【正文】 度 測評要素＝測評對象的基本單位 測評標志＝揭示測評要素的關鍵可辨特征 測評標度＝測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)順序 案例 測評要素 測評標志 水平標度 邏輯思維能力 1，回答問題層次是否清楚 清楚 一般 混亂 2，論述問題是否周密 周密 一般 不周密 3，論點論據(jù)照應是否連貫 連貫 一般 不連貫 邏輯思維能力測評指標 1，測評標志的形式 （ 1）評語短句式：如“語言表達能力”指標下的要素“用詞準確性”的測評標志： 沒有用詞不當?shù)那樾? 偶爾用詞不當?shù)那樾? 多次出現(xiàn)用詞不當?shù)那樾? （ 2）設問提示式： 測評要素 測評標志 測評標度 優(yōu) 良 中 可 差 協(xié)調性 1合作意識怎么樣？ 2見解、想法不固執(zhí)嗎？ 3自我本位感不強嗎？ （ 3）方向指示式： 測評要素 測評標志 測評標度 業(yè)務經驗 主要從應聘者所從事的業(yè)務年限、熟悉程度、有無工作成果等方面進行測評 根據(jù)具體情況把握 2，測評標度的形式 （ 1）量詞式標度：如“多、較多、一般、較少、少” （ 2）等級式標度：如“優(yōu)、良、中、差”或“ A、 B、C、 D” 等。 3，普遍性原則：即設立的指標從內容到形式，要能適合所有的測評對象，有足夠的代表性。 1，工作效率高； 2，有主動進取心； 3，邏輯思維能力強； 4，富有創(chuàng)造性； 5，有判斷力； 6，有較強的自信心； 7，能輔助他人； 8，為人師表； 9，善于使用個人的權力； 10，善于動員群眾的力量； 11，利用交談做工作； 12，善于建立親密的人群關系； 13，樂觀； 14，善于與群眾打成一片； 15，有自制力；16，主動果斷； 17，客觀； 18，善于自我批評； 19，勤儉艱苦和具有靈活性。 （ 6）沉著老練：胸懷開朗；戒驕戒躁；誠懇坦率；實事求是。 （ 7）積極性：對任何工作都有積極的態(tài)度，能主動地以主人翁的態(tài)度去完成工作。 （ 4）判斷能力：工作中能對某一事物的是非進行判斷的能力。 工作內容 : %進行外國語言與漢語之間的口譯及其他語言之間的口譯； %進行外國文字和中文之間的互譯或其他文字之間的互譯； %校訂修改譯文； %在大型國際會議中 ,利用電子視頻系統(tǒng)聽取講演者的演講 ， 進行同聲翻譯； %對外事活動進行必要的組織管理工作； %接待國外來訪者并擔當翻譯 。 危 險 性 :基本無危險 ,無職業(yè)病危險 。如“工作經驗”難以客觀測評，可以用“工作年限”代替。這一步是整個測評指標體系建構的基礎，但所設計的指標的測評功能還不健全，還必須進行量化。 比較情況 比較結果 量化 兩個指標同等重要 同等重要 1 據(jù)經驗一個比另一個稍微重要 略微重要 3 據(jù)經驗一個比另一個更為很重要 更為重要 5 事實表明一個指標比另一個指標更重要 確實重要 7 理論經驗與事實表明一個比另一個明顯重要 絕對重要 9 兩個指標比較的情況介于上述相鄰情況之間 取中間值 8 二、賦分 即按照一定規(guī)則，給每個指標的狀態(tài)與差異程度賦予一定的分數(shù)。 投射測驗最大的優(yōu)點：真實性、非偽裝性 投射測驗最大的缺點：主觀性、對測驗人員的高要求 Lightamp。 投射測驗要揭示個人最深處的思想和情感，以及個人 在某些方面最特別的本質。 2，分類加權類：先進行主次指標排隊，然后分別用不同的權數(shù)對各類指標進行不同的加權。 人才測評技術 —— 第 4部分：測評流程 確定 考核 指標 及 評價 標準 被試 實際 完成 各項 工作 記錄 被試 考核 期內 的 工作 行為 確認 被試 考核 期內 的 工作 結果 根據(jù) 評價 標準 對 被試 實施 評價 人才測評技術 —— 怎么做？ ? 前期工作 ? 測評方案設計 ? 測評實施 ? 測評結果處理 ? 測評報告撰寫 ? 實驗總結（效果評估） 人才測評技術 —— 第 5部分：測評實踐 實驗的幾個環(huán)節(jié) ? 實驗方案設計 ? 實驗操作 ? 實驗結果得出 ? 實驗報告、實驗總結 實驗設計所需完成的任務 ? 測評崗位確定 ? 測評指標的確定 ? 測評手段的選擇 ? 測評指標的標志和標度的確定 ? 指標評價標準的確定 ? 測評流程的設計 ? 測評數(shù)據(jù)收集、分析、處理的過程及操作要求的確定 ? 測評結果得出的要求 測評方案設計的過程 ? 指標確定 ? 完成測評指標的層層分解，直到最終找出可觀察、可量化的關鍵行為 ? 根據(jù)指標完成測評手段的組合（用哪些測評手段，每種手段的價值，具體作用大?。? ? 根據(jù)最終要測評的關鍵行為結合測評手段完成問題設計 ? 明確實施測試要收集的數(shù)據(jù)、信息，確定量化標準 實驗設計方案的主要內容 ? 