如何解決日益嚴重的中國人才短缺問題-免費閱讀
【正文】 本文譯自： “How to address China39。只有 1/4的受訪高管將缺乏資金列為 企業(yè)的下一個最大障礙。 為中國搜尋全球人才 由于缺乏管理人才，中國企業(yè)難以施展其全球化抱負。員工們期望企業(yè)提出的使命、價值觀和人才方針能協(xié)調(diào)一致地結(jié)合起來； 例如，重視創(chuàng)業(yè)精神價值的企業(yè)應(yīng)該為創(chuàng)業(yè)家提供豐厚的回報。 變挑戰(zhàn)為機遇。 預(yù)先積極打好基礎(chǔ)的重要性不可低估；許多中國企業(yè)或者缺少評估體系、反饋 渠道以及其他一些在西方國家被認為是最佳實踐的起碼標準的機制，或者對這些機制執(zhí)行不力。 以自力更生（ DIY）方式培養(yǎng)人才。在與高等院校進行合作時，需要采用一種極具針對性的方法，并對一流高校、在國內(nèi)聲譽卓著的高校，以及在本地區(qū)或當?shù)鼐哂辛己寐曌u的高校進行仔細分析。 對人才問題更強烈和更敏銳的關(guān)注。 就像一流的市場營銷部門細分它們的客戶群體那樣，一流的企業(yè)也要積極而審慎地細分自己的人才隊伍。 在中國，能成功應(yīng)對人才挑戰(zhàn)的企業(yè)在許多方面都有過人之處，包括將以前應(yīng)用于世界其他地方的技術(shù)本地化的能力。發(fā)達經(jīng)濟體則由于較長期的人口變化趨勢（如較低的出生率和戰(zhàn)后嬰兒潮一代的退休），也面臨日益嚴重的人才短缺。例如，在上海美國商會（ AmCham Shanghai）最近對上海的美資企業(yè)的調(diào)查中， 37％的受訪企業(yè)表示，招聘人才是最大的運營問題 ——這些企業(yè)的數(shù)量超過了將監(jiān)管問題、缺乏透明度、官 僚作風(fēng)或侵犯知識產(chǎn)權(quán)列為最大問題的企業(yè)數(shù)量。在招聘富有經(jīng)驗的雇員的市場上，企業(yè)面臨著更大的挑戰(zhàn)，尤其是當需要招聘具有超越中國和亞洲范圍的國際經(jīng)驗的人才時更是如此。相比之下，在如今的中國，一流企業(yè)可能會將人才視為首要因素。例如，中國的經(jīng)理們可能需要更多地了解如何簡化或定制產(chǎn)品、尋求資金要求較低的解決方案，以及管理聯(lián)盟和政府關(guān)系。 圖表： 在中國開展業(yè)務(wù)所需要的能力比在其他任何國家要寬泛和復(fù)雜的多。 企業(yè)應(yīng)該與各個大學(xué)建立不同的組合型關(guān)系：與少數(shù)幾家大學(xué)保持緊密聯(lián) 系（由專門團隊負責(zé)）；與大多數(shù)其他大學(xué)則保持較松散的聯(lián)系。 寶潔公司（ Pamp。 經(jīng)理人所擁有的經(jīng)驗往 往比他們供職的行業(yè)更能準確地表明他們的潛力。 全面性和一致性。但是，由于供給與需 求嚴重失衡，加上企業(yè)與整個社會都處于快速變化之中，這就形成了一個不尋常的挑戰(zhàn)。 我們的調(diào)查表明，中國企業(yè)之所以要尋求全球人才，歸根結(jié)底是因為高管們擔心企業(yè)的管理能力。 圖表 A： 在有海外業(yè)務(wù)的中國公司的高管中，有 30%指出，他們所
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