【正文】 D 領導缺乏技巧，不得下屬的信賴，下屬工作意愿低沉。 15 團隊協(xié)作 與各級員工積極合作，以工作為導向，不搞個人主義。華安盛道版權所有 客戶價值導向下的業(yè)績衡量方法的意義 ? 配合新的發(fā)展思路和事業(yè)空間，引入客戶價值和客戶滿意度理念，可以塑造新的經(jīng)營思想和行為導向。 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 考核的量化 ?管理難在人員管理 ?人員管理難在考核 ?考核難在量化 工作本身 的量化和 考核結果 的量化 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 崗位業(yè)績 KPI指標選擇 ? 關鍵業(yè)績指標（ KPI： Key performance indicator） 考評體系是一整套覆蓋各項職能和各個層次的關鍵業(yè)績指標管理系統(tǒng)，通過設立 35個關鍵指標將個人業(yè)績與公司業(yè)績緊密聯(lián)系在一起，用以指導員工工作。 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 考核結果與末位淘汰（ 3） ?如果實行末位淘汰制，可以有三種直接的做法： ?總數(shù)額限定，把同類可比人員中年度綜合績效考核的后310名進行淘汰。華安盛道版權所有 人力資源的 ABC管理法 ?是指根據(jù)個人能力、個人貢獻、個人所在崗位的重要性程度、個人發(fā)展?jié)摿Α€人職業(yè)興趣、組織發(fā)展需要等要素，將組織中所有員工分成 A、 B、 C三類，然后針對不同類別的員工實施不同的管理控制。華安盛道版權所有 績效考核兌現(xiàn)設計 ?績效考核提供的信息 ?績效考核結果的應用 ?績效考核與人力資源開發(fā) Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 績效責任關系確定 ?上級確定 向上級負責 ?上下級協(xié)商確定 向上級負責 ?自行確定 向業(yè)務關系負責 ?客觀標準 向客觀標準負責 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 績效考核周期設計 ? 何謂績效考核周期 ? 績效考核周期確定的原則 ? 如何確定績效考核周期 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 ? 正直誠信 要求 品德誠信，為人廉潔，顧全大局，尊重他人 A 為人品行誠實，工作實事求是，工作中無虛假信息；行事公正，尊重他人，主動關注企業(yè)利益，能夠起到榜樣的作用。華安盛道版權所有 績效考核標準設計 ?何謂績效考核標準 ?績效考核標準產(chǎn)生方式 ?如何制定績效考核標準 ?績效考核標準的類型 Mchelp management consulting 169。 領導類管理人員核心能力 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 績效考核指標設計的原則 ? 該指標是否可理解？ ? 該指標是否可控制？ ? 該指標是否可實施？ ? 該指標是否可信？ ? 該指標是否可衡量？ ? 支持該指標的數(shù)據(jù)是否可低成本獲??？ ? 該指標是否與目標一致？ ? 該指標是否與整個指標體系一致？ Mchelp management consulting 169。 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 戰(zhàn)略對績效標準的影響 成本領先 產(chǎn)品差別化 市場專業(yè)化 業(yè)績標準 生產(chǎn)成本降低率 采購成本降低率 產(chǎn)品開發(fā)周期 年度新技術數(shù)量 老客戶流失率 新客戶增加率 人事目標 人工成本保持率 非常規(guī)操作比率 技術人才流入流出比 員工滿意度調(diào)查 優(yōu)秀服務人才流入流出比 員工滿意度調(diào)查 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 ★ 需要什么就考核什么?。? ★ 想讓員工做什么就考核什么??！ 何謂績效考核內(nèi)容 三個原則： ?由戰(zhàn)略體系分解而來； ?是企業(yè)價值流的構成部分； ?是責任單元所能控制； Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 考核管理體系的類型 ?財務導向型 ?戰(zhàn)略導向型 ?業(yè)務導向型 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 使命型文化 正規(guī)考核對象 考核內(nèi)容 考核關系 考核頻度 企業(yè)中高層人員 使命目標 目標標準實現(xiàn)導向 均衡按 周期 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 小團體式文化特點 這種文化關注于內(nèi)部的靈活性以適應外部環(huán)境所發(fā)生的快速變化，強調(diào)員工的參與、共享。華安盛道版權所有 依循戰(zhàn)略的企業(yè)文化四種類型 ? 使命型文化 ? 企業(yè)家精神文化 ? 官僚制文化 ? 小團體式文化 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 基于崗位責任和工作計劃的目標分解體系 物探院發(fā)展戰(zhàn)略 組織結構 部門職責 工作規(guī)范 崗位職責 靜態(tài)的職責分解 動態(tài)的目標分解 職能宗旨 部門年度目標 院長遠發(fā)展目標 院年度發(fā)展目標 部門季度目標 崗位月度工作目標 崗位季度工作目標 各專項規(guī)劃 工作流程 部門考核 崗位考核 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 企業(yè)職務體系責利體系 管理者 作業(yè)者 縱向直線指揮 很高利益 很低利益 縱向溝通指揮 較高利益 較低利益 橫向協(xié)調(diào) 合作 高利益 低利益 團隊協(xié)同運作 均等利益 均等利益 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 上 級 下級 1 下級 2 縱向直線指揮 單向信息來源 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 分權 集權 功能管理模塊 事業(yè)部制 矩陣及多維組織 控股放權 核心資源集中控制 創(chuàng)新學習組織 動態(tài)組織 時間 國外集團管理模式的不同演變階段 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 戰(zhàn)略目標 驅動 終極客戶 ) 愿景 使命 價值觀 管理控制與績效評價 戰(zhàn)略定位 管理結構 與流程 管理網(wǎng) 絡與規(guī)制 戰(zhàn)略對績效考核的影響模式 頂益 Mchelp management consulting 169。 ? 績效考核強調(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導。 傳統(tǒng)的人事考核更關注于考核本身。華安盛道版權所有 財務指標 如何面對股東 顧客指標（品牌） 顧客如何看我們 內(nèi)部運作 如何表現(xiàn)卓越 創(chuàng)新和學習 持續(xù)的提高和創(chuàng)造價值 企業(yè) 戰(zhàn)略 績效的內(nèi)容分類 蘋果電腦 平衡 記分 卡 來源與演化 Mchelp management consulting 169。Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 績效管理的含義和作用 ? 績效管理是企業(yè)整體范圍內(nèi)的一種長期的管理內(nèi)容，它提供了一種將公司戰(zhàn)略統(tǒng)一、連續(xù)地得到貫徹執(zhí)行的有效方法 ? 績效管理將部門職責和公司戰(zhàn)略有機的結合在一起，從而督促和確保部門個別利益與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致 ? 績效評估 （ PERFORMANCE MEASUREMENT） 是績效管理 (PERFORMANCE MANAGEMENT） 必不可分的組成部分之一，單獨的績效評估不能構成完整的績效管理體系 ? 績效管理體系將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務、和行動有機地結合起來，構成一個完整的管理體系。 ? 績效考核著眼于未來績效的提高。 傳統(tǒng)的人事考核更強調(diào)考核者的作用與職權，被考核者處于被動地位。華安盛道版權所有 戰(zhàn)略對績效考核的影響模式 前景描述 我們未來的前景是什么 對股東 對顧客 管理運做 創(chuàng)新學習 如何實現(xiàn)前景 關鍵成功要素 關鍵指標 指標標準 正大集團行業(yè)變化 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 財務管理體制 項目 總經(jīng)理負責制 備注 目標 ? 回報率 / 資金回收 ? 企業(yè)的高質(zhì)量 總經(jīng)理負責對其他人員的考核 集團功能 ? 融資 ? 法律 ? 集團財務 ? 參股管理 對子公司考核 ? 收益率 ? 回報率 ? 呆壞帳 等 績效面談 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 縱向溝通指揮 上 級 下級 1 下級 2 指揮 溝通 雙向信息來源 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 企業(yè)運作機制與績效考核 企業(yè)運做機制對績效考核的影響在于直接決定了責任指標承擔對應關系和考核執(zhí)行關系。華安盛道版權所有 責任指標分解示例 完成費用控制 人事費用控制 工資控制 招聘費用控制 勞保福利費用控制 工資崗 招聘崗 勞保崗 科研費用控制 實驗器材費用控制 差旅費用控制 補貼費用控制 器材采購崗 差旅費用崗 補貼發(fā)放崗 辦公費用控制 辦公用品費用控制 辦公招待費用控制 辦公用品發(fā)放崗 招待費用管理崗 財務副院長 財務中心主任 人事副院長 勞資科長 科研副院長 各科研科長 行政副院長 辦公室主任 院級指標 部門級指標 崗位級指標 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 四種類型的企業(yè)文化 使命型文化 官僚制文化 小團體式文化 企業(yè)家精神文化 靈活性 穩(wěn)定性 外部 內(nèi)部 Mchelp management consulting 169。此類文化強調(diào)員工的需要獲得高績效，其最重要的價值觀是關心員工。華安盛道版權所有 小團體式文化 正規(guī)考核對象 考核內(nèi)容 考核關系 考核頻度 團隊與工作群 客戶滿意和員工滿意導向 客戶、員工和上級多級考核 按客戶喜好頻繁考核 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 董事會 外部專家評議團 人力資源部 總裁 子公司總經(jīng)理 人事部 企管部 部門經(jīng)理 部門部長 財務中心 財務導向型 績效考核委員會 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 波特三種基本戰(zhàn)略對比分析 成本領先 產(chǎn)品差別化 市場專業(yè)化 目標 一個廣闊的市場 一個廣闊的市場 狹小的市場，購買者偏好與大市場不同 競爭優(yōu)勢基礎 比競爭者低的成本 向購買者提供特殊物品的能力 服務領域內(nèi)的低成本和提供特殊物品 產(chǎn)品系列 良好的基本產(chǎn)品可接受的質(zhì)量與有限的選擇余地 多產(chǎn)品品種，選擇余地大強調(diào)可選擇的不同特征 按目標市場需要而定制 生產(chǎn)重心 不損失可接受質(zhì)量和基本特征前提下不斷降低成本 發(fā)明為購買者創(chuàng)造價值的方法 按目標市場的需要而設計 美國：企業(yè)的成長是天職 火藥與指南針 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 一般企業(yè)的考核內(nèi)容 業(yè)績方面 工作任務 業(yè)績指標 人事方面 個人品質(zhì) 個人能力 工作態(tài)度 行為文化方面 行為要求 價值觀要求 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 責任考核對象確立的基準點 考核對象的確立是基準點企業(yè)的價值責任體系（前提是責權力能對等）。華安盛道版權所有 績效評價指標的有效性測試 ?指標相互關系測試 ? 指標的相互關系測試能盡量避免一個體系中指標間矛盾與沖突，及防止兩個指標間出現(xiàn)負相關的現(xiàn)象 指標 A 指標 B Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 能力指標 行為表現(xiàn) 級別程度 權重 技術創(chuàng)新能力 提出新創(chuàng)意、實現(xiàn)新創(chuàng)意 管理能力 規(guī)劃分配項目，組織激勵成