測試指標選擇； ? 指標分解后的評價標準（用表展示）； ? 問題設計； ? 測試原始記錄表（用表展示，并且把問題和評價標準結合）； ? 測試流程； ? 最后的結果統(tǒng)計表 本次實驗課實驗設計要求 ? 測評的崗位確定 某企業(yè)需要招聘的人事專員 某企業(yè)要招聘的辦公室主任 某企業(yè)管理咨詢要招聘的營銷人員 某人才市場（人力資源公司）要招聘的總經理 ? 測評方案設計的要求 自行選擇要測評的崗位 自行確定要測評的指標 自行確定測評的評價標準 自行確定具體的測評手段（面試、評價中心技術） 自行設計測評流程 實驗設計所需完成的任務圖 測評崗位的確定 測評指標的確定 測評手段的選擇 測評指標標志 及標度的確定 指標評價標準的確定 測評流程的設計 數(shù)據(jù)收集處理方案設計 測評結果得出流程設計 實驗設計所需呈現(xiàn)的資料 ? 測評總體方案 ? 測評流程介紹 ? 測評原始表格及測評指標評價標準 ? 測評數(shù)據(jù)統(tǒng)計標準 小組測評流程設計 測評過程總體介紹 應聘者依次或一起上臺 測評實施 進行測試并記錄數(shù)據(jù) 統(tǒng)計處理數(shù)據(jù)并得出結論 測評結果公布 測評指標及評價標準確定 測評 指標 標志 標度及評價標準 優(yōu)秀 良好 一般 較差 很差 指標 A 標志 1 關鍵特征 關鍵特征 關鍵特征 關鍵特征 關鍵特征 標志 2 標志 3 指標 B 標志 1 標志 2 標志 3 測評結論統(tǒng)計處理表 被測者 指標 A 指標 B 應試者 A 數(shù)據(jù)統(tǒng)計整理 結論 數(shù)據(jù)統(tǒng)計整理 結論 應試者 B 應試者 C 應試者 D 應試者 E 本次實驗課流程 ? 實驗課時間及內容安排 本課程一共安排 4次實驗課，每次 3節(jié)課 面試實驗 6節(jié)課，評價中心技術實驗 6節(jié)課 ? 實驗課實驗流程介紹 每個班分成 6個實驗小組，每次安排 3組參加實驗，其他 3組參與配合實驗 第 1組測評 —— 第 2組測評 —— 第 3組測評 —— 討論分析處理測試數(shù)據(jù) —— 第 3組依次告知測評結論及依據(jù) —— 其他組評價 —— 老師點評 每組測評時，其他組派一名同學作為被測試者參與測評（每組測評 5人）；每組測評時間 30分鐘以內 人才測評技術實驗實施過程要求 一、主試小組（時間 分鐘內） ：主試就位 —— 給被試講注意事項、規(guī)則 —— 測試 ：提出問題和要求；記錄表現(xiàn)或打分 （測試結束）：對測試結果進行統(tǒng)計處理，給被試打分并說明給分理由；總結經驗教訓，在此基礎上完成實驗報告；總結其他小組的測試，提出意見建議。因此，節(jié)假日的工作行為可以作為測評標志。 技能技巧 : ◆ 熟悉行業(yè)術語 ， 熟悉多國風俗禁忌； ◆ 能獨立完成必要的口譯 、 筆譯任務； ◆ 能承擔外事接待活動的組織 、 翻譯任務； ◆ 良好的口頭和書面表達能力； ◆ 熟練使用辦公軟件 。 （ 8）解決問題的能力：善于發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。 十項 管理能力 如下： （ 1）決策能力：能在幾個方案中選擇決定最優(yōu)方案。 （ 3）誠實：待人真心誠意，講真話。 （ 2）知識素質：政治法律知識；經濟管理與經濟學知識；工程技術知識；心理學知識；社會學與教育學知識等。 四、指標設計的過程與步驟 指標內容的設計 歸類合并與篩選 量化 試用 檢驗 修改 第二節(jié) 指標設計的方法與技術 一、要素擬定 測評要素的擬定是整個指標體系內容設計的基礎，標志選擇與標度劃分都是在此基礎上進行的。 三、指標設計的原則 1，與測評對象同質原則：測評指標與標志特征同所測評的對象特征相一致。在影響人的發(fā)展的因素上，認知心理學更加強調先天和后天的統(tǒng)一。它反映人的心理現(xiàn)象的個別性的一面。 ? 完整的人 人才測評技術 —— 第 3部分：測評原理 人才測評技術 —— 理論假設 理論假設需要回答的問題： 人是什么東西？ 人的主要特征是什么？本質是什么？ 為了弄清楚人是什么東西，我們需要知道什么數(shù)據(jù)？ 心理學 社會學 經濟學 Lightamp。index —— 具體假設過程 假設 信息獲得 信息處理 結論 小眼睛的人心眼小 這個人的眼睛 大小如何？ 這個人的眼睛小 這個人的心眼小 科學嗎？ 準確嗎？ 人才測評技術 —— 第 3部分：測評原理 —— 假設及測評過程 ?不同類型（水平）的個體 ?將表現(xiàn)出某些差異化的特征 ?不同的理論或流派對這些差 異化特征有著各自的解釋 ?這些特征分為：外顯、內隱 是什么類型的人就會有什么特征 是什么水平的人就會有什么特征 某個被測者有什么