【正文】 以 3－ 4年為一個(gè)周期， 12月 1日后第一個(gè)工作日討論是否需要調(diào)整績效管理體系如果周期過短，審閱和調(diào)整過于頻繁，造成的影響除了公司的管理費(fèi)用支出的增加外，同時(shí)還會(huì)造成公司制度的不延續(xù)性，使涉及績效管理體系操作的公司人員對其無所適從，影響制度的嚴(yán)肅性；相反如果整個(gè)審閱的周期過長，往往會(huì)導(dǎo)致整個(gè)體系的定位過于陳舊，無法適應(yīng)公司的整體運(yùn)作，也就失去其本來的意義。這些最終在財(cái)務(wù)指標(biāo)得到反映 ? 企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)顧客和目標(biāo)市場為方向，客戶面的考核是檢視滿足核心顧客的關(guān)鍵方面 ? 平衡計(jì)分卡要求企業(yè)將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關(guān)的目標(biāo)和要點(diǎn) ? 客戶最關(guān)心的不外于五個(gè)方面：時(shí)間，質(zhì)量，性能，服務(wù)和成本。要使平衡計(jì)分卡有效地發(fā)揮作用，公司必須為這五個(gè)方面樹立清晰的目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)細(xì)化為具體的指標(biāo) ? 發(fā)展平衡計(jì)分卡的順序，通常是在先制定財(cái)務(wù)和客戶方面的目標(biāo)與指標(biāo)后，才制定企業(yè)內(nèi)部流程面的目標(biāo)與指標(biāo)，這個(gè)順序使企業(yè)能夠抓住重點(diǎn)，專心衡量那些與股東和客戶目標(biāo)息息相關(guān)的流程 ? 以客戶需求為基礎(chǔ)而建立目標(biāo)固然重要，但如何滿足客戶的需求則對公司的內(nèi)部營運(yùn)提出要求。因此討論后，如果決定不需要調(diào)整整個(gè)績效管理體系，則整個(gè)流程結(jié)束 項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì) **： 由戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核項(xiàng)目組主持，各部門副總及各部門與績效考核執(zhí)行過程相關(guān)負(fù)責(zé)人參加，目的是向項(xiàng)目工作組及以外的人介紹項(xiàng)目目的、工作計(jì)劃，并且說明需要各部門 /子公司進(jìn)行的配合 結(jié)束 否 是 A 1 2 3 4 5 6 7 9 8 組織績效管理 人員績效管理 績效考核體系設(shè)計(jì) /調(diào)整 細(xì)部績效管理體系設(shè)計(jì)－績效管理流程 10 時(shí)間 戰(zhàn)略規(guī)劃 董事會(huì) 被考核部門 績效考核委員會(huì) ** 制定績效考核實(shí)施辦法細(xì)則 形成績效考核體系草案 提交總經(jīng)理 總經(jīng)理 召開董事會(huì)討論 審閱并討論績效 考核體系 修改 形成正式文件交由總經(jīng)理簽署下發(fā) 討論通過 解散績效考核項(xiàng)目委員會(huì) 接受績效考核體系規(guī)定和要求 人力資源部 組織績效考核管理流程 人員績效考核管理流程 對績效考核體系的執(zhí)行提供指導(dǎo)意見并及時(shí)獲取反饋意見 結(jié)束 A 是 否 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 組織績效管理 人員績效管理 績效考核體系設(shè)計(jì) /調(diào)整 細(xì)部績效管理體系設(shè)計(jì)－績效管理流程 通過績效考核體系設(shè)計(jì)／調(diào)整流程對體系（指標(biāo)、權(quán)重等）進(jìn)行年度調(diào)整，從而反映業(yè)務(wù)發(fā)展的需要（續(xù)） 11 時(shí)間 進(jìn)行績效考核指標(biāo) 收集處理 進(jìn)行績效考核評估 制定改善行動(dòng) 向各組織單元通報(bào) 考核結(jié)果 人力資源部 開始 總經(jīng)理 各部門 財(cái)務(wù)部 結(jié)束 1 2 3 5 6 考核結(jié)果與部門人員 績效考核掛鉤 4 考核結(jié)果與部門人員 培訓(xùn)掛鉤 每個(gè)月底及 年底 績效考核體系設(shè)計(jì) /調(diào)整流程 組織績效管理 人員績效管理 績效考核體系設(shè)計(jì) /調(diào)整 細(xì)部績效管理體系設(shè)計(jì)－績效管理流程 用組織績效管理流程考核部門績效 12 并利用人員績效管理流程考核各主要崗位的業(yè)績表現(xiàn) 時(shí)間 每月底 及年底 各部門 經(jīng)理 /總監(jiān) 審核記錄績效考核結(jié)果 總經(jīng)理 人力資源部 開始 財(cái)務(wù)部 副總 / 分公司經(jīng)理 部門經(jīng)理收集審核下屬員工績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核意見 審核各部門經(jīng)理的績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核意見 審核各副總及分公司經(jīng)理的績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核建議 把員工績效考核結(jié)果通知各個(gè)員工 接受并調(diào)查處理員工申訴 提供財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 結(jié)束 發(fā)放績效獎(jiǎng)金 月度獎(jiǎng)金及年終獎(jiǎng) 金評定 個(gè)人績效考核結(jié)果存檔 ,備晉升降級淘汰以及培訓(xùn)計(jì)劃參考 部門績效考核結(jié)果 與副總 /分公司經(jīng)理討論其績效 與部門總監(jiān) /經(jīng)理討論其績效 與部門員工討論其績效 5 6 10 2 1 3 4 7 8 9 11 12 13 績效考核體系設(shè)計(jì) /調(diào)整流程 組織績效管理 人員績效管理 績效考核體系設(shè)計(jì) /調(diào)整 細(xì)部績效管理體系設(shè)計(jì)－績效管理流程 13 企業(yè)發(fā)展部主要負(fù)責(zé)企業(yè)與部門及個(gè)人績效管理與執(zhí)行監(jiān)督 。