【正文】 心 競 爭 力 產(chǎn)品開發(fā)周期 產(chǎn)品推出數(shù)量 質(zhì)量認證 產(chǎn)品客戶化周期 產(chǎn)品客戶滿意度 產(chǎn)品市場占有率 權重 員工滿意度 部門客戶滿意度 客戶再次購買率 專業(yè)認證人數(shù) 培訓效果 凈利潤率 軟件銷售收入 現(xiàn)金流轉(zhuǎn)周期 人均利潤 管 理 能 力 營 運 能 力 目標值 實際值 單項考核得分 說明 部門績效考核總分 資產(chǎn)收益率 總銷售收入 服務響應時間 高級管理人員培訓 平衡分數(shù)卡樣稿 組織績效指標示例 Mchelp management consulting 169。 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 考核方法 權重 目標 值 實際 值 考核 分 信息來 源 設備完好率 每低于 90%1個百分點扣 2分 重大機械責任事故 每超過 % 扣 2分 設備故障停機率 每超過 3%1個百分點扣 2分 合計 備注說明： 績效考核標準的表達類型 1 Mchelp management consulting 169。 D 為人品行尚可，工作中偶爾有不負責的行為，并對工作造成輕度的不良影響，對他人有輕微的負面影響。 績效考核標準的表達類型 3 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 績效考核周期確定的原則 ?及時性原則 — 績效發(fā)生及時考核 ?完整性原則 — 績效發(fā)生完全后考核 ?區(qū)別性原則 — 不同的指標采用不同的周期 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 對團隊和個人的業(yè)績評價應當由誰來執(zhí)行呢？？？ Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 本著效率、控制、真實性的原則，根據(jù)的管理體制和管理層級建立考核評價關系體系： 考核內(nèi)容 內(nèi)容特點 考核關系 工作業(yè)績考核 主要是依據(jù)工作管理關系和各項計劃目標來核定 ，能夠快速 、 直接的了解并評價 。 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 ? 對招聘選擇和工作分配的決策進行評估 ? 了解員工和團隊的培訓和教育的需要 ? 對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 ? 對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息 績效考核的一般目的 (2) Mchelp management consulting 169。 年度獎金兌現(xiàn)及人才選拔 Mchelp management consulting 169。 ? 理論依據(jù)： ?設備（庫存）管理的 ABC分類法 ?人是一種資源（能動的），同其他資源一樣，具有占用資金和創(chuàng)造價值（或轉(zhuǎn)移價值）的特點。華安盛道版權所有 績效考核兌現(xiàn)方法（ 2） 崗位發(fā)展兌現(xiàn) 待改進：主管領導協(xié)助制定個人改進計劃； 適崗： 主管領導協(xié)助制定個人提升計劃； 良好： 記錄在檔，后期人力資源開發(fā)使用； 優(yōu)秀： 記錄在檔，后期人力資源開發(fā)使用； Mchelp management consulting 169。 ?在開始階段最好用第一種方案，避免員工過激反應，等對考核規(guī)律有一定把握之后再考慮其他的方案。如果被考核人的得分低于最低標準，則會影響該崗位工作的正常開展。華安盛道版權所有 KPI績效指標設計 Mchelp management consulting 169。 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 崗位業(yè)績 KPI指標選擇 ? KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。華安盛道版權所有 績效考核的量化 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 崗位工作性質(zhì)按效果分類 模糊 短 長 明顯 效果產(chǎn)生周期 效果產(chǎn)生程度 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Mchelp management consulting 169。 由于拘泥于以上的考核量化思路，使考核工作難以開展，特別是對難以量化的工作。 ? 如描述天氣，不能僅用好壞說明，而是從溫度、濕度、氣壓等方面陳述，至于是好是壞要看使用者的目的。 客戶價值導向下的客戶滿意度量化 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 模糊 短 長 明顯 效果產(chǎn)生周期 效果產(chǎn)生程度 工作量化、性狀描述、滿意度量化 KPI指標量化 工作量化 KPI指標量化 工作量化 工作量化、性狀描述、滿意度量化 崗位業(yè)績考核結果量化 時間、數(shù)量、質(zhì)量 Mchelp management consulting 169。 20 正直誠實 品德誠信，為人廉潔，顧全大局，尊重他人。 15 合計 100 Mchelp management consulting 169。 C 尚能領導和激勵下屬，保證工作達成目標。華安盛道版權所有 有效實施考核的條件 考核條件功效 實現(xiàn)方法 管理者高度的責任感； 保證考核工作有效執(zhí)行，達成考核目標； 人員素質(zhì)與管理體制 合理的責任分工； 統(tǒng)一標準，使考核工作有章可循，避免政出多門； 考核責任要求與考核運行辦法 企業(yè)提供明晰的 業(yè)績標準； 。 E 領導方法存在問題，常使下屬不服甚至產(chǎn)生抵制。 A 善于領導和激勵下屬，明確工作方向，提高下屬工作意愿和積極性，高績效的達成工作目標。 20 忠于職守 堅守工作崗位，不玩忽職守徹底履行崗位職責。華安盛道版權所有 個人績效考核量化 ? 個人品質(zhì) ? 個人能力 ? 工作態(tài)度 建議采用在既定標準下的滿意度比較量化方法 ?其他方面績效指標的量化 Mchelp management consulting 169。 ? 適度擯棄原有的自我為中心、抵制環(huán)境變化的行為導向，建立發(fā)現(xiàn)變化、順應變化、創(chuàng)造變化的發(fā)展理念。 客戶價值導向下的性狀細化描述 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 客戶價值導向下的業(yè)績衡量維度 性狀 : 指標要素細化描述 就可以從更高、更深遠的意義上出發(fā)，使我們有更多的空間和緯度來考慮考核問題 引入客戶價值的概念，業(yè)績衡量維度除了數(shù)量、質(zhì)量、時間外，更增加了以下兩個維度： 客戶滿意度比較：滿意度量化 Mchelp management consulting 169。 用工作完成的品質(zhì)來檢驗工作開展的效果。華安盛道版權所有 與不同工作性質(zhì)相對應的崗位業(yè)績衡量方法 ◆ 不同的工作內(nèi)容，其工作效果的即時性和明顯度不同，用效果的即時性和明顯度兩個維度對工作的性質(zhì)進行分類 ◆ 為了有效衡量崗位工作業(yè)績，需要針對不同特征的工作采取不同的效果衡量方法。 Mchelp management consulting 169。KPI業(yè)績考核管理是一種管理體系和管理方式，是目標管理的一種形式。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“ 20/80”的規(guī)律，即 80%的工作任務是由 20%的關鍵行為完成的。華安盛道版權所有 各級人員考核指標最低標準 精誠敬業(yè) 正直誠實 關注未來 業(yè)績?yōu)橄? 開拓創(chuàng)新 標準 標準 標準 標準 標準 中心主任 90% 100% 85% 85% 85% 部長 90% 100% 80% 85% 80% 分析研究類 90% 100% 80% 85% 80% 規(guī)劃計劃類 90% 100% 70% 85% 70% 規(guī)程操作類 90% 100% 60% 85% 60% 維護保障類 90% 100% 60% 85% 60% Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 各級人員考核指標最低標準 內(nèi)涵： 由于各崗位的工作性質(zhì)和工作特點不盡相同，在各項考核指標上要求的標準也不盡相同。 ?限定百分比，把同類可比人員中年度綜合績效考核后 5%的人員進行淘汰。 Mchelp management consulting 169。 B A C 重點管理 次重點管理 一般管理 全體員工 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 績效考核薪酬兌現(xiàn)（ 1） 考核周期 月度考核 季度考核 年度考核 考核內(nèi)容 月度工作任務 季度 KPI指標完成情況 年度綜合績效考核 考核兌現(xiàn) 月度獎金兌現(xiàn)，工作改進。華安盛道版權所有 美國組織行為學家約翰 直接上級評價 直接下級評價 相關同級評價 績效考核評價關系與績效內(nèi)容 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 ? 以信息的可靠性和組織關系的關聯(lián)性確定考核評價關系； ? 以責任指標對應體系和管理權限確定考核評價關系； 考核評價關系設計的原則 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 月度 事件發(fā)生時間 項目階段 季度 年度 管理人員 工作任務 KPI業(yè)績指標 綜合績效考核 技術人員 常規(guī)工作任務 項目考核 綜合績效考核 操作人員 操作規(guī)范考核 工作項目考核 綜合績效考核 各類人員績效考核周期 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 何謂績效考核周期 就是多長時間核算一次績效完成情況；績效考核周期和企業(yè)的激勵兌現(xiàn)周期基本上是一致的，以保證激勵與修正的及時性。 績效考核標準的表達類型 2 Mchelp management consulting 169。 B 為人品行誠實，工作中無虛假信息；能夠平易近人，能夠遵從企業(yè)利益，對他人有積極的影響。華安盛道版權所有 如何制定績效考核標準 企業(yè)核心競爭力 行業(yè)基本標準 企業(yè)經(jīng)營策略分析 各考核指標標準 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 何謂績效考核標準 就是企業(yè)期望考核對象在各項績效考核指標上所達到的最終目標值。 操作服務人員能力指標 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 能力指標 行為表現(xiàn) 級別程度 權重 技術創(chuàng)新能力 提出新創(chuàng)意、實現(xiàn)新創(chuàng)意 管理能力 規(guī)劃分配項目，組織激勵成員 專業(yè)能力 掌握深度專業(yè)技術水平，解決重大專業(yè)技術問題。 組織管理能力 能夠以身作則，敢于管理，善于激勵。華安盛道版權所有 績效評價指標的有效性測試 ?指標相互關系測試 ? 指標的相互關系測試能盡量避免一個體系中指標間矛盾與沖突，及防止兩個指標間出現(xiàn)負相關的現(xiàn)象 指標 A 指標 B Mchelp management consulting 169。華安盛道版權所有 何謂績效考核指標 將績效考核的內(nèi)容分解成可以量化衡量的具體指標，以便使考核內(nèi)容具有操作性。華安盛道版權所有 責任考核對象確立的基準點 考核對象的確立是基準點企業(yè)的價值責任體系（前提是責權力能對等）。華安盛道版權所有 指標名稱 表現(xiàn)形式 級別程度 權重 工作任務 以階段性任務出現(xiàn)的工作完成情況 A\B\C\D\E 不同類別的人員采用不同的指標組合和權重組合 操作規(guī)范執(zhí)行 按照流程規(guī)范進行操作 A\B\C\D\E 研發(fā)項目 專題技術研發(fā)項目 A\B\C\D\E 關鍵績效指標 即 KPI關鍵績效指標 A\B\C\D\E 工作業(yè)績指標類型 Mchelp management consultin