒng)化的方式加速從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)新領(lǐng)導(dǎo)人和從外部招聘經(jīng)驗(yàn)豐富的領(lǐng) 導(dǎo)人。因此，在華企業(yè)必須重新審視它們的人力資源政策和流程，以確保其能很好地適應(yīng)不斷變化的本地人才市場的特點(diǎn)。在《麥肯錫季刊》對總部設(shè)在中國的企業(yè)高管的一次調(diào)查中，30%1有海外業(yè)務(wù)的企業(yè)受訪高管表示，他們的企業(yè)中沒有來自中國大陸以外的高管人員（首席級高管或業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人）； 27% 的高管表示，他們的高管團(tuán)隊(duì)中只有極 少數(shù)（ 5%或更少）的外籍人士（圖表）。在考慮企業(yè)員工的總體狀況時， 57%有海外業(yè)務(wù)的企業(yè)的受訪高管表示，在他們現(xiàn)有員工中，或者沒有來自中國大陸以外的人士，或者此類人士所占比例不到 5%。已獲書面授權(quán)的個人或機(jī)構(gòu)應(yīng)在使用條款范圍內(nèi)使用，不得以任何方式修改網(wǎng)站內(nèi)容。 注釋： 12022年 4月，《麥肯錫季刊》對一批總部設(shè)在中國的企業(yè) 高管進(jìn)行了調(diào)查，共收到 63份答復(fù)。在總部設(shè)在中國的企業(yè)高管中， 54%的受訪者表示，缺乏管理人才是開展海外業(yè)務(wù)的一大障礙。希望在中國成功參與競爭的企業(yè)必須將人才問題作為頭等大事予以高度重視。 我們提出的方法可以解決中國人才問題的一些重要方面。一家一流企業(yè)在甄別它所需要的各個層級領(lǐng)導(dǎo)人的主要類型時，可以不拘一格地定義它所希望的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)擁有的背景、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)。G）非常有效地應(yīng)用這些方法，創(chuàng)建了中國最強(qiáng)勁的、高度本地化的 “人才發(fā)動機(jī) ”之一。建立這些關(guān)系的一個重要目的，就是在比企業(yè)在其他地方可能認(rèn)為合適的時機(jī)要早得多的階段（可提前到大學(xué)二年級）就發(fā)現(xiàn)富有才華的大學(xué)生。 更長遠(yuǎn)、更扎實(shí)的人才渠道。此外，經(jīng)理們也許還需要更加習(xí)慣不確定性，或需要更大的文化開放性。對可用人才庫的透徹了解 ——以及對企業(yè)從人才庫吸引和培養(yǎng)人才的能力的現(xiàn)實(shí)評估 ——將影響企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇。 因此，本土企業(yè)和跨國公司正越來越多地在同一個不大的 “人才池塘 ”中 “釣魚 ”，它們的 “獵物 ”包括高素質(zhì)的大學(xué)畢業(yè)生和具有精湛職業(yè)技能、潛在領(lǐng)導(dǎo)能力和熟 練掌握外語、經(jīng)驗(yàn)豐富的管理
試題試卷相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1