與公司戰(zhàn)略調(diào)整同步依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo) ? 績效考核體系的調(diào)整不能過于頻繁，導(dǎo)致公司管理制度的不延續(xù)性 細(xì)部績效管理體系設(shè)計(jì)－績效管理流程 9 通過績效考核體系設(shè)計(jì)／調(diào)整流程對體系（指標(biāo)、權(quán)重等）進(jìn)行年度調(diào)整，從而反映業(yè)務(wù)發(fā)展的需要 時(shí)間 12月 1日 戰(zhàn)略規(guī)劃 總經(jīng)理 被考核部門 開始 績效考核委員會(huì) 授權(quán)戰(zhàn)略規(guī)劃人員 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等調(diào)整積績效指標(biāo)的計(jì)算分析結(jié)果對目前績效體系狀況的分析 成立績效考核委員會(huì) 體系調(diào)整 * 項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì) **，明確責(zé)任人并組織績效考核體系的設(shè)計(jì) /調(diào)整 戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分 分析關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素 匯總并確定關(guān)鍵績效指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計(jì) /調(diào)整 提出部門關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重的修改意見 績效體系調(diào)整 *：依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等的更改及時(shí)調(diào)整、修改、更新績效管理體系結(jié)構(gòu)，以保證整個(gè)體系的有效性，從而達(dá)到不斷完善整個(gè)體系的目的，使整個(gè)績效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。財(cái)務(wù)性指標(biāo)是一般企業(yè)常用於績效評估的傳統(tǒng)指標(biāo) ? 但是，不是所有的長期策略都能很快產(chǎn)生短期的財(cái)務(wù)盈利 ? 企業(yè)應(yīng)利用其對外部世界的獨(dú)特認(rèn)識和對成功關(guān)鍵因素的理解來幫助自己對客戶滿意度、內(nèi)部運(yùn)營效率、創(chuàng)新和進(jìn)步作出分析。在這方面應(yīng)以對客戶滿意度產(chǎn)生最大影響的業(yè)務(wù)流程為中心 ? 應(yīng)該努力去確認(rèn)公司的主要能力以及為了保持市場領(lǐng)先地位所需的關(guān)鍵技術(shù)，進(jìn)而細(xì)化成各項(xiàng)指標(biāo) ? 關(guān)于學(xué)習(xí)與成長的目標(biāo)為其他三個(gè)方面的宏大目標(biāo)提供了基礎(chǔ)架構(gòu)，是驅(qū)使前述計(jì)分卡三個(gè)方面獲得卓越成果的動(dòng)力 ? 平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)投資未來的重要性。 人力資源部則負(fù)責(zé)匯總員工績效與職能改善結(jié)果評估 , 并提出相應(yīng)人力資源管理措施之建議。只有不斷推出新產(chǎn)品，為客戶創(chuàng)造價(jià)值及不斷提高業(yè)務(wù)運(yùn)作效率，公司才能成功進(jìn)入新的市場，提高股東收益 績效管理體系的指導(dǎo)原則 傳統(tǒng)的績效指標(biāo) 新增的績效指標(biāo) 除了要能有效地評估企業(yè)的財(cái)務(wù)成果外，績效體系還必須能夠評估實(shí)現(xiàn)這些財(cái)務(wù)目標(biāo)時(shí)所需的客戶、內(nèi)部營運(yùn)和學(xué)習(xí)的能力 4 指標(biāo)間應(yīng)有明確的因果關(guān)聯(lián) 績效管理體系的指導(dǎo)原則 平衡計(jì)分卡的發(fā)展過程中特別強(qiáng)調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系，借客戶面、內(nèi)部營運(yùn)面、學(xué)習(xí)與成長面評估指標(biāo)的完成而達(dá)到最終的財(cái)務(wù)目標(biāo) 學(xué)習(xí)與成長面 ? 員工生產(chǎn)力 ? 員工滿意度 ? 信息環(huán)境的建立 結(jié) 果 導(dǎo) 向 內(nèi)部營運(yùn)面 ? 供應(yīng)商管理改善 ? 生產(chǎn)流程改善 客戶面 ? 客戶滿意 度 ? 品牌市場價(jià)值 財(cái)務(wù)面 ? 凈資產(chǎn)回報(bào)率 ? 銷售凈利率 ? 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 后向指標(biāo) 先行指標(biāo) ( + ) ( + ) ( + ) 過 程 導(dǎo) 向 (+) 正面影響 ( + ) ( + ) ( + ) 示例 5 由上而下的績效目標(biāo)建立 績效管理體系的指導(dǎo)原則 從策略發(fā)展而來的平衡評分卡能為神威提供一套從公司到部門、再到個(gè)人的、清晰定義的績效目標(biāo) ， 確保各組織之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 總經(jīng)理 分管副總／子 公司負(fù)責(zé)人 部門經(jīng)理 企業(yè)目標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo) 關(guān)鍵成功因素 / 指標(biāo)