如何解決日益嚴(yán)重的中國人才短缺問題(存儲版)
【正文】 在公司的高管沒有一人是從國外聘用的。麥肯錫公司和其關(guān)聯(lián)公司對任何因使用或瀏覽網(wǎng)站內(nèi)容而產(chǎn)生的損失 或損害（包括直接、間接、偶然、從屬或懲罰性的損害、或有關(guān)損失收入或損失利潤的損害賠償）概不承擔(dān)任何責(zé)任。但是，有 62%的受訪高管表示，他們預(yù)計，外籍人士的比例在未來 3年內(nèi)將有所增加；其中 16%的受訪者預(yù)計，這一比例會有顯著增長。但是，有 43%的高管表示，他們預(yù)計，在未來３年內(nèi)，外籍高管的比例將會有所增加。例如，企業(yè)保留人才的政策應(yīng)能反映中國員工最關(guān)心的問題（例如，他們是否因為薪酬、晉升或更好的學(xué)習(xí)機會而打算跳槽），而且，企業(yè)內(nèi)部的人才市場也應(yīng)該像外部人才市場那樣充滿活力和令人激動。要讓相對缺乏經(jīng)驗的人承擔(dān)重要責(zé)任，采用這種方法確實需要魄力和意愿，但它也能幫助企業(yè)更快地培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人和各種能力。 鑒于合格高管人員數(shù)量的增長速度以及培養(yǎng)他們所需的時間，在中國的人才解決方案中應(yīng)該包括定期進(jìn)行外部招聘。因此，員工應(yīng)該有清晰的職業(yè)發(fā)展前景，其中可能包括超常規(guī)地快速晉升至中級職位（如助理品牌經(jīng)理）。 為了在大學(xué)校園里建立良好的聲譽，企業(yè)可以采用各種方式，并且必須對各種方法進(jìn)行探索 ——例如，贊助演講活動或大學(xué)講座，在暑假期間雇用學(xué)生實習(xí)，以及支持大學(xué)教師的科研工作以加強與他們的聯(lián)系。高管需要抽出大量的專門時間親自負(fù)責(zé)此項工作，而不僅僅是將其分派給人力資源（ HR）部門；他們還必須像對待財務(wù)計劃那樣，非常嚴(yán)格、認(rèn)真地執(zhí)行招聘、培養(yǎng)、保留和分配人才的計劃。 企業(yè)還應(yīng)該明確定義它們必須培養(yǎng)的職業(yè)能力的類型，并確定它們將需要的領(lǐng)導(dǎo)人的特定類型（例如，能夠引領(lǐng)企業(yè)進(jìn)入新的地區(qū)市場的 “業(yè)務(wù)創(chuàng)建者 ”，或能夠?qū)⒓o(jì)律注入企業(yè)績效之中的 “執(zhí)行推動者 ”）。 整合戰(zhàn)略規(guī)劃和人才規(guī)劃。對于企業(yè)的入門級職 位，大多數(shù)中國大學(xué)培養(yǎng)的畢業(yè)生類型與本地企業(yè)和區(qū)域性企業(yè)（更不用說跨國企業(yè)了）所感興趣的求職者類型存在越來越大的錯位。如何解決日益嚴(yán)重的中國人才短缺問題 在中國，各種商業(yè)機會與能夠把握這些機會的合格企業(yè)高管之間的失衡狀況將愈演愈烈，在出現(xiàn)轉(zhuǎn)機之前，情況還會更為嚴(yán)重。 在人才供給方面，中國各個層級人才的供需缺口都在不斷擴大。它們開發(fā)和運行了成熟的外部招聘機制和適合中國當(dāng)?shù)丨h(huán)境的內(nèi)部發(fā)展與培訓(xùn)計劃。考慮到情況的快速變化以及將諸如員工流動等問題的新假設(shè)納入模型之中的可能 性，企業(yè)應(yīng)該對這些目標(biāo)每年至少進(jìn)行兩次評估。最高領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該每隔兩三個月就對重要的人才舉措進(jìn)行一次評審，并投入時間設(shè)計有效的流程，以收集來自工廠的數(shù)據(jù)，要委派專門人員負(fù)責(zé)處理
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