【正文】 目標值的制定與修正 ?績效情況考評 ?績效考核體系的審閱與調整 ?績效評估責任到個人評估 因此績效管理要完成以下的工作 由現(xiàn)象得出上述內容Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 董事會 績效考核委員會 外部專家評議團 人力資源部 總裁 戰(zhàn)略推進部 子公司總經理 人事部 企管部 部門經理 部門部長 財務中心 戰(zhàn)略導向型 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 成本領先 產品差別化 市場專業(yè)化 營銷重心 試圖利用每一個低成本的產品特征的優(yōu)點 建立購買者愿意付出代價購買的產品特征，提高價格彌補特色成本增加 傳遞公司滿足購買者特殊需要的獨特的能力 維持手段 經濟價格 戰(zhàn)略的每個環(huán)節(jié)均以降低成本為目的 注重關鍵差異特征創(chuàng)造聲譽 強調不斷提高和使用發(fā)明領先于競爭者 總體上致力于為目標市場提供比競爭者更好的服務，不進入其他區(qū)域市場 波特三種基本戰(zhàn)略對比分析 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 ? 個人品質 ? 工作業(yè)績 ? 核心能力 不同工作性質的崗位人員以上考核內容的內涵不盡相同。 企業(yè)財務責任 部門業(yè)務責任 組織行為責任 企業(yè)文化責任 個人工作責任 企業(yè)業(yè)務責任 經營者團隊 分管經營者 部門團隊、主管 崗位個人 所有人 所有人 考 核 對 象 體 系 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 績效評價指標的有效性測試 ?指標的提取方法 (略 ) ?指標的量化方法 (略 ) ?指標的測試方法 (略 ) ?指標的權重設定方法 (略 ) Mchelp management consulting 169。 學習能力 吸取新知識，采用新技術新方法 技術人員能力指標 Mchelp management consulting 169。它是評價員工行為和員工績效好壞的坐標。 C 為人品行誠實，平易近人；工作偶爾有失誤，但不損害企業(yè)利益，對他人無不良影響。 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 考核評價關系與企業(yè)管理體系 部門經理 子公司總經理、職能部室部長 人事部 企管部 部門部長 人力資源部 財務中心 董事會 總裁 崗位 崗位 Mchelp management consulting 169。伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的： ? 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù) ? 對員工的工作績效進行評估反饋 ? 對員工和團隊對組織的貢獻進行評估 ? 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 績效考核的一般目的（ 1） Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 人力資源 ABC管理法的目的和理論依據(jù) ? 目的：利用有限的資源投入充分開發(fā)組織核心員工的核心能力，為組織創(chuàng)造核心績效；培訓、培養(yǎng)好中層干部及優(yōu)秀員工，為組織的可持續(xù)發(fā)展提供后備力量。 ?限定分數(shù)線，比如年度綜合業(yè)績考核結果在 60分以下的予以淘汰。華安盛道版權所有 各級人員考核指標最低標準 追求效率 團隊協(xié)作 素質發(fā)展 持續(xù)改進 遵章守則 標準 標準 標準 標準 標準 中心主任 85% 95% 80% 90% 100% 部長 85% 95% 80% 85% 100% 分析研究類 85% 95% 80% 85% 100% 規(guī)劃計劃類 85% 95% 75% 80% 100% 規(guī)程操作類 85% 95% 70% 75% 100% 維護保障類 85% 95% 80% 75% 100% Mchelp management consulting 169。 Mchelp management consulting 169。 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 ? 指標性狀要素細化描述就是用科學化的結構對事物的狀態(tài)進行細致的解釋與描述。 Mchelp management consulting 169。 15 踏實穩(wěn)重 工作腳踏實地，不浮躁、不好高騖遠，認真做好每一件工作 15 心思細致 工作中觀察細微，善于發(fā)現(xiàn)問題；不放過任何隱患。 Mchelp management consulting 169。 B 能夠靈活的管理、激勵下屬，保持下屬的工作積極性，順利達成工作目標。華安盛道版權所有 個人績效考核量化（示例） 管理干部人員個人品質考核表： 要素 性狀描述 權重 評價分值 （隔級上司審定） 精誠敬業(yè) 全身心投入工作，愿意做出奉獻，能發(fā)揮敬業(yè)精神。華安盛道版權所有 ? 客戶滿意度比較是從市場經濟思維的角度出發(fā)， 以客戶的滿意程度作為工作成果的好壞，在公 司內部就是各崗位之間的工作服務關系。 用工作完成的多少來檢驗工作開展的成效。華安盛道版權所有 關鍵業(yè)績指標考評體系定義與使用原則 企業(yè)使用 KPI的原則有： (這是條件與前提 ） 、 管理流程趨于成熟； ； ， 相互可支撐； 、 環(huán)境變化而調整的動力與能力； —— “ 公平 、 透明 、 自信 、 自我發(fā)展 ” Mchelp management consulting 169。 ? 因此，必須抓住 20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。 對于每類崗位，各個考核指標的得分都應當有一個最低標準。華安盛道版權所有 績效考核評價的矩陣模型 低 低 中 高 中 高 業(yè)績能力 品質態(tài)度 一級員工 薪酬激勵，并列入后備人員開發(fā)計劃 二級員工 薪酬激勵 二級員工 薪酬激勵 三級員工 改善績效，制訂培訓計劃 三級員工 維持現(xiàn)有績效 三級員工 維持現(xiàn)有績效 三級員工 改善績效，制訂培訓計劃 四級員工 制定績效改善計劃，在崗培訓 五級員工 制定績效改善計劃，脫崗培訓 A成績 B成績 一級員工： 10%優(yōu)崗 二級員工： 15%優(yōu)崗 三級員工： 55%上崗 四級員工： 10%試崗 五級員工： 10%待崗 Mchelp management consulting 169。 季度獎金兌現(xiàn)，績效檢查。華安盛道版權所有 新視角 — 互為服務的考核對象 基于流程的績效考核管理體系，在這種體系下，各個流程崗位之間形成內部的交易關系，所以每個崗位都成為考核者，而其考核對象則是自己上游崗位。華安盛道版權所有 績效考核關系設計 ? 何謂績效考核關系 ? 績效考核關系確定的原則 ? 績效考核關系與企業(yè)組織運行機制 ? 績效考核關系的類型 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 企 業(yè) 愿 景 我們以其深厚的歷史積淀和卓越的團隊合作，通過管理的不斷提升和經營的持續(xù)創(chuàng)新，不斷克服成長旅途中的困境，實現(xiàn)企業(yè)一個又一個新轉折，把我們的企業(yè)經營成為區(qū)域市場乃至行業(yè)的領袖；使我們的企業(yè)成為團隊每一個成員創(chuàng)造財富、發(fā)展事業(yè)、享受生活、光彩人生的天地。華安盛道版權所有 績效考核標準的表達類型 ?硬性指標 數(shù)字量化 ?行為指標 行為標準描述 ?價值指標 方向引導 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 工作業(yè)績指標 指標名稱 標準設計方法 體現(xiàn)方式 工作（項目）任務 安排工作時的要求 工作任務書考核 操作規(guī)范執(zhí)行 操作規(guī)范設計與要求 規(guī)章制度和流程考核 工作行為表現(xiàn) 企業(yè)工作行為規(guī)范設計與要求 相關人員考核評價 綜合績效指標 業(yè)務目標規(guī)劃與計劃 目標規(guī)劃與計劃的完成情況考核 Mchelp management consulting 169。 溝通協(xié)調能力 能夠處理好各方面關系 ， 推進工作順暢開展 。 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 績效考核對象設計 何謂考核對象 考核對象確立的基準點 考核對象的確定方法 績效考核對象的類型 新視角 — 互為服務的考核對象 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 戰(zhàn)略對績效對象的影響 成本領先 產品差別化 市場專業(yè)化 業(yè)績對象 成本中心化的利潤中心 技術研發(fā)、產品開發(fā)部門 服務部門 人事對象 成本中心負責人 研發(fā)部門負責人 服務部門負責人 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 基于流程的績效考核管理體系優(yōu)缺點 ?管理成本低； ?員工自覺性強； ?員工自尊得到滿足； ?對管理系統(tǒng)和員工素質要求很高； ?對外界變化的反應速度較慢； Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 一個最為完整的績效考核管理體系 子公司總經理 人事部 企管部 部門經理 部門部長 人力資源部 戰(zhàn)略推進部 財務中心 董事會 績效考核委員會 外部專家評議團 總裁 技術中心 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 企業(yè)家文化 正規(guī)考核對象 考核內容 考核關系 考核頻度 企業(yè)中高級人員 對產業(yè)市場的適應性和創(chuàng)新性 目標導向的層級權責體系 按產業(yè)市場變化周期考核 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 官僚制文化特點 這種文化的最大特點是刻板而且紀律嚴格，這種文化有一套商業(yè)運作的規(guī)范與程序，個人的創(chuàng)造性發(fā)揮很低，外部環(huán)境相對穩(wěn)定，但員工間高水平的一致性、簡潔性、合作性可以保障組織的高效率與低成本。華安盛道版權所有 網絡型組織的管理體制 ? 網絡型組織通常采用合伙制形式，往往是技術或知識密集型企業(yè) ? 網絡型組織強調利潤分享，當前工資講究平均主義，預期收入方面強調差異 職 位 強調公平性 行 為 講究智力與資本的共同作用 績 效 注重長遠績效 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 管理結構 — 崗位責任 在上述崗位決策權限布局的前提下，根據(jù)責任的管理與操作關聯(lián)原則以及授權分工負責的原則，各崗位的業(yè)績責任分配方式如下圖： Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 企業(yè)職務體系職責權體系 管理者 作業(yè)者 縱向直線指揮 集權 無權 縱向溝通指揮 決策權 建議權 橫向協(xié)調 合作 監(jiān)督、指導權 自行決策權 團隊協(xié)同運作 協(xié)調召集權 參與決策權 /自行決策權 Mchelp management consulting 169。 日本與美國、企業(yè)文化的興起 咨詢公司的責任 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 集團公司管理體制三種模式 財務控制模式 戰(zhàn)略控制模式 業(yè)務操作控制模式 集權 分權 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 績效管理循環(huán) 績效管理循環(huán) 戰(zhàn)略明晰 ?愿景，使命和價值觀 ?戰(zhàn)略目標 識別績效障礙 ?人員 ?技術構架 ?業(yè)務流程 設定績效目標 ?短期目標 ?長期目標 獎勵與督導 ?績效評估 ?認可成績 克服績效障礙 ?人員 ?技術構架 ?業(yè)務流程 監(jiān)督與評估 ?平衡分數(shù)卡 我們希望實現(xiàn)什么樣的目標？ 我們如何設定方向？ 哪些要素影響績效？ 我們應該采取什么措施？ 我們的進展如 何？ 我們是否對正確的行為進行了表彰和鼓勵？ Mchelp management consulting 169。 ? 績效考核以目標為導向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標。華安盛道版權所有 績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別 ? 績效考核以目標計劃為基礎，以業(yè)績衡量標準 /指標對績效進行考核 傳統(tǒng